在討論培訓體系之前，我們必須先對培訓在企業(yè)的生存和發(fā)展過(guò)程中的重要性有所認識。培訓體系的建立，在中國的企業(yè)中走過(guò)了不同的歷史階段。在計劃經(jīng)濟體制中，企業(yè)也有培訓，不過(guò)形式比較單一，基本上就是新進(jìn)入企業(yè)的勞動(dòng)者要有一定的學(xué)徒期，師帶徒的形式。隨著(zhù)改革開(kāi)放的不斷深入，近年來(lái)國際一體化的加劇，國際先進(jìn)的企業(yè)、先進(jìn)的管理理念進(jìn)入中國企業(yè)，特別是國際競爭的日益激烈，企業(yè)所面臨的市場(chǎng)競爭越來(lái)越激烈，企業(yè)要在瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)環(huán)境中生存，必須苦練內功。通過(guò)企業(yè)培訓，提高企業(yè)成員的素質(zhì)，為客戶(hù)提供滿(mǎn)意的服務(wù)，以留住客戶(hù)，占領(lǐng)市場(chǎng)，生存下去，最終實(shí)現發(fā)展壯大，已經(jīng)成為很多企業(yè)的戰略發(fā)展重點(diǎn)。越來(lái)越多的企業(yè)，開(kāi)始重視培訓。
在企業(yè)培訓中，確定培訓需求、培訓計劃、培訓實(shí)施、培訓評估構成了培訓的過(guò)程。在培訓過(guò)程中，確定培訓需求是培訓過(guò)程的開(kāi)始，也是培訓過(guò)程的重要環(huán)節。
培訓需求分析的任務(wù)就是要回答下面的問(wèn)題；
1. 為什么要培訓
人力資源的開(kāi)發(fā)即要最大程度上挖掘人的潛力使人在工作中充分發(fā)揮其優(yōu)勢。 培訓是人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段之一。但如果讓陳景潤賣(mài)車(chē)票， 李素麗解決哥德巴赫猜想就不是通過(guò)培訓能解決的問(wèn)題。而是使用人才的問(wèn)題。 指鹿為馬并不是因為無(wú)知， 而是上層政策引導的問(wèn)題。全明星隊不一定是最佳組合。這是組織結構的問(wèn)題。所以培訓并不是解決人力問(wèn)題的唯一手段。
2. 誰(shuí)需要培訓和需要什么培訓
組織培訓的主體，是組織的全部員工，由于員工擔任的職位不同，因此培訓方向具有多樣化的特征。一般來(lái)說(shuō)，主要劃分為三大類(lèi)：一是決策層人才，二是管理層人才，三是操作層人才。他們需要不同層次的培訓。培訓的內容也大不相同。
3. 培訓的時(shí)間
正確的培訓時(shí)間是與企業(yè)的戰略方針緊密結合在一起的。對于基本的知識，技能和素質(zhì)，應僅早在員工上崗前就進(jìn)行培訓。而進(jìn)一步的技能培訓可能要求受訓者具備一定的工作經(jīng)驗。這樣他們才能最大程度地理解和吸收培訓的內容。對新任務(wù)要求掌握的技能培訓則不能太早，也不能太晚。
4. 培訓的成本
在將不同的培訓方案報至領(lǐng)導層決策前，應有對其成本的估算結果。
5. 如何進(jìn)行該培訓
從培訓時(shí)間安排上培訓可分為脫產(chǎn)培訓， 半脫產(chǎn)培訓，不脫產(chǎn)培訓和業(yè)余時(shí)間的培訓。
6. 培訓的地點(diǎn)
從培訓的組織形式上培訓可分為內部培訓，公開(kāi)課程，CBT學(xué)習， 研討會(huì )，遠程教學(xué)等形式。
現在許多培訓公司在為企業(yè)進(jìn)行內部培訓前，都花很大精力對客戶(hù)要求的培訓進(jìn)行分析。培訓專(zhuān)家將對公司的經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品， 策略進(jìn)行了解。了解客戶(hù)要解決的問(wèn)題或通過(guò)培訓要達到的目標，學(xué)員的工作職責范圍和對培訓的期待，以調整標準課程的培訓內容重點(diǎn)， 案例分析及游戲規則等。
個(gè)體工作分析是在進(jìn)行培訓需求分析時(shí)的一個(gè)關(guān)鍵。因為企業(yè)培訓不是學(xué)校里的教學(xué)，所以我們不可能對個(gè)體進(jìn)行所有其所需求的培訓，特別是在公司的培訓經(jīng)費和時(shí)間都有限的情況下，我們就必須對所培訓的內容進(jìn)行一定程度上的分析和挑選 分出先后次序和重點(diǎn)，要作到這一點(diǎn)，那么我們就必須對個(gè)體進(jìn)行工作分析。在對個(gè)體進(jìn)行工作分析時(shí)，必須從以下幾點(diǎn)出發(fā)，并把握其中的關(guān)鍵：
1.首先要從個(gè)體的素質(zhì)分析的結果出發(fā)，分析個(gè)體是否從真的適合在其現在所在的崗位上工作。如果我們通過(guò)個(gè)體素質(zhì)分析，發(fā)現個(gè)體真正適合的是另外一個(gè)崗位，而且從個(gè)體本身來(lái)說(shuō)也更適合于在另外一個(gè)崗位上工作的話(huà)，那么我們就沒(méi)有必要去(如果可以的話(huà))對此問(wèn)題長(cháng)期擱置，需要盡快解決�！叭说目伤苄允怯幸欢ㄏ薅鹊�，而不是大多數都可以改變的�！�
2.對個(gè)體所在的崗位的工作進(jìn)行全面的分析，需要確定的因素主要有：
