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�。�1）減少主觀(guān)的影響
從單位內部選拔人才，絕不是要主導者把眼光僅盯在整天繞著(zhù)自己身邊轉的幾個(gè)人身上。而是在全企業(yè)、各層次和范圍內�？茖W(xué)地考察和鑒別人才。
�。�2）不要求全責備
從單位內選拔人才，決不要因為對員工過(guò)于了解面對他們求全責備；事實(shí)上用其所長(cháng)，注重晉升者他能夠做到什么，關(guān)鍵優(yōu)勢和特長(cháng)才是著(zhù)陸點(diǎn)。
�。�3）不要將人才固定化
不能用一個(gè)固定不變的模式來(lái)套人才，要唯才是舉。難才是用，只要能夠為企業(yè)組織的發(fā)展和實(shí)際工作出謀劃策。積扳貢獻力量者，都應在選擇之列。
�。�4）全方位地發(fā)現人才
管理者可從員工的工作實(shí)踐、部門(mén)推薦、員工檔案、考績(jì)等多種途徑全方位地發(fā)現人才。通過(guò)多種路徑�？疾炝私馊瞬诺姆椒矫婷�，最終選定適合之人。
�。�5）要使工作合理化
管理工作上軌道，在弄清楚部門(mén)或該工作因為什么原因，需要什么樣的人才的基礎上。才能進(jìn)一步在每天的工作當中。從員工的工作表現、效率和品質(zhì)中，通過(guò)深入了解去發(fā)現合適的人才，并給予適才適所的配置和任用。
�。�6）人員錄用是招聘的環(huán)節
主要涉及選擇之后一系列的有關(guān)錄用的事宜。具體包括決定錄用人員、通知錄用人員。合同條款的變更或修訂、員工的初始確認、試用，考察、正式錄用等內容。 所謂用適合的人做恰當的事，才能夠達至事半功倍。筆者要提示的是，職位越高的內部招聘越要慎重，如何達至能位對應和盡快進(jìn)入角色，應有一套操作指引和考核程序，保障組織內或部門(mén)不至于人員調動(dòng)而產(chǎn)生對工作的影響。
