- 現代企業(yè)領(lǐng)導者對員工要實(shí)施柔性管理
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來(lái)源：廣水人才網(wǎng) 添加時(shí)間：2012-05-31 瀏覽次數：1445 次
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當代企業(yè)管理階層，員工文化逐漸體現出一些用人機制的特點(diǎn)，越來(lái)越多的員工期望企業(yè)重視他們的本身特點(diǎn)和人格尊嚴，這些對于提升員工心中的企業(yè)榮譽(yù)度和員工心中的幸福度息息相關(guān)，在競爭優(yōu)勢越來(lái)越明顯的今天，很多企業(yè)面臨員工知識化的特點(diǎn)，柔性化管理也逐步被提出來(lái)了，柔性的人力資源管理適應了知識型員工的特點(diǎn)，有利于領(lǐng)導情景的轉變與和諧環(huán)境的塑造，使領(lǐng)導者正在由傳統領(lǐng)導式向激勵型、服務(wù)型轉化。這種現象主要有以下幾個(gè)原因：
一、知識型員工將成為勞動(dòng)者的主體。
在21世紀，知識型員工將成為勞動(dòng)者的主體，知識型員工由于其受教育程度較高，使得他們在有些方面的需求更為強烈，并構成知識型員工的需求特點(diǎn)。根據佛洛依德的心理學(xué)的理論，人格要素包括本我、自我、超我的三部分，本我包括生物性本我和人性本我，前者決定著(zhù)人得利己本性，后者決定著(zhù)人的利他本性，本我是人與生俱來(lái)的本能，與后面是否接受教育無(wú)關(guān)，而自我和超我則是以我為基礎，通過(guò)教育可以得到強化的人格要素。由于知識型員工受教育程度較高，使得自我人格和超我人格高于一般員工，因此，知識型員工在自我需求和超我需求方面更為強烈，總的來(lái)說(shuō)，知識型員工比創(chuàng )痛意義上的員工在主動(dòng)性、創(chuàng )新性、流動(dòng)性、成就需求、勞動(dòng)的復雜性、挑戰性方面表現得更為突出、更積極，對權威的依賴(lài)性大大降低。大量調查結果表明，知識型員工注重的前四個(gè)因素及其所占比例依次為：個(gè)體成長(cháng)，占百分之三十四;工作自主，占百分之三十;業(yè)務(wù)成就，占百分之二十九;其中工作自主使實(shí)現個(gè)體成長(cháng)和取得業(yè)務(wù)成就的前提條件，而個(gè)體成長(cháng)和業(yè)務(wù)成就最終會(huì )促成知識型員工的發(fā)展，當然物質(zhì)利益也是一個(gè)不可忽視的因素。所以，應努力使知識型員工成為合作伙伴，鼓勵知識型員工用他們的知識資本進(jìn)行投資，讓他們參與決策過(guò)程，給予充分授權，在激勵方法上采用多元化的分配機制，不僅重視諸如參與決策、更多的責任、個(gè)人成長(cháng)的機會(huì )、更大的工作權限等內部報酬，也關(guān)注工資、獎金、股權、分紅、實(shí)物分配以及福利待遇等外在報酬，建立和實(shí)行公正客觀(guān)的績(jì)效考核和評價(jià)體質(zhì)。
二、國外柔性人力資源管理實(shí)踐的神話(huà)。
比如，日本的用人制度非常尊重員工，使員工如家人，對員工無(wú)微不至的關(guān)懷，寬容員工的過(guò)錯，尊重員工的個(gè)性，尊重員工的培訓，重視職業(yè)生活的規劃，在崗位出現空缺時(shí)，優(yōu)先考慮內部職工，加強崗位輪換，增強工作的豐富性等;而美國的肉香管理把人性的釋放和尊重放在首位，把激勵機制發(fā)揮得淋漓盡致，如柔性的工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、工作場(chǎng)所的人性化設計、物質(zhì)激勵與精神激勵的巧妙結合、公平的競爭環(huán)境、薪酬激勵的彈性超市等，盡管由于知識型員工的工作業(yè)績(jì)很難考評，但制度的公正性比合理性更重要，即便某個(gè)制度不盡合理，但只要對每個(gè)員工一視同仁，往往會(huì )不會(huì )產(chǎn)生大的矛盾，盡管制度的合理性可以根據需要不斷改進(jìn)，但制度執行的公正性一定要自始至終堅持下去，同時(shí)，在管理的方式上提倡員工的自我管理、自我領(lǐng)導、自我超越，在領(lǐng)導情景上通過(guò)建立共同愿景，將企業(yè)的發(fā)展目標與員工的期望結合在一起，使員工產(chǎn)生使命感，從而迸發(fā)出強烈的工作熱情，營(yíng)建新型的和諧環(huán)境，通過(guò)新型的和諧環(huán)境，創(chuàng )建一個(gè)和諧，寬松的工作環(huán)境，以提高員工的活力，激發(fā)其潛力，增強凝聚力。
