薪酬制度對于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一把“雙刃劍”，使用得當能夠吸引、留住和激勵人才；而使用不當則可能給企業(yè)帶來(lái)危機。建立全新的、科學(xué)的、系統的薪酬管理系統，對于企業(yè)在知識經(jīng)濟時(shí)代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要意義；而改革和完善薪酬制度，也是當前企業(yè)面臨的一項緊迫任務(wù)。與傳統薪酬管理相比較，現代薪酬管理有以下發(fā)展趨勢：
全面薪酬制度
薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓機會(huì )、晉升機會(huì )等，這些方面也應該很好地融入到薪酬體系中去。內在薪酬和外在薪酬應該完美結合，偏重任何一方都是跛腳走路。物質(zhì)和精神并重，這就是目前提倡的全面薪酬制度。
薪酬與績(jì)效掛鉤
單純的高薪并不能起到激勵作用，這是每一本薪酬設計方面的教科書(shū)和資料反復強調的觀(guān)點(diǎn)，只有與績(jì)效緊密結合的薪酬才能夠充分調動(dòng)員工的積極性。而從薪酬結構上看，績(jì)效工資的出現豐富了薪酬的內涵，過(guò)去的那種單一的僵死的薪酬制度已經(jīng)越來(lái)越少，取而代之的是與個(gè)人績(jì)效和團隊績(jì)效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系。
增加薪酬中的激勵成分，常用的方法有：
�。�1）加大績(jì)效工資（獎金）和福利的比例。
�。�2）加大漲幅工資（浮動(dòng)工資）的比例。
�。�3）靈活的彈性工時(shí)制度。
�。�4）把員工作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的合作者。
�。�5）以技能和績(jì)效作為計酬的基礎而不是工作量。
寬帶型薪酬結構
工資的等級減少，而各種職位等級的工資之間可以交叉。寬帶的薪酬結構可以說(shuō)是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統薪酬結構所維護的等級制度，有利于企業(yè)引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉移到個(gè)人發(fā)展和能力的提高方面，給予了績(jì)效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。
雇員激勵長(cháng)期化，薪酬股權化
目的是為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩定員工隊伍。其方式主要有：?jiǎn)T工股票選擇計劃（ESOP）、股票增值權、虛擬股票計劃、股票期權等。
重視薪酬與團隊的關(guān)系
以團隊為基礎開(kāi)展項目，強調團隊內協(xié)作的工作方式正越來(lái)越流行，與之相適應，應該針對團隊設計專(zhuān)門(mén)的激勵方案和薪酬計劃，其激勵效果比簡(jiǎn)單的單人激勵效果好。團隊獎勵計劃尤其適合人數較少，強調協(xié)作的組織。
薪酬的細化
薪酬的細化首先是薪酬構成的細化，過(guò)去計劃經(jīng)濟時(shí)代的那種單一的、僵死的薪酬構成已經(jīng)不再適應現代企業(yè)的需要，取而代之的是多元化、多層次、靈活的新的薪酬構成。
其次是專(zhuān)門(mén)人員薪酬設計專(zhuān)門(mén)化，例如：營(yíng)銷(xiāo)人員在公司里作用巨大，專(zhuān)業(yè)人員的排他性比較強，臨時(shí)工身份特殊，在設計這些人員的薪酬時(shí)不應該采取和其他部門(mén)人員相同的薪酬體系。
此外，在一些指標的制定過(guò)程中，也應當細化，盡量避免“一刀切的做法。例如，職務(wù)評價(jià)、績(jì)效考評系統，不同職位層和不同性質(zhì)崗位的考評應該分別制定標準。
薪酬制度的透明化
關(guān)于薪酬的支付方式到底應該公開(kāi)還是透明，這個(gè)問(wèn)題一直存在比較大的爭議。從最近的資料來(lái)看，支持透明化的呼聲越來(lái)越高，因為畢竟保密的薪酬制度使薪酬應有的激勵作用大打折扣。而且，實(shí)行保密薪酬制的企業(yè)經(jīng)常出現這樣的現象：強烈的好奇心理使得員工通過(guò)各種渠道打聽(tīng)同事的工資額，使得剛制定的保密薪酬很快就變成透明的了，即使制定嚴格的保密制度也很難防止這種現象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。
實(shí)行薪酬透明化，實(shí)際上是向員工傳達了這樣一個(gè)信息：公司的薪酬制度，沒(méi)有必要隱瞞，薪酬高的人有其高的道理，低的人也自有其不足之處；歡迎所有員工監督其公正性，如果對自己的薪酬有不滿(mǎn)意之處，可以提出意見(jiàn)或者申訴。透明化實(shí)際是建立在公平公正和公開(kāi)的基礎上的，具體包括以下幾個(gè)做法：
�。�1）讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度時(shí)，除各部門(mén)領(lǐng)導外，也應該有一定數量的員工代表。
�。�2）職務(wù)評價(jià)時(shí)，盡量采用簡(jiǎn)單方法，使之容易理解。
�。�3）發(fā)布文件詳細向員工說(shuō)明工資的制定過(guò)程。
�。�4）評定后制定的工資制度，描述務(wù)必詳細，盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解。
�。�5）設立一個(gè)員工信箱，隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問(wèn)，處理員工投訴。
有彈性、可選擇的福利制度
公司在福利方面的投入在總的成本里所占的比例是比較高的，但這一部分的支出往往被員工忽視，認為不如貨幣形式的薪酬實(shí)在，有一種吃力不討好的感覺(jué)；而且，員工在福利方面的偏好也是因人而異，非常個(gè)性化的。解決這一問(wèn)題，目前最常用的方法是采用選擇性福利，即讓員工在規定的范圍內選擇自己喜歡的福利組合。
薪酬信息日益得到重視
外部信息：指相同地區、相似行業(yè)、相似性質(zhì)、相似規模的企業(yè)的薪酬水平、薪酬結構、薪酬價(jià)值取向等，外部信息主要是通過(guò)薪酬調查獲得的。能夠使企業(yè)在制定和調整薪酬方案時(shí)，有可以參考的資料。
內部信息：主要是指員工滿(mǎn)意度調查和員工合理化建議。滿(mǎn)意度調查的功能并不一定在于了解有多少員工對薪酬是滿(mǎn)意的，而是了解員工對薪酬管理的建議以及不滿(mǎn)到底是在哪些方面，進(jìn)而為制定新的薪酬制度打下基礎。
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