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例：
王先生于2008年12月入職某公司品檢部擔任產(chǎn)品檢驗員職務(wù)，公司與王先生簽訂了勞動(dòng)合同，合同中約定工資為4,000元/月。2009年5月，公司以王先生工作嚴重失職（一個(gè)月中本應抽檢60件產(chǎn)品，但王先生在3月份只抽檢56件產(chǎn)品）導致公司重大損害為由解除與王先生的勞動(dòng)合同。
王先生辯稱(chēng)，雖然少抽檢了部分產(chǎn)品，但產(chǎn)品在使用過(guò)程中并沒(méi)有質(zhì)量問(wèn)題，公司以工作嚴重失職為由將他辭退不符合法律規定。
公司認為，他們辭退王先生是因為王先生工作的嚴重失誤導致了公司重大損害。根據公司《質(zhì)檢員工作守則》的規定，一個(gè)月中漏檢1件屬于工作失職，漏檢3件以上（含3件）屬于嚴重失職�，F在王先生在其2009年3月份的工作中，少抽檢4件產(chǎn)品，屬于嚴重失職，按照《勞動(dòng)合同法》第39條的規定解除勞動(dòng)合同合理合法。
仲裁庭認為，公司以王先生嚴重失職導致公司重大損害為由提出解除勞動(dòng)合同，但未能提出相關(guān)證據證明公司存在重大損害。因此，公司單方面解除與王先生的勞動(dòng)合同的理由不成立，應當支付解除勞動(dòng)合同的賠償金。
解：
本案的法律要點(diǎn)：
l 嚴重失職，只有給用人單位造成重大損害的，用人單位才可以解除勞動(dòng)合同；
l 用人單位對員工的解除行為負有舉證責任；
l 單位違法解除要支付員工賠償金。
案例中，王先生在工作中雖有失誤，漏檢驗了部分產(chǎn)品，但該行為并未造成公司重大損害，公司也沒(méi)有舉證證明其實(shí)際經(jīng)濟損失的數額或程度是多少。因此，公司以王先生工作嚴重失職、造成公司重大損害為由單方面解除勞動(dòng)合同不符合法律規定，應當向王先生支付解除勞動(dòng)合同的賠償金。
操作提示：
1）以員工嚴重失職造成重大損害為依據解除勞動(dòng)合同，用人單位須證明員工已嚴重失職，且已有“重大損害”。
2）通常，企業(yè)可以在規章中，將嚴重失職行為列為嚴重違規行為的一種。此時(shí)企業(yè)可以以員工嚴重違反單位規章制度為由來(lái)解除合同，就不需要證明“重大損害”的發(fā)生及數額。但是，是否嚴重違反規章制度，需要證明員工屬于故意違反用人單位的規章制度；違反的情形是否嚴重，在審理過(guò)程中最終要由法官或仲裁員進(jìn)行考量后予以決定。
