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摘要：很多企業(yè)在薪酬設計上投入了大量的時(shí)間、金錢(qián)與人力，但往往忽視了方案實(shí)施時(shí)所需要的支撐方案，所以很多薪酬管理變革動(dòng)作宣告失敗。據一項調查研究發(fā)現：現階段，中國大量企業(yè)的薪酬變革，之所以成功幾率很低，關(guān)鍵
例如：某外貿企業(yè)希望改變業(yè)務(wù)人員的薪酬結構和水平，但是客戶(hù)檔案和關(guān)鍵信息都在業(yè)務(wù)員個(gè)人手中，在對設計的方案征求意見(jiàn)時(shí)，業(yè)務(wù)人員即使看到了方案對自己不利也不表示反對，因為他們堅信公司不敢真正實(shí)施，否則他們很容易帶走當期貢獻利潤的大客戶(hù)。所以，客戶(hù)管理、組織問(wèn)題和配套措施成為薪酬變革重要的程序支持。
因為企業(yè)薪酬設計起源于企業(yè)的組織設計、崗位工作分析、績(jì)效考核方案，所以在策劃企業(yè)薪酬體系實(shí)施方案時(shí)，需要有步驟地進(jìn)行以下工作：
①確定、簽發(fā)、公示企業(yè)內各部門(mén)的組織架構、部門(mén)職責與崗位職責；
�、谠O計、研討與修訂、簽發(fā)、培訓、宣傳貫徹各部門(mén)及崗位的績(jì)效考核方案；
�、鄞_定、報批企業(yè)內部的職位等級與薪酬結構標準，考慮到薪資保密性，一般只對相關(guān)管理者進(jìn)行培訓、解釋與說(shuō)明；
�、苤贫�、研討、培訓企業(yè)內部的薪酬管理制度，包括各類(lèi)崗位的薪酬構成與核算的流程、日常薪酬預算、調薪、薪酬發(fā)放審批流程。
注意：企業(yè)內薪酬方案實(shí)施時(shí)，不能僅靠人力資源部來(lái)一手組織甚至操辦，必須成立公司的薪酬管理委員會(huì )，由公司一把手親自負責。
是企業(yè)只顧薪酬設計，不管實(shí)施程序，或者說(shuō)，只關(guān)心實(shí)體，而忽略了程序。
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