A. 工作的復雜程度：這里主要是指對其思維的要求，是抽象性一些還是形象性一些，是否需要更多的創(chuàng )造性思維還是按照有關(guān)的標準要求嚴格執行等等。
B.工作的飽和程度：工作量的大小以及工作的難易程度，大多數的工作所消耗的時(shí)間的長(cháng)短等等。例如，行政部的工作是小而多且繁雜，但是工作的時(shí)間相對都比較短一些，而人力資源部的工作則是工作量相對較少，但是對工作的細致程度卻要求較高，那么在對兩位部長(cháng)進(jìn)行培訓時(shí)就要在培訓的重點(diǎn)上有所不同。
C.隨著(zhù)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展工作的發(fā)展狀況：隨著(zhù)公司業(yè)務(wù)量的不斷發(fā)展，有些部門(mén)的工作量會(huì )增加很多，而有些部門(mén)的工作量則相對較小，那么在進(jìn)行培訓時(shí)就要注意到這一點(diǎn)，并在培訓中實(shí)施不同的內容和方式。例如，市場(chǎng)部的工作量會(huì )隨著(zhù)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展而工作量會(huì )急劇增加，那么對于未來(lái)所要發(fā)生的事務(wù)，必須要有一定的前瞻，從而在公司不斷的發(fā)展過(guò)程中，能夠坦然應對，而不至于在銜接上出現問(wèn)題。
D.從公司整體工作的角度，對其所在的崗位工作進(jìn)行分析：公司的發(fā)展壯大，對各個(gè)部門(mén)的要求不是一成不變的，所以，公司對崗位工作的要求，是進(jìn)行培訓時(shí)充分考慮的一個(gè)最重要的方面，也是培訓所一直追求的目標�！芭嘤柺且粋�(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，且隨著(zhù)公司的發(fā)展而發(fā)展，因此所有的培訓也必須站在發(fā)展的角度而進(jìn)行”。
3.個(gè)體目前工作中所存在的最大問(wèn)題：這是任何一個(gè)公司的產(chǎn)生培訓需求時(shí)的最根本的出發(fā)點(diǎn)，這也是培訓的始發(fā)點(diǎn)，所以，必須對個(gè)體工作中所存在的問(wèn)題進(jìn)行詳細的分析，從得出的結論出發(fā)，不僅可以使培訓工作有的放矢，而且由于培訓會(huì )立即給個(gè)體帶來(lái)工作上的進(jìn)步而使得培訓的深入更容易一些，也能夠使個(gè)體的接受能力逐步提高，從而取得最大的培訓效果。由于本步驟和個(gè)體的工作有著(zhù)非常緊密的。
培訓作為企業(yè)的一種投資行為，強調的是投入和產(chǎn)出。其實(shí)培訓成本不僅體現在直接投入的資金上，員工在接受培訓時(shí)所占用的生產(chǎn)時(shí)間是最大的間接成本。所以企業(yè)越來(lái)越重視培訓的針對性和效果。
雖然培訓的效果并不一定能在培訓結束時(shí)馬上體現出來(lái)， 但作為人力資源開(kāi)發(fā)/培訓人員，應在培訓開(kāi)始前就要盡量澄清培訓的必要性，目的，對象，內容，時(shí)間和方式。只有針對性的培訓，才具有投資的說(shuō)服力。從反面看，無(wú)效的培訓將會(huì )造成時(shí)間和資金的浪費并對將來(lái)的培訓投資投下陰影。
做為培訓的首要環(huán)節，準確的培訓需求分析為后面的課程開(kāi)發(fā)， 計劃與組織，實(shí)施和評估工作建立了明確的目標和準則。否則， 我們的努力只能達到事倍功半的效果。
大家知道，不同的人，即便是得了相同的病，也不能服用相同的藥，醫生會(huì )根據每個(gè)人不同年齡、不同的身體狀況，開(kāi)出不同劑量的藥方。在企業(yè)制定培訓計劃時(shí)，也同樣是這個(gè)道理。培訓需求的確定，就是確定投資方向和項目，如果投資項目選得好，就會(huì )帶來(lái)良好的投資回報。如果項目選擇失誤，則是企業(yè)人力物力財力的極大浪費。更具體地說(shuō)，能否找到企業(yè)真正的培訓需求，是決定培訓效果的最重要的因素。如果我們用醫生給病人看病來(lái)形容企業(yè)培訓工作的話(huà)（這個(gè)比喻雖然不太恰當，但可以說(shuō)明問(wèn)題）。培訓需求的確定，就好比是醫生對病癥的診斷這個(gè)環(huán)節，只有準確診斷，才能對癥下藥，否則，如果診斷錯誤，就是再好再貴的藥，也會(huì )貽誤病情，甚至斷送生命。
我們經(jīng)常太匆忙地實(shí)施培訓。然而忽略了是否每個(gè)培訓措施都是得當的. 我們在做其它的投資行為時(shí)總是細心地核算，計劃。以求得到最大的投資回報率。長(cháng)期以來(lái)培訓總是做為職工教育的手段而沒(méi)有明確的目標和任務(wù)定位。特別在一些國企中, 培訓工作更加依賴(lài)于領(lǐng)導和上級部門(mén)的指令和要求而與本企業(yè)的現實(shí)問(wèn)題和目標脫鉤。我認為對培訓需分的忽略實(shí)際上是對培訓手段和效果缺乏信心及明確的目標造成的。 實(shí)際上還認為培訓是純成本消費而不是人力資源開(kāi)發(fā)的有效投資手段。
在進(jìn)行培訓前，我們也應進(jìn)行科學(xué)地分析。即一個(gè)簡(jiǎn)單的要求：“給我個(gè)理由先” 。
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