90后跳槽的頻率簡(jiǎn)直不可思議，根據智聯(lián)招聘的統計數據，90后職場(chǎng)人跳槽的頻率接近半年一次。
不止90后，越來(lái)越多的職場(chǎng)人加入人才市場(chǎng)上的流動(dòng)大軍，他們孜孜不倦地想通過(guò)嘗試跳槽來(lái)尋找符合心目中各項標準的“更好的工作”。
至于什么是“更好的工作”，黃偉也說(shuō)不清楚。他在一家規模不大的律師事務(wù)所負責民事訴訟，但他不久前甚至動(dòng)起了轉行的念頭，因為現在的這份工作“整天在調解各種糾紛，瑣碎到讓人精疲力竭”。
黃偉在他高一暑假那年被一部名叫《壹號皇庭》的香港電視劇迷住了，這部電視劇的主角是一群律師。于是他人生第一次樹(shù)立起了一個(gè)明確的目標，并且順利地考取了法律專(zhuān)業(yè)。
黃偉曾經(jīng)隱隱地覺(jué)得自己似乎做錯了決定，那是大學(xué)專(zhuān)業(yè)課進(jìn)行模擬法庭辯論的時(shí)候�！拔移鋵�(shí)不算一個(gè)邏輯性特別強的人，模擬辯論的時(shí)候就經(jīng)常腦袋里一片空白�！碑厴I(yè)的時(shí)候黃偉和他的家人想來(lái)想去做了一個(gè)成本收益最大化的選擇，把律師這個(gè)職業(yè)做下去。
不過(guò)，他現在想換一份公司法務(wù)的工作，最好是具有一定規模和知名度的公司。黃偉覺(jué)得這樣的工作可能更適合他的性格，薪酬福利方面也會(huì )更加穩定，因為他結婚了，生孩子的事情也被這個(gè)新組建的家庭提上了日程。他向心儀的公司投過(guò)一些簡(jiǎn)歷，但基本上石沉大海，只有一個(gè)剛成立不久的小型創(chuàng )業(yè)公司邀請過(guò)他去面試，黃偉想了想還是沒(méi)有去，因為那不符合他對下一份工作的預設。
幾個(gè)月過(guò)去了，換工作的進(jìn)程進(jìn)展得非常緩慢，黃偉很想知道，理想中的好工作到底在哪兒。更重要的是，他需要明白，好工作，什么樣？
我們綜合采訪(fǎng)，總結出6個(gè)好工作必要的指標，你可以稍有側重，但至少，在考量一份工作之前，你需要弄清楚這些問(wèn)題。另一方面，如果公司管理者想要找到留住員工時(shí)考量的方向，這也會(huì )是一個(gè)對應需求的思路你知道他們都在想什么嗎？
好工作，有什么? 未來(lái)/合理的薪酬體系/對的人/存在感/成就感/安全感。
未來(lái)。你有詳細的職業(yè)規劃嗎？公司能不能提供相應的平臺幫你實(shí)現？
合理的薪酬體系。這能幫你確認自己的坐標，輔助完善你的職場(chǎng)方向。
對的人。能給予你學(xué)習和進(jìn)步機會(huì )的團隊才是好團隊。
存在感。存在感是結果，你只有確立了目標，才能在過(guò)程中體會(huì )到它。
成就感。成就感是讓職場(chǎng)人感受到工作價(jià)值的核心因素。
安全感。一個(gè)好工作能幫助你抵抗風(fēng)險社會(huì )，帶給你安全感。
未來(lái) 你的工作能幫助你抵達未來(lái)嗎？
這應該是你在向某一間公司投出簡(jiǎn)歷前就思考的問(wèn)題，其結論也是個(gè)相互印證的過(guò)程你想要什么樣的未來(lái)？公司能給你什么樣的未來(lái)？而這兩個(gè)問(wèn)題更直接的表述方式則是：你有詳細的職業(yè)規劃嗎？你未來(lái)希望加入的公司能不能提供相應的平臺實(shí)現你的規劃？或者至少，它能給你帶來(lái)你需要或者缺少的東西嗎？
有些人會(huì )帶著(zhù)幻想去一家公司工作，專(zhuān)挑那些別人聽(tīng)說(shuō)的時(shí)候會(huì )“Wow”的公司，但好不容易進(jìn)去之后，又不知道該往哪里走，覺(jué)得這跟自己想象中的完全不同。像是滿(mǎn)腔深情被辜負了一樣，沒(méi)多久，他們又謀劃著(zhù)跳槽找個(gè)新工作。
