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答：這涉嫌對女性的歧視�！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》第二十七條規定，國家保障婦女享有與男子平等的勞動(dòng)權利。用人單位招用人員，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。第六十二條規定，違反本法規定，實(shí)施就業(yè)歧視的，勞動(dòng)者可以向人民法院提起訴訟。
二、用人單位在勞動(dòng)合同中規定“三年之內不得結婚、不得生子”合法嗎？
答：違法！《就業(yè)促進(jìn)法》第二十七條第三款規定，用人單位錄用女職工，不得在勞動(dòng)合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。即使勞動(dòng)合同中有類(lèi)似約定，亦屬無(wú)效，女職工結婚生子不違反勞動(dòng)合同約定。建議：為了順利就業(yè)，如果用人單位非得寫(xiě)上此類(lèi)條款，大可不必針?shù)h相對堅決不從，簽了也無(wú)效。
三、女職工在“三期”內勞動(dòng)合同到期，單位可終止勞動(dòng)合同嗎？
答：不能！依據勞動(dòng)合同法的規定，“三期”內勞動(dòng)合同到期，如果女職工不同意終止勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同應當順延至哺乳期滿(mǎn)。
四、入職時(shí)未告知公司懷孕事實(shí)，入職后公司以隱瞞事實(shí)存在欺詐行為解雇合法嗎？
答：不合法。用人單位的行為實(shí)際上限制了懷孕婦女獲得平等就業(yè)的權利，這既違背社會(huì )公序良俗，也是對懷孕婦女的歧視。
五、“未婚先孕”違反計劃生育政策嗎，用人單位能否以此為由解雇？
答：國家計劃生育相關(guān)法律政策并未規定“未婚先孕”違法，只是規定“未婚生育”違法。未婚先孕和未婚生育是兩個(gè)不同的概念�！吨腥A人民共和國人口與計劃生育法》第四十一條規定，不符合本法第十八條規定生育子女的公民，應當依法繳納社會(huì )撫養費。第四十二條規定，按照本法第四十一條規定繳納社會(huì )撫養費的人員，是國家工作人員的，還應當依法給予行政處分；其他人員還應當由其所在單位或者組織給予紀律處分。因此，用人單位以女職工“未婚先孕”違反計劃生育政策而解雇違法。
六、違反計劃生育政策生“二胎”可以享受產(chǎn)假及相關(guān)待遇嗎？
答：婦女生育產(chǎn)假是法定的，不管其生育是否符合計劃生育政策，女職工提出要求休產(chǎn)假企業(yè)都應當無(wú)條件的批準。國家規定產(chǎn)假90天，目的是為了能夠保障產(chǎn)婦恢復身體健康，享受產(chǎn)假不以是否符合計劃生育政策為前提條件，只要有生產(chǎn)的事實(shí)，就應當享受90日的產(chǎn)假。但是，鑒于違反計劃生育政策的事實(shí)，產(chǎn)假期間不能和符合計劃生育政策的員工一樣享受產(chǎn)假期間的相關(guān)待遇，包括檢查費、接生費、手術(shù)費、住院費和藥費，產(chǎn)假期間的生育津貼（產(chǎn)假工資）。
七、違反計劃生育政策用人單位可以解雇嗎？
答：此問(wèn)題在實(shí)踐中有爭議，嚴格來(lái)說(shuō)違反計劃生育政策與履行勞動(dòng)合同并無(wú)直接聯(lián)系，直接以此為由解除勞動(dòng)合同缺乏法律上的依據。勞動(dòng)合同法中法定解雇條款亦不包括違反計劃生育政策情形，但從司法實(shí)踐看，支持解雇的案例不少。
另外，有些地區地方指導意見(jiàn)明確可以被解雇，比如深圳《2010年全市勞動(dòng)人事?tīng)幾h疑難問(wèn)題研討會(huì )紀要》第四條規定，勞動(dòng)者違反計劃生育政策生育，用人單位以此為由解除勞動(dòng)合同的，應予支持。
八、“三八”婦女節可以休假嗎？如公司安排工作，可以獲得法定節假日300%的加班費嗎？
