- 廣水人才網(wǎng),廣水人才市場(chǎng)-為求職者每天提供廣水最新招聘信息。
- 用戶(hù)登錄
- 免費注冊
誤區（一）：在薪酬管理方面缺乏戰略的眼光
1．沒(méi)有從企業(yè)的總體戰略和人力資源戰略高度出發(fā)來(lái)設計薪酬系統，而是就薪酬而論薪酬，把公平合理地分配薪酬本身當成了一種目的，而不是關(guān)注什么樣的薪酬制度才會(huì )有利于企業(yè)戰略和人力資源管理的實(shí)現；
2．產(chǎn)生的問(wèn)題：
薪酬管理工作所花的功夫不少，但是收效甚微——員工對薪酬制度的滿(mǎn)意度低；
3．解決方向——企業(yè)必須從戰略的層面來(lái)看待薪酬以及薪酬管理，其必須能夠支持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略并與企業(yè)的文化相容，而且應具有面對外界壓力作出快速反應的能力；
誤區（二）：職位設計的不合理而給薪酬管理帶來(lái)麻煩
1．例如一個(gè)職位其20%的工作任務(wù)需要具備高能力的人員去做，而80%的工作任務(wù)只需具備低能力的人去做，則企業(yè)就必須用較高薪酬聘請一個(gè)較高能力的人從事這個(gè)職位的工作；
2．產(chǎn)生的問(wèn)題：
（1）人力成本高；
（2）工作無(wú)挑戰性，造成員工積極性不高
3．解決方向——合理設計職位
誤區（三）：薪酬結構不合理，平均主義思想嚴重
1．許多企業(yè)特別是國有企業(yè)的薪酬結構上存在較嚴重的問(wèn)題，即俗稱(chēng)“大鍋飯”的現象；
2．產(chǎn)生的問(wèn)題：
（1）想留的人留不住，不想留的人一個(gè)也不走；
（2）員工工作積極性低；
3．解決方向——薪酬水平應依據具體工作的重要性、復雜性，以及工作的難度、壓力而拉開(kāi)檔次；
誤區（四）：只關(guān)注外在報酬而忽視內在報酬
1．員工對薪酬抱怨并非一定是因薪酬而起——企業(yè)忽視員工所需的內在報酬也會(huì )使員工感到不滿(mǎn)；
2．產(chǎn)生的問(wèn)題：
（1）員工以要求提高外在報酬的方式要求彌補；
（2）員工缺乏主觀(guān)能動(dòng)性與創(chuàng )新精神；
3．解決方向——應在外在報酬和內在報酬之間做好平衡，鼓勵員工參與決策及從事其感興趣的工作，提供其學(xué)習與進(jìn)步的機會(huì )，等等。
二、績(jì)效管理常見(jiàn)的誤區及解決方案
誤區（一）：把績(jì)效管理片面理解成績(jì)效考評
1．對企業(yè)而言，重要的是績(jì)效管理以推動(dòng)團隊和個(gè)人做出有利于目標達成的行為，從而形成組織目標所預期的利益和產(chǎn)出；而不應是簡(jiǎn)單片面的績(jì)效考評——只是在每年年終時(shí)刻由部門(mén)主管和人力資源部門(mén)對員工（下屬）做出簡(jiǎn)略感性的評估和判斷。
2．產(chǎn)生的問(wèn)題：
（1）員工處于被動(dòng)的角色，思想上抵觸績(jì)效考評工作，不利于員工績(jì)效的改善；
（2）主管不愿對員工做績(jì)效考評，或是考評結果不敢公布，使考評工作流于形式；
（3）影響主管與員工的關(guān)系，雙方關(guān)系成為考核與被考核、監督與被監督的關(guān)系；
（4）容易造成主管與員工的沖突，對考核的標準、考核制度與考評方法存在諸多爭議；
3．解決方向——應正確理解企業(yè)績(jì)效管理工作的內涵，通過(guò)管理顧問(wèn)的介入輔助以使得績(jì)效管理工作伴隨運行于管理活動(dòng)的整個(gè)過(guò)程，尤其要注重主管與員工間的有效溝通，以及強調主管對員工績(jì)效的提高負有主要責任的運作理念；