三、汲取中國傳統領(lǐng)導思想的精髓。
賢主勞于求賢，而逸于治事，這是呂氏春秋中的管理原理，意思是說(shuō)，賢能的管理者把精力放在求賢用人上，而在管理具體事務(wù)上則采取超脫態(tài)度，《孟夏紀 用眾》篇中還說(shuō)，“凡君子所以立，出乎眾也，夫以眾者，此君之大寶著(zhù)”，意思就是善于利用眾人的力量是君主進(jìn)行國家管理成功的基礎，也是立于不敗之地的保證，而將這一東方管理雪中的用人原理運用得最為成功的莫過(guò)于漢高祖劉邦。企業(yè)管理也是同樣的道理，在舉賢才上，貞觀(guān)政要眾提說(shuō)，對聰明的人，用其計謀，對愚鈍的人，用其力氣，對勇猛的人，用其威勢，對膽小的人，用其謹慎，這便是今天的因人任事的原理，在對人的考核上，《漢書(shū)》曰，“勿以日月為功，實(shí)試賢能為上”，意思是說(shuō)，對于管理者不應以其資歷當做功勞，而應當通過(guò)實(shí)踐，考核其賢能，怎樣通過(guò)實(shí)踐考核一個(gè)人的賢能呢，莊子提出了九征考核法，提出通過(guò)九個(gè)方面來(lái)考核人才，
“九征”先從人性本身出發(fā)說(shuō)明了知人難的原因，“凡人心險于山川，難于知天”等等，然后提出了“九征”。九個(gè)方面都考察過(guò)了，人可用不可用就一目了然了。
1、遠使之而觀(guān)其忠。在有人監督的或者處在別人的環(huán)境中，人會(huì )掩飾本身的缺點(diǎn)，控制自己的行為來(lái)做事情，而在放松的狀態(tài)下，許多人會(huì )暴漏自己貪婪或者自私的本性，因此，把人派到遠處去工作，使其處在一個(gè)無(wú)人監控的環(huán)境下做事，就能看出一個(gè)是否能夠保持忠誠。
2、近使之而觀(guān)其敬修養好的人，在日常工作中會(huì )始終如一表現出謙遜，對你恭敬有禮，而修養不好的人，跟領(lǐng)導相處久了，就會(huì )變得輕慢無(wú)禮，久而久之就會(huì )出現不恭敬的狀態(tài)，所以說(shuō)，把人派到領(lǐng)導身邊工作，久而久之，就會(huì )發(fā)現他的性格和為人處事的態(tài)度。
3、煩使之而觀(guān)其能。普通工作人人都可以完成，難以區分人才和人的能力大小。只有在危難情急關(guān)頭，才能發(fā)現一個(gè)人能力的大小。通過(guò)安排極難任務(wù)下去，看每個(gè)人處理的水平，就能看出一個(gè)人能力的大小。
4、卒然問(wèn)焉而觀(guān)其知。這里強調的是，在猝不及防的情況下向人提出問(wèn)題，一個(gè)人的反應態(tài)度和說(shuō)出的話(huà)能表示出此人的真才實(shí)學(xué)。
5、急而與之期而觀(guān)其信。平時(shí)的相處和交往中，通�？床怀鲆粋�(gè)人的是否忠誠守信，只有在緊急情況下，需要付出代價(jià)的情況下，才能看出一個(gè)人是否守信，值得相信和深交。
6、委之以財而觀(guān)其仁。這里強調的是，只有當人們面對錢(qián)財的時(shí)候，管理錢(qián)財的時(shí)候，才能看出一個(gè)人是否是廉潔，是否能抵擋住錢(qián)財的誘惑。
7、告之以危而觀(guān)其節。在危險的時(shí)候，尤其是生命危險的時(shí)候，此時(shí)人的自私和人性中很多平時(shí)看不出來(lái)的一面就會(huì )顯露出來(lái)。因此，臨危而知友，在臨危時(shí)刻是最能體現出一個(gè)人是否有高尚情操和真正大義精神。
8、醉之以酒而觀(guān)其則。在酒醉的狀態(tài)下，人的意識變得模糊，此時(shí)可以看出他處事的原則。
莊子提出這種在不同的環(huán)境下，對人的忠誠、敬業(yè)精神、原則性、才能、智慧及辦事效率等進(jìn)行全面考察的原理，在管理上，老子所提出的“無(wú)為”而治使核心，他主張管理者應當清靜無(wú)為，順其自然，讓被管理者自覺(jué)管理自己，在管理環(huán)境的塑造上，孔子提倡“以和為貴”，孟子也提出了“天時(shí)不如地利，地利不如人和的千古名句”，荀子則稱(chēng)“和則一，一則為力，多力則強，強則勝物”，可見(jiàn)儒家在管理上十分重視人與人之間的協(xié)調、和諧、有序和統一的關(guān)系，認為和諧可以產(chǎn)生出戰勝強大對手的力量，對此，現代管理學(xué)的大師們也贊同，他們強調，合作是一切團體繁榮的根本。