渣打銀行（中國）有限公司人力資源部總監金麗華覺(jué)得，大部分職場(chǎng)人可能沒(méi)有意識到原因還是在他們自己身上�！坝行┤嗽谇舐毜臅r(shí)候，僅僅沖著(zhù)公司的名氣而來(lái)，并不真正了解這個(gè)公司的具體情況，也不知道自己來(lái)這里工作的目標�！�
很多人關(guān)心自己“為誰(shuí)工作”，卻不是很清楚自己“為什么工作”。希望在規模更大、更酷的公司里工作這本身沒(méi)有錯，但是在這些好公司的耀眼光環(huán)之下，職場(chǎng)人在求職的時(shí)候往往忽略了一件事去真正地了解你向往的那家公司。
“不知道這家公司和別的公司到底哪里不同，不了解這家公司的公司文化和你自身的發(fā)展需求是否有真正契合的地方，是造成職場(chǎng)人感覺(jué)找不到好工作的原因之一�！苯瘥惾A說(shuō)。你希望能得到的東西可能恰好不是這家公司所擅長(cháng)提供的，而它能給予你的，又不是你想要的。
你顯然不會(huì )對它感到滿(mǎn)意，因為你們都沒(méi)能符合彼此的需求。
合理的薪酬體系 和其他幾項相比，這一項的權重可以適當降低，但它卻總是成為影響你職業(yè)選擇的最后一根稻草。如果薪酬收入占你所有收入來(lái)源的絕大部分甚至全部，那么，它幾乎也決定了你的生活方式。薪酬，是衡量一個(gè)職場(chǎng)人的絕對市場(chǎng)價(jià)值的重要工具之一。
一份好工作，不意味著(zhù)這個(gè)絕對的薪酬數字能時(shí)刻讓你滿(mǎn)意，而是你得知道，從長(cháng)遠看，它能否提供一套明確的薪酬體系清晰的職責范圍、考核標準、獎懲制度和激勵制度。很多中國公司和外企最大的不同也是在于管理制度是否完善。一個(gè)明確的薪酬體系會(huì )幫你確認自己的坐標，輔助完善你的職場(chǎng)方向。
只是，明確不意味著(zhù)合理。薪酬是否符合職場(chǎng)人期待，總是和更多因素關(guān)聯(lián)，比如對自己工作評價(jià)的認知、對成長(cháng)成本的容忍度等。在能夠看到一套“進(jìn)階體系”的時(shí)候，你會(huì )做出在不同職業(yè)階段的薪酬決策。
對的人
你愿意跟誰(shuí)一起工作？絕大多數人的答案是“好老板，好同事”，或者換個(gè)思路，沒(méi)有人想要“豬一般的隊友”。
越來(lái)越多的工作目標需要通過(guò)團隊的合作來(lái)實(shí)現，能不能遇到一群對的人，遇到一個(gè)讓你有學(xué)習和進(jìn)步機會(huì )的團隊是衡量一份工作是否是好工作的維度之一。
智聯(lián)招聘公司市場(chǎng)總監陳嘉杰認為，整個(gè)社會(huì )的價(jià)值觀(guān)正在發(fā)生著(zhù)改變，尤其體現在對個(gè)體人生價(jià)值的衡量上�！邦嵏残缘氖录粩喟l(fā)生，以史蒂夫喬布斯為代表的一些有能力改變社會(huì )的個(gè)體和團隊影響力劇增，使得職場(chǎng)人開(kāi)始為自己謀求他們認為更好、更自由的工作方式和環(huán)境，需要主動(dòng)性和創(chuàng )造性的工作受到更多人的推崇�！�
但是這也常常容易讓職場(chǎng)人產(chǎn)生錯覺(jué)，將自己身邊同事是否足夠優(yōu)秀作為衡量一個(gè)好的職場(chǎng)環(huán)境的標準之一。常被用來(lái)心靈雞湯的案例包括Google，Facebook，或者蘋(píng)果。
我們的提醒是，符合這些標準的“環(huán)境”大多由各式各樣的人組成，但這并不意味著(zhù)一群很牛的人站在一起，就組成了一個(gè)好團隊。
具備哪些特征的團隊才能稱(chēng)得上是一個(gè)好團隊，萬(wàn)寶盛華集團（中國）全國銷(xiāo)售與市場(chǎng)總監謝妙鳳給出了下面五個(gè)方面的評價(jià)體系：
有一個(gè)明確的目標。
團隊成員間可以良好地溝通并很快達成共識。
