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上周末，我在廈門(mén)一家科技公司，對其中高層管理人員進(jìn)行了為期兩天的《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》培訓。這門(mén)課程，近幾年持續受到企業(yè)的關(guān)注和歡迎，我想，這和企業(yè)面臨的運營(yíng)環(huán)境是密切相關(guān)的，這幾年，經(jīng)濟持續不景氣，尤其是制造業(yè)，受到前所未有的挑戰，這也逼迫著(zhù)企業(yè)從原先粗獷式管理轉型為精細化管理。從這點(diǎn)而言，是好事，只有大量企業(yè)覺(jué)醒，管理必然要能提到職業(yè)化的高度，否則會(huì )喪失應對挑戰和驅動(dòng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的本錢(qián)，也才能就此提升中國企業(yè)融入全球的整體競爭力。
企業(yè)管理的轉型和提升在于企業(yè)管理者的轉型和提升，而企業(yè)管理者的轉型和提升，首先又在于管理者必須知曉現代人力資源管理知識和掌握人力資源管理操作技能。這點(diǎn)，恰恰又是當前企業(yè)大量管理者所缺乏的。彼得-德魯克曾說(shuō)：“企業(yè)管理說(shuō)到底是人力資源管理，人力資源管理是企業(yè)管理的代名詞�！笨梢赃@么說(shuō)，不懂人力資源管理的經(jīng)理們，是無(wú)法做到真正著(zhù)眼于“人”，從職業(yè)化管理而非經(jīng)驗管理的層面帶好團隊，并通過(guò)團隊之力達成組織目標的。也由此必然影響到企業(yè)管理的轉型和提升。
管理者要能進(jìn)入人力資源管理層面，首先要明確人力資源管理并非人力資源管理部門(mén)的事，它是所有管理者的基本責任；其次要象熟悉業(yè)務(wù)一樣熟悉現代人力資源管理系統知識；第三，要能掌握人力資源管理的核心操作技能，并將其應用到日常管理實(shí)踐中去。
在上周末的《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》課程中，我向參加培訓學(xué)習的管理者講授，經(jīng)理們要掌握的人力資源管理核心操作技能在于三大部分：第一，如何定義工作。這部分的關(guān)鍵在于要實(shí)現兩個(gè)基本目的：如何保證員工能進(jìn)入自主管理？如何保證不因員工離職或調動(dòng)而影響部門(mén)業(yè)務(wù)工作的正常開(kāi)展？這兩個(gè)基本目的要能實(shí)現，定義部門(mén)工作首先要能做到必須依據程序和標準做事，而非依賴(lài)于人的能力做事。要通過(guò)管理者的努力，實(shí)現部門(mén)和企業(yè)的知識傳承，不因人的離開(kāi)而出現工作的斷層。第二，如何選對人。工作明確了，還要有對的人去實(shí)現它，若人不對，工作設計得再清晰，也會(huì )因為人的不對而導致事情的不對。所以，如何做到知人善任，是管理者的核心基本功。第三，如何理績(jì)效。工作定義好了，人選對了，管理者最重要的核心使命便要讓人去履行職責和完成目標，即管理者如何用好人。要將人用好，管理者必須懂績(jì)效管理，并將此工具用好，從而管理好人的績(jì)效。
管理者的這三大人力資源管理核心技能：定工作、選對人、理績(jì)效，核心的核心又在于選對人，若人不對，其他兩項工作幾乎沒(méi)有意義。
管理者如何選對人？一要建立一套崗位任職標準；二要有專(zhuān)業(yè)的方法去識別目標人選是否符合任職標準；三要強化自己的識人技能。
崗位任職標準是選對人的基礎，其設計原理一般遵循這個(gè)等式“愿干+能干=干成”去設計。影響“能干”的因素通常有“知識、技能、經(jīng)驗”等；影響“愿干”的因素通常有“職業(yè)興趣、價(jià)值觀(guān)”等。這里必須注意的是，一個(gè)人的職業(yè)興趣，深度影響著(zhù)人對工作的忠誠、投入和創(chuàng )新。面對有職業(yè)興趣的人，管理者用人的很多難題也會(huì )由此迎刃而解。試想如果選用一個(gè)醉心技術(shù)的人去干工程師，什么效果？而若讓此人去做管理者，又是什么后果？而人的職業(yè)興趣，往往又由人的基因所定，是先天形成很難后天培養的，這又影響了選人的策略。
沒(méi)有哪一家企業(yè)可以做到百分之百選準與崗位任職標準完全匹配的人，大部分崗位都會(huì )“欠資格任用”。面對“欠資格的人”，什么人可用？什么人寧缺毋濫？若目標候選人欠的是“能干”因素，即“知識、技能、經(jīng)驗”等，此人可用，因為這是在工作中可以培養提高的；若欠的是“愿干”的因素，即“職業(yè)興趣、價(jià)值觀(guān)”等，此人堅決不能用，因為這些是先天形成很難在后天去改變，而這又恰恰在影響著(zhù)一個(gè)人對工作的熱愛(ài)和投入，若一個(gè)連工作激情都不能保證的人，再講其他方面，如對其進(jìn)行培養、給其高薪、對其進(jìn)行考核等，有用嗎？
所以，無(wú)論如何，對人的管理，其源頭是先找到職業(yè)興趣和崗位相匹配的人，這才是王道！
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