人才培養是持久戰，一定要堅持下去。這一過(guò)程是很艱難的，需要各級管理責任主體具有高度的責任心和使命感，飽滿(mǎn)的熱情、強大的執行力、高效的做事能力以及堅韌等，最終才能形成企業(yè)人才的價(jià)值力、創(chuàng )造力、競爭力。
十年樹(shù)木，百年樹(shù)人。說(shuō)明培養人很不容易，人才培養是需要一個(gè)過(guò)程的。培養人才是長(cháng)久之計。這句話(huà)出自《管子。權修第三》，原文是這樣的：“ 一年之計，莫如樹(shù)谷；十年之計，莫如樹(shù)木；終身之計，莫如樹(shù)人。一樹(shù)一獲者，木也；一樹(shù)百獲者，人也。我茍種之，如神用之，舉事如神，唯王之門(mén)�！边@段話(huà)告訴我們：十（虛數）年的時(shí)間可以把小樹(shù)苗種植成一棵大樹(shù)，一輩子的工作才能培育一個(gè)人才。比喻：培養教育一個(gè)人才，靠人自己努力，培養要經(jīng)過(guò)老、中、少三代人的參與才能將一人培養成功，比喻培養人才過(guò)程。也比喻培養人才才是長(cháng)久之計。還表示培養人才很不容易。
人才成長(cháng)是一個(gè)過(guò)程，而這個(gè)過(guò)程按照某種成功的模式創(chuàng )造性地精心設計策劃，對人才素質(zhì)的形成至關(guān)重要，并且會(huì )加速人才成長(cháng)的進(jìn)程。為了更好培養人才，加速人才成長(cháng)，對人力資源要進(jìn)行科學(xué)地分類(lèi)，分層級、分階段進(jìn)行不同的培養。比如，哪些是我們的骨干后備力量是需要大力培養的？哪些人是職業(yè)發(fā)展出現了“天花板”瓶頸？對這部分人應如何培養？如何調整他們的心態(tài)？如何對人力資源的存量資產(chǎn)進(jìn)行保值、增值？如何確保新的人力資源增量資產(chǎn)“一上手”就能直接創(chuàng )造價(jià)值？等等這些都需要我們制定精細化的、能“落地”的分層級的、分階段的人才培養規劃。
實(shí)施人才培養規劃的過(guò)程一定是分階段進(jìn)行的，是持久戰。比如，培訓后的行為持續轉換跟蹤，最能體現專(zhuān)業(yè)力、價(jià)值力、創(chuàng )造力以及競爭力，讓學(xué)員反復訓練，完成從理論知識、技能到實(shí)踐的轉換，再從實(shí)踐到理論的轉換，反反復復，就象煉鋼煉鐵一樣，終**才。光是單純地地培訓，培訓完了就完了，這樣的培訓模式是不符合企業(yè)發(fā)展與人才成長(cháng)規律的。企業(yè)要不斷地讓員工進(jìn)行實(shí)戰演練，就像戰士一樣作戰。培養做事能力。如果不演練，實(shí)戰能力是不能迅速提高的，甚至會(huì )退化、被廢掉的。以及企業(yè)內外環(huán)境在不斷地變化，知識技能在不斷更新，這些都要求對企業(yè)人力資源進(jìn)行不間斷地培訓與演練。因此，僅僅從培訓后的行為持續轉換跟蹤這一項工作來(lái)說(shuō)，就是持久戰。
從長(cháng)遠來(lái)看，企業(yè)不能自主自行開(kāi)發(fā)自己的培訓課程體系以及培訓后沒(méi)有行為持續轉換跟蹤體系的支撐，這樣的人才培養模式是沒(méi)有發(fā)展前途的。而這兩個(gè)能力的獲得更需要長(cháng)期地培養和積淀，更是持久戰。
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