團隊內部有公認的共同的價(jià)值觀(guān)。
團隊成員互相支持，并且都能獲得歸屬感。
團隊領(lǐng)導能做到有效的授權。
無(wú)論你現在身處或者即將加入的團隊規模是大還是小，團隊領(lǐng)導者的性格如何，甚至是可能需要你來(lái)從零開(kāi)始組建一個(gè)新團隊，只要同時(shí)滿(mǎn)足這五個(gè)條件，它可能就是一個(gè)好團隊。
存在感 再內向害羞的人都希望自己在職場(chǎng)中的存在被同事和上級感知到，當他確定了自己在團隊和公司內部的位置，似乎也就確定了自己在職場(chǎng)中存在的價(jià)值。
李喆力在過(guò)去的5年里跳了3次槽，雖然都是做銷(xiāo)售工作，但是橫跨了醫療器材、保險和汽車(chē)三個(gè)行業(yè)。一個(gè)有5年經(jīng)驗的銷(xiāo)售如果順利的話(huà)，已經(jīng)有資格在公司里帶領(lǐng)團隊了，但李喆力做的還是基礎職位。
他享受把東西成功賣(mài)出去那一刻的感覺(jué)，除此之外，他對這個(gè)職業(yè)就沒(méi)有更多的想法了。無(wú)論在哪個(gè)公司、哪個(gè)行業(yè)，李喆力都能把自己的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)做到所在團隊的中游位置，但也僅僅是中游而已。他不討厭做銷(xiāo)售這個(gè)工作，暫時(shí)也沒(méi)有家庭負擔，或者房子和車(chē)子這類(lèi)大宗消費的需求，唯一讓李喆力感到困惑的是，無(wú)論他跳槽到哪個(gè)公司，都像是團隊中的“隱形人”一樣沒(méi)有存在感。經(jīng)過(guò)一番思考，他給自己總結的原因是“可能還沒(méi)有找到真正適合自己的行業(yè)”，于是，他開(kāi)始準備再一次跳槽。
智聯(lián)招聘市場(chǎng)總監陳嘉杰并不認同李喆力的想法，他認為，出現這樣的狀況，其實(shí)是他缺乏真正的職業(yè)目標造成的。
在陳嘉杰看來(lái)，存在感是結果，而不應該是目標，這意味著(zhù)職場(chǎng)人的目標不應該是去公司或者團隊里尋找自己的存在感，一旦找不到就萌生跳槽的想法。正確的做法是給自己設立一個(gè)明確的目標，然后向著(zhù)目標沖，在這個(gè)過(guò)程中，你夢(mèng)寐以求的存在感自然而然地就會(huì )體現了。
“在追求職場(chǎng)目標的時(shí)候，其實(shí)和追求投資回報的行為是類(lèi)似的，”陳嘉杰說(shuō)，“仔細算算就知道，大多數人的職場(chǎng)生涯有40年左右，從這一整段時(shí)間的角度來(lái)考慮的話(huà)，你就會(huì )發(fā)現，花前10年的時(shí)間用來(lái)單純地積累并不過(guò)分。雖然全世界有那么多年少成名的例子，但是職場(chǎng)人需要一點(diǎn)耐心�！�
至少每個(gè)在職場(chǎng)中合理地獲取了存在感的人都是一個(gè)成熟的社會(huì )人。渣打銀行（中國）有限公司人力資源部總監金麗華既觀(guān)察過(guò)大量的求職者和公司人，本身也有豐富的職場(chǎng)經(jīng)驗。在她的職業(yè)上升過(guò)程中，金麗華獲取存在感的方式是主動(dòng)去完成一些不在自己工作職責范圍內，卻對團隊和整個(gè)公司有好處的“邊界工作”，在此過(guò)程中豐富自己處理各種事務(wù)的經(jīng)驗，并且通過(guò)成熟的渠道主動(dòng)跟老板溝通自己的職場(chǎng)需求�！耙欢螘r(shí)間之后，老板會(huì )發(fā)現你已經(jīng)具備了處理各種問(wèn)題的經(jīng)驗，當有更高級的職位空缺時(shí)就會(huì )想到給你。這是一個(gè)自然而然的過(guò)程�！�
“首先你自己要清楚，跟這個(gè)工作相關(guān)的東西當中，什么是你希望爭取到的，什么是你需要努力的�！苯瘥惾A發(fā)現很多職場(chǎng)人容易陷入的最大誤區是跟別人做無(wú)謂的比較，他們會(huì )整天想：“別人去上了這個(gè)培訓課，我也要去；別人出國了，那我也應該出國。如果老板不滿(mǎn)足我，那就表明老板不重視我，進(jìn)而得出在這個(gè)公司工作沒(méi)前途的結論�！甭殘�(chǎng)人應該意識到，每個(gè)人的成長(cháng)途徑不同，現狀不同，需求也不同。作為公司中的一員，職場(chǎng)人要清楚自己每天工作的價(jià)值在哪里，進(jìn)而了解自己的市場(chǎng)價(jià)值在哪里，因為不僅員工對公司有期望，公司對員工也有期望。
成熟且上進(jìn)的員工最受公司歡迎，擁有這樣品質(zhì)的職場(chǎng)人也更容易在工作中獲得成就感，然后他們會(huì )覺(jué)得自己找到的是一份好工作。
成就感 成就感，是讓職場(chǎng)人感受到工作價(jià)值的核心因素。
百佳理財師謝朋在初入職場(chǎng)的前兩年中，成就感絕大部分來(lái)自工資上漲，或者業(yè)績(jì)排名靠前�！昂髞�(lái)慢慢的，工作的邊際效用就下降了，業(yè)績(jì)壓力加大，收入增加也變得理所當然�！敝x朋開(kāi)始轉向另外一個(gè)層面的需求。開(kāi)始做理財師的那幾年，謝朋曾經(jīng)非常熱血地給客戶(hù)提了很多投資建議，導致客戶(hù)賠了很多錢(qián)。這原本應該是件讓人產(chǎn)生挫敗感的事情，但他卻反而對資本市場(chǎng)更加好奇，越來(lái)越著(zhù)迷于它的不確定性，并且不斷進(jìn)行著(zhù)深入學(xué)習和研究。當謝朋發(fā)現自己把握這種資本市場(chǎng)的不確定性的能力越來(lái)越強，可以在不確定中找到相對確定性的時(shí)候，從中獲得的成就感也在逐漸提升。
“成就感來(lái)源渠道的變化應該是由人的需求層次導致的，最開(kāi)始也是最基礎的應該是物質(zhì)層面的成就感，后來(lái)你就不會(huì )滿(mǎn)足于此了，你會(huì )希望自己的能力得到展現，并且幫助別人創(chuàng )造價(jià)值和獲得認可�！敝x朋說(shuō)。
金麗華描述了另外一種更容易被職場(chǎng)人掌握和實(shí)現的成就感，“成就感還可以來(lái)自于自我承諾和驅動(dòng)。給自己訂下一個(gè)目標，并且把這件事情堅持做下去，一段時(shí)間之后回頭總結，你會(huì )很顯著(zhù)地獲得成就感�！钡窃谶@個(gè)過(guò)程中，哪怕你需要老板或者公司給予你必要的支持和幫助，也首先得想清楚自己的目標�！罢驹谥鞴芑蛘吖镜牧�(chǎng)來(lái)說(shuō)，管理層有啟發(fā)員工的義務(wù)，但無(wú)法一直在后面推著(zhù)一個(gè)員工前進(jìn)�！�
在做員工培訓的時(shí)候，金麗華喜歡給大家畫(huà)一個(gè)小汽車(chē)來(lái)形象地講解有關(guān)職業(yè)通道的話(huà)題�！败�(chē)由你來(lái)開(kāi)，公司扮演的是GPS和加油站的角色�！盙PS是職業(yè)導圖，而加油站就是公司提供的各類(lèi)培訓。開(kāi)到岔路口的時(shí)候，左轉還是右轉的決定權完全在職場(chǎng)人自己，公司和主管可以提供參考性的建議及小部分保障，但不能幫你把方向盤(pán)�！皼Q定權完全在你，不要把自己的職業(yè)生涯成長(cháng)只寄希望于公司和老板�！�
而你對于工作的失望和抱怨也會(huì )少一些。
安全感 所謂安全感，是保證職場(chǎng)人能夠投入到現有職場(chǎng)工作的穩定因素，它需要讓職場(chǎng)人知道公司在往哪里去，公司的目標是否和自己的目標一致，自己手中現在能抓得住的有什么。它蘊含的判斷是：公司是否能夠持續發(fā)展下去，公司是不是能滿(mǎn)足我的需求。