答：依據國務(wù)院《全國年節及紀念日放假辦法》第三條規定，部分公民放假的節日及紀念日：（一）婦女節（3月8日），婦女放假半天。因此，女職工在婦女節享受半天的休假。關(guān)于婦女節加班能否享受300%的法定節假日加班工資，勞動(dòng)和社會(huì )保障部在《關(guān)于部分公民放假有關(guān)工資問(wèn)題的函》（勞社廳函18號）中答復：“按照國務(wù)院《全國年節及紀念日放假辦法》（國務(wù)院令第270號）中關(guān)于婦女節、青年節等部分公民放假的規定，在部分公民放假的節日期間，對參加社會(huì )或單位組織慶�；顒�(dòng)和照常工作的職工，單位應支付工資報酬，但不支付加班工資。如果該節日恰逢星期六、星期日，單位安排職工加班工作，則應當依法支付休息日的加班工資�！惫蕦�(shí)踐中婦女節加班的無(wú)法享受300%的加班工資，當然，如果用人單位自愿支付的除外。
九、女職工在“三期”內用人單位可以解除勞動(dòng)合同嗎？
答：《中華人民共和國婦女權益保障法》第26條規定，任何單位不得以結婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動(dòng)合同�！杜毠趧�(dòng)保護規定》第4條規定，不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)部《關(guān)于〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》第29條規定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動(dòng)合同：……(三)女工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內的�！薄秳趧�(dòng)合同法》第42條規定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動(dòng)合同：……（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的�！�
對上述規定應當從以下三方面進(jìn)行理解：
（1）用人單位不得以女職工懷孕、產(chǎn)假、哺乳等為由解除勞動(dòng)合同，即解除勞動(dòng)合同的理由是“懷孕、產(chǎn)假、哺乳”；
（2）用人單位不得在女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期內以女職工不能勝任工作、客觀(guān)情況發(fā)生重大變化或經(jīng)濟性裁員等為由而解除勞動(dòng)合同；
（3）如果女職工有下列情形之一，雖在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內，用人單位也可依法解除勞動(dòng)合同：①在試用期間被證明不符合錄用條件的；②嚴重違反用人單位的規章制度的；③嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；④勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；⑤有欺詐、脅迫或乘人之危之行為致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；⑥被依法追究刑事責任的。
職場(chǎng)女性需注意：孕期、產(chǎn)期、哺乳期并不是女職工的護身符，國家法律雖對女職工進(jìn)行特別保護，但保護亦有邊界，女職工仍負有遵紀守法的義務(wù)，在符合法定情形下，用人單位仍可解除勞動(dòng)合同。
十、“三期”內被用人單位違法解除勞動(dòng)合同如何處理？
答：實(shí)踐中因“三期”內被違法解除勞動(dòng)合同發(fā)生糾紛，該如何進(jìn)行處理？
1、如果被解雇女職工不同意用人單位解除勞動(dòng)合同，可主張要求繼續履行合同，并可主張用人單位賠償勞動(dòng)合同解除日至勞動(dòng)關(guān)系恢復之日期間的工資損失。
其法律依據是《中華人民共和國婦女權益保障法》、《女職工勞動(dòng)保護規定》和《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規定的賠償辦法》。
2、如果被解雇女職工不要求繼續履行合同而只是要求支付賠償金，則用人單位應當按照經(jīng)濟補償的兩倍向女職工支付賠償金。
3、訴訟策略的選擇：如果工作年限不長(cháng)，選擇離職主張賠償金顯然不劃算，建議選擇要求繼續履行合同，并同時(shí)主張用人單位賠償勞動(dòng)合同解除日至勞動(dòng)關(guān)系恢復之日期間的工資損失。通常仲裁加訴訟程序少則幾個(gè)月，長(cháng)則一年多，等于打官司期間未提供勞動(dòng)仍可獲得工資，這筆工資損失的賠償可能遠遠高于違法解雇的賠償金。
