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時(shí)下流行的用于面試時(shí)的測試工具有卡特爾16PF人格測試、MBTI職業(yè)傾向測試。前者將人的個(gè)性因素從16個(gè)方面加以考察，每個(gè)緯度的得分高低都有不同的含義;而后者則通過(guò)四個(gè)不同的緯度將人群劃分成16種不同的類(lèi)型，每一類(lèi)型有不同特點(diǎn)并適合從事不同的工作和崗位。此外，常用的測試工具還包括羅夏墨跡測驗、主題統覺(jué)測驗等投射測試。
有些企業(yè)還會(huì )自己設計一些測試題來(lái)考察應聘者，如寶潔公司就把“動(dòng)機測試”放在了工作申請表中，將一系列的“工作動(dòng)機”和“組織動(dòng)機”列出，要求應聘者選擇他感到最滿(mǎn)意和最不滿(mǎn)意的一些方面。由于列出的方面基本上全是中性的描述，應聘者在未具體接觸到寶潔公司工作之前就很難把握公司偏好的工作和組織動(dòng)機有哪些方面，所以事前對應聘公司的信息進(jìn)行充分了解的重要性就凸顯出來(lái)了。
又如為了測試應聘者是否具有團隊精神，某外企招聘員工時(shí)，要求應聘者冒雨到附近指定地點(diǎn)然后返回，但只有一半應聘者發(fā)到傘。結果有的發(fā)到傘應聘者主動(dòng)與無(wú)傘的應聘者搭檔，風(fēng)雨同傘;有的無(wú)傘的應聘者則與有傘的應聘者協(xié)商合用一把傘;還有的有傘的應聘者只顧自己不顧別人，獨自撐一把傘。結果，獨自撐一把傘者被淘汰，而風(fēng)雨同傘者則被錄用。
個(gè)性本沒(méi)有好壞之分，但不同崗位卻有不同的個(gè)性要求。如銷(xiāo)售崗位就要求應聘者性格外向、善于溝通、思維敏捷等;而財務(wù)、會(huì )計崗位則要求應聘者認真、細心、謹慎等。每個(gè)人的個(gè)性雖然在大的方面有可能極其相似，但在很多細節方面仍然有著(zhù)很多的差異，因此應屆生求職者在申請工作時(shí)，要注意將自己所學(xué)專(zhuān)業(yè)和個(gè)性特點(diǎn)結合起來(lái)，以取得事半功倍的效果。
正是因為個(gè)性沒(méi)有好壞之分，個(gè)性測試也就沒(méi)有難易之分了(當然有時(shí)用人單位會(huì )將測試題以外語(yǔ)的形式呈現給求職者，在測試求職者個(gè)性的同時(shí)考察其外語(yǔ)水平)，因此在回答個(gè)性測試類(lèi)問(wèn)題時(shí)，由于問(wèn)題的答案本就無(wú)所謂正確與錯誤，就不必字斟句酌地回答了。只需從你的第一感覺(jué)出發(fā)，所想為所答就是最好的回答問(wèn)題方式。畢竟，大多數知名企業(yè)并不僅僅將個(gè)性作為錄用求職者的唯一依據，而是會(huì )結合求職者的專(zhuān)業(yè)、智力、外語(yǔ)水平等因素加以綜合考慮，最終作出是否錄用的判斷。
但應屆生還是要注意一些基本的交流溝通技能培養，曾經(jīng)有知名外企的HR專(zhuān)業(yè)人士指出，即使是名牌高校的員工，在人際交往時(shí)往往都有一些缺憾。如平時(shí)在公司上班時(shí)見(jiàn)到領(lǐng)導或同事時(shí)，往往視而不見(jiàn)，連招呼也懶得打，盡管本職工作非常出色，但毫無(wú)疑問(wèn)“印象分”將大打折扣，從而影響其職業(yè)發(fā)展。
實(shí)際上，已有無(wú)數職場(chǎng)先輩指出，事業(yè)取得成功的關(guān)鍵因素，90%以上來(lái)自于個(gè)體的個(gè)性、人格魅力，而僅有10%不到源于書(shū)本所學(xué)。
盡管個(gè)性的形成是長(cháng)期的過(guò)程，要想根本改變也非一日之功，但只要注意平時(shí)的鍛煉和積累，養成良好的行為方式和習慣，應付外企的個(gè)性測試也就不會(huì )感到棘手了。因為不管什么樣的企業(yè)，其所有的員工均有著(zhù)不同的、獨特的個(gè)性特征