管理層是否能夠定期向員工披露公司發(fā)展目標，是職場(chǎng)人獲得安全感判斷的另一維度。它也會(huì )是你是否愿意在危機時(shí)和公司同舟共濟的重要依據。
為什么職場(chǎng)人衡量“好工作”的標準越來(lái)越苛刻？這其實(shí)是隨著(zhù)社會(huì )的變遷而發(fā)生的�，F在的職場(chǎng)人生活在風(fēng)險社會(huì )當中，和父母輩相比，為他們設計的福利體系并不能完全保障失業(yè)、養老等各種高風(fēng)險情況。
你有獲得薪水福利保障的需求，有提高家庭生活品質(zhì)的需求，也有提升個(gè)人競爭力，以及獲得職業(yè)晉升的需求，這些需求綜合起來(lái)可以被稱(chēng)為是“對抗風(fēng)險”的需求，它是職場(chǎng)人希望可以用來(lái)在風(fēng)險社會(huì )中消除焦慮，獲得安全感的武器。公司是否能夠滿(mǎn)足這些對抗風(fēng)險的需求，也是你可以納入考量范疇的因素。
“其實(shí)工作本身沒(méi)有太大的變化，是職場(chǎng)人的需求在變�！敝锹�(lián)招聘市場(chǎng)總監陳嘉杰認為，當人的期望值和工作反饋的薪酬水平、上升通道等方面的匹配度有落差的時(shí)候，職場(chǎng)人就會(huì )感到安全感的缺失，進(jìn)而開(kāi)始對工作產(chǎn)生不滿(mǎn)。這種狀況在不斷變化的社會(huì )中體現得尤為強烈。
Tips 渣打銀行（中國區）人力資源總監金麗華建議職場(chǎng)人從三個(gè)維度去考量這家公司是否適合自己：
1.看公司的經(jīng)營(yíng)狀況。公司不一定要規模最大，或者員工數最多。每家公司都有獨特的地方，你要去研究這家公司是如何取得成功的，它目前的經(jīng)營(yíng)狀況是什么樣的。要跟著(zhù)成功的、正處在上升期的公司走。任何一家公司不管規模如何，只要它是成功的，經(jīng)營(yíng)狀況不錯，就會(huì )有更多的機會(huì )給員工，但凡不成功或者正在走下坡路的公司能給員工的機會(huì )也有限。
2.看業(yè)態(tài)。先去觀(guān)察這家公司所處的行業(yè)目前是什么狀況，然后用你的強項去思考和分析你的優(yōu)勢是否適合這個(gè)行業(yè)。
3.看公司文化。通過(guò)各種渠道去側面了解這家公司的工作環(huán)境如何，人員和團隊配置如何，培訓的設置如何，在一個(gè)氛圍融洽的好團隊當中工作的話(huà)，成功的機會(huì )會(huì )更大。
個(gè)人理財博客專(zhuān)欄作者提莎托拉（Tisha Tolar）曾為理財博客Wisebread撰文，她提出求職者在面試時(shí)可以向面試官提出的五個(gè)問(wèn)題：
1.員工得到晉升的機會(huì )有多少？這個(gè)問(wèn)題有助于應聘者了解公司內部升職的情況。如果對方給予積極肯定的答復，那么你可以嘗試問(wèn)得更細一些。面試官若是含糊其辭或者有意回避，你就得仔細考慮了。
2.如何嘉獎表現出色的員工？除了錢(qián)以外，他們是否愿意花心思？通過(guò)這個(gè)問(wèn)題，你能大致了解公司對于員工的付出有多重視，進(jìn)而判斷他們對待員工到底好不好。
3.如何指導員工，幫助他們實(shí)現職業(yè)目標？如果面試官恰好是你的未來(lái)上司，他的回答等于在告訴你他的領(lǐng)導能力。
4.如何培養團隊，創(chuàng )造良好的工作環(huán)境？你只是為了一份收入而找工作，那這個(gè)問(wèn)題可以忽略不計。但是以長(cháng)遠的角度考慮，你要找的是一個(gè)積極的工作環(huán)境。
5.如何反饋員工的意見(jiàn)？及時(shí)聽(tīng)取員工的意見(jiàn)和想法，給予相應的有效回復，這是優(yōu)秀的企業(yè)或公司必備要素。
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