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雖然恰當的人力資源管理可以增加人們對組織內部的心理預期和產(chǎn)生良好態(tài)度，但是，人們對外部的心理預期遠大于對內部的預期時(shí)，許多人仍可能會(huì )選擇離開(kāi)。這時(shí)，企業(yè)的留人措施能否真正留得住人才，地取決于人才市場(chǎng)的供需狀況，以及企業(yè)間的相互作用。面對越來(lái)越活躍的離職行為，企業(yè)管理者所持有的態(tài)度愈加成熟和客觀(guān)。一方面，人們已經(jīng)普遍認識到人才流動(dòng)是社會(huì )和企業(yè)人力資源配置的重要形式，它可以調整人才構成比例、優(yōu)化群體結構、保持人力資源隊伍的活力；另一方面，對于造成企業(yè)人才流失的離職，可以有針對性地采取一些管理策略，將流失風(fēng)險限制在可接受的范圍內，避免風(fēng)險事故發(fā)生或將風(fēng)險事故發(fā)生的概率降至最低。以下針對員工離職給企業(yè)可能帶來(lái)的風(fēng)險，提出員工主動(dòng)離職風(fēng)險防范的策略建議。
風(fēng)險管理一：關(guān)鍵技術(shù)或商業(yè)秘密泄露
企業(yè)中掌握關(guān)鍵技術(shù)的人才跳槽，會(huì )將企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)帶走；或者離職員工手上掌握著(zhù)企業(yè)的商業(yè)秘密，如果幫助競爭對手，將對企業(yè)的業(yè)務(wù)造成沖擊。
應時(shí)措施：（1）建立研發(fā)與技術(shù)團隊，在可能的情況下不要過(guò)分依賴(lài)某一個(gè)或少數幾個(gè)技術(shù)人員或工程師。如果是多人共同發(fā)明的技術(shù)，申請專(zhuān)利時(shí)應將參加人員的名字都盡可能多地寫(xiě)上去，使專(zhuān)利權為大家所擁有；（2）對關(guān)鍵人才簽訂“競業(yè)禁止”協(xié)定。競業(yè)禁止也稱(chēng)競業(yè)限制。它的主要內容是指企業(yè)的職工（尤其是高級職工）在其任職期間不得兼職于競爭公司或兼營(yíng)競爭性業(yè)務(wù)，在其離職后的特定時(shí)期或地區內也不得從業(yè)于競爭公司或進(jìn)行競爭性營(yíng)業(yè)活動(dòng)。競業(yè)禁止制度的一個(gè)重要目的就是為了保護雇主或企業(yè)的商業(yè)秘密不為雇員所侵犯，人才的異常流動(dòng)常常會(huì )帶來(lái)企業(yè)的陣痛，因此未雨綢繆，利用法律手段盡量降低此類(lèi)風(fēng)險管理thldl.org.cn就顯得尤為重要。
風(fēng)險管理二：客戶(hù)流失
與企業(yè)客戶(hù)直接打交道的銷(xiāo)售人員，尤其是銷(xiāo)售經(jīng)理，掌握客戶(hù)的第一手資料，與客戶(hù)保持良好的交往，甚至與客戶(hù)的關(guān)系非常密切。這些員工離開(kāi)企業(yè)時(shí)，經(jīng)常會(huì )帶走一批或大部分客戶(hù)，甚至將客戶(hù)帶給競爭對手，使企業(yè)失去客戶(hù)和市場(chǎng)。
應對措施：（1）建立客戶(hù)信息數據庫，實(shí)施客戶(hù)關(guān)系管理，使客戶(hù)為公司享有和使用；（2）實(shí)施品牌戰略，依靠品牌的知名度和美譽(yù)度來(lái)吸引顧客，讓客戶(hù)信任的是你的品牌，而不是個(gè)別的銷(xiāo)售人員；（3）適時(shí)調區升職。當一個(gè)員工可以升遷的時(shí)候，就證明該員工在地區上的積累已經(jīng)達到一定程度，已經(jīng)掌握了一個(gè)比較有力的“武器”了，當這個(gè)“武器”的矛頭還沒(méi)有對準自己之前，先把這個(gè)“武器”轉到企業(yè)手里。
風(fēng)險管理之三：崗位空缺
員工主動(dòng)離職直接的后果就是崗位空缺，關(guān)鍵崗位的空缺會(huì )使企業(yè)無(wú)法正常運轉，高層管理人員離職后的空位成本會(huì )更高。
應時(shí)措施：（1）運用戰略性人力資源管理思想，做好人力資源規劃工作。對于關(guān)鍵崗位，實(shí)施干部?jì)渲贫�，平時(shí)注意培養有潛力的管理崗位接班人；（2）在以往單純的業(yè)績(jì)評價(jià)體系中增加一項“人才備用”指標，檢測如果此人離開(kāi)，他的工作將由何人接替，如果沒(méi)有合適人選，說(shuō)明這樣的管理者其實(shí)不是不稱(chēng)職的，這就要求管理者在一些關(guān)鍵會(huì )議、重要的交際場(chǎng)合等帶著(zhù)一些比較有潛質(zhì)的下屬參加，讓下屬充分掌握相關(guān)信息和資源，培養他的獨立工作能力，這樣可以保證管理崗位后繼有人。
風(fēng)險管理之四：集體跳槽
集體跳槽的情況自90年代以來(lái)就在我國屢見(jiàn)不解。企業(yè)中關(guān)鍵人才往往在員工中具有較大的影響力和感召力，甚至有一批忠實(shí)的追隨著(zhù)。因此，經(jīng)常發(fā)生的情況是，某位關(guān)鍵人物如總經(jīng)理或部門(mén)經(jīng)理的離開(kāi)會(huì )帶走一批員工，結果可能會(huì )使企業(yè)癱瘓。
應對措施：（1）選拔、聘用具有不同背景的員工，采取多元化的管理，使員工認同公司的價(jià)值觀(guān)和目標，使員工與企業(yè)建立“心理契的”關(guān)系，增加員工對企業(yè)的歸屬感和吸引力；（2）實(shí)施干部輪換制度，定期在部門(mén)或地區之間進(jìn)行輪崗。
風(fēng)險管理五：人心動(dòng)搖
企業(yè)一旦發(fā)生員工離職，特別是關(guān)鍵崗位員工或管理人員離職，勢必對未離職的員工產(chǎn)生負面影響，某些影響力大的員工離職事件會(huì )造成群體心理動(dòng)蕩，減弱組織的向心力、凝聚力，動(dòng)搖員工對企業(yè)發(fā)展的信心。
應對措施：（1）就離職事件與員工進(jìn)行積極的溝通，說(shuō)明原因，鼓勵未離職的員工努力工作，讓他們對前景充滿(mǎn)信心；（2）做好員工職業(yè)生涯的規劃與開(kāi)發(fā)，提供必要的正式培訓，建立一整套面向未來(lái)的培養計劃。創(chuàng )建好的企業(yè)溝通關(guān)系和良好的人員關(guān)系，創(chuàng )造一種保持發(fā)展及激情的內部環(huán)境。