誤區（二）：忽視了績(jì)效管理過(guò)程中上下溝通的重要性
1．幾十年的計劃經(jīng)濟運行模式讓企業(yè)管理人員習慣了“管理”而非“領(lǐng)導”，企業(yè)內部缺乏有效溝通的習慣、氛圍和有效平臺。在績(jì)效管理過(guò)程中，從設定績(jì)效目標到制定評價(jià)標準，再到工作過(guò)程中的及時(shí)反饋——都需要上下級的充分溝通——忽視溝通的重要性將不利于組織績(jì)效的提高。
2．產(chǎn)生的問(wèn)題：
（1）員工不認同績(jì)效目標，對企業(yè)目標的達成沒(méi)有內心的承諾；
（2）在績(jì)效的評估過(guò)程中將出現很多沖突和矛盾；
3．解決方向——建立重視有效溝通、團隊合作的企業(yè)文化，建設企業(yè)有效溝通平臺，改善提升管理人員的管理水平和管理技巧，鼓勵員工積極參與企業(yè)運營(yíng)并多擔責任；
誤區（三）管理者不需培訓就能客觀(guān)評價(jià)下屬
1．國內企業(yè)中大多數的管理者提升到目前的管理崗位，是因為其在一線(xiàn)操作崗位上工作時(shí)的業(yè)績(jì)優(yōu)異使然，然而其在一線(xiàn)工作時(shí)得到錘煉和培訓的更多是業(yè)務(wù)技能——而非管理技能；企業(yè)如果不能及時(shí)提供他們從事管理崗位所需要的相關(guān)管理培訓，則將影響其有效進(jìn)行績(jì)效管理工作；
2．產(chǎn)生的問(wèn)題
（1）考評結果存在偏見(jiàn)和錯誤，易挫傷員工積極性——常見(jiàn)的偏見(jiàn)和錯誤主要有：“光環(huán)效應”，“近因效應”、“首因效應”、“推理錯誤”、“趨中效應”等方面；
（2）不能進(jìn)行有效的溝通，進(jìn)而使績(jì)效管理工作不能正常開(kāi)展；
3．解決方向——應有效引入專(zhuān)業(yè)管理顧問(wèn)進(jìn)行全面系統的量身定做式績(jì)效管理培訓；
誤區（四）僅由上下級充當下屬的績(jì)效評估者
1．大多企業(yè)往往只選擇上級充當下屬的評估者，而一個(gè)員工不僅為上級提供工作產(chǎn)出，而且也為內部客戶(hù)提供工作產(chǎn)出——大多數企業(yè)尚未意識到且也還未在企業(yè)中形成“內部客戶(hù)”的觀(guān)念；
2．產(chǎn)生的問(wèn)題
（1）評估結果不準確；
（2）員工只為他的上級負責，而不是為他的本職工作和“內部客戶(hù)”負責——員工趨向于搞好與上級主管的關(guān)系，而不是致力于提高其自身的工作效率和效益；
3．解決方向——績(jì)效評估者應包括上級主管人員以及內部與外部的“客戶(hù)”；
誤區（五）“態(tài)度決定一切”的考核標準
1．很多企業(yè)崇尚“態(tài)度決定一切”的考核標準，或是在考核中自覺(jué)不自覺(jué)地采用了這一標準——而“態(tài)度”不可量化，實(shí)質(zhì)上更多的是由主管的主觀(guān)判斷進(jìn)行決定——正確的考核標準應該更多地偏重于可量化的業(yè)績(jì)指標以及可比照的行為表現等方面，以體現尊重事實(shí)的原則；
2．產(chǎn)生的問(wèn)題
（1）這種錯誤的觀(guān)念將引導員工重視人際關(guān)系而忽視工作業(yè)績(jì)，從而最終影響組織的效率與效益；
（2）非客觀(guān)的標準易產(chǎn)生對考核結果的爭執現象；
3．解決方向——宜選擇客觀(guān)、明確、可衡量的考核標準及改善現代管理理念。
廣水人才網(wǎng)：52homedecor.com 廣水求職網(wǎng) 、廣水招聘網(wǎng)
