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薪酬結構的五種模式
來(lái)源：廣水人才網(wǎng) 添加時(shí)間：2012-10-23 瀏覽次數：2562 次
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一、一攬子型模式

報酬結構：?jiǎn)我还潭〝盗磕晷健?BR>報酬數量：相對較高，和年度經(jīng)營(yíng)目標掛鉤。實(shí)現經(jīng)營(yíng)目標后可得到事先約定好的固定數量的年薪。例如，規定某企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的年薪為15萬(wàn)元，但必須實(shí)現減虧500萬(wàn)元。
考核指標：十分明確具體，如減虧額、實(shí)現利潤、資產(chǎn)利潤率、上交稅利、銷(xiāo)售收入等。
適用對象：具體針對經(jīng)營(yíng)者一人，總經(jīng)理或兼職董事長(cháng)。至于領(lǐng)導班子其他成員的工資可用系數折算，但系數不得超過(guò)
適用企業(yè)：面臨特殊問(wèn)題亟待解決的企業(yè)，如虧損國有企業(yè)，為了扭虧為盈可采取這種招標式的辦法激勵經(jīng)營(yíng)者。
激勵作用：具有招標承包式的激勵作用，激勵作用很大，但易引發(fā)短期化行為。其激勵作用的有效性發(fā)揮在很大程度上取決于考核指標的科學(xué)選擇、準確真實(shí)。
這種報酬方案的制定，尤其是考核指標的選擇，類(lèi)似于各地政府較為普遍實(shí)行的對經(jīng)營(yíng)者的獎勵。

二、準公務(wù)員型模式

報酬結構：基薪+津貼+養老金計劃
報酬數量：取決于所管理企業(yè)的性質(zhì)、規模以及高層管理人員的行政級別，一般基薪為職工平均的2-4倍，正常退休后的養老金水平為平均養老金水平的4倍以上。
考核指標：政策目標是否實(shí)現，當年任務(wù)是否完成。
適用對象：所有達到一定級別的高層管理人員，包括董事長(cháng)、總經(jīng)理、黨委書(shū)記等，尤其是長(cháng)期擔任國有企業(yè)領(lǐng)導、能夠完成企業(yè)的目標、臨近退休年齡的高層管理人員。
適用企業(yè)：承擔政策目標的大型、特大型國有企業(yè)，尤其是對國民經(jīng)濟具有特殊戰略意義的大型集團公司、控股公司。
激勵作用：這種報酬方案的激勵作用機理類(lèi)似于公務(wù)員報酬的激勵作用機理，職位升遷機會(huì )、較高的社會(huì )地位和穩定體面的生活保證是主要的激勵力量來(lái)源，而退休后更高生活水準保證起到約束短期行為的作用。

三、非持股多元化型模式

報酬結構：基薪+津貼+風(fēng)險收入（效益收入和獎金）+養老金計劃
考核指標：確定基薪時(shí)要依據企業(yè)的資產(chǎn)規模、銷(xiāo)售收入、職工人數等指標；確定風(fēng)險收入時(shí)，要考慮凈資產(chǎn)增長(cháng)率、實(shí)現利潤增長(cháng)率、銷(xiāo)售收入增長(cháng)率、上交稅利增長(cháng)率、職工工資增長(cháng)率等指標，還要參考行業(yè)平均效益水平來(lái)考核評價(jià)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jì)。
適用對象：一般意義的國有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，指總經(jīng)理或兼職董事長(cháng)，其他領(lǐng)導班子成員的報酬按照一定系數進(jìn)行折算，折算系數小于
適用企業(yè)：追求企業(yè)效益最大化的非股份制企業(yè)�，F階段我國國有企業(yè)絕大多數都采用這種年薪報酬方案。一般集團公司對下屬子公司的經(jīng)營(yíng)者實(shí)施的年薪報酬方案也多是這種，只是各個(gè)企業(yè)的具體方案中考核指標、計算方法有一定差異。
激勵作用：如果不存在風(fēng)險收入封頂的限制，考核指標選擇科學(xué)準確，相對于以前國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的報酬制度和上述方案而言，這種多元化結構的報酬方案更具有激勵作用。但該方案缺少激勵經(jīng)營(yíng)者長(cháng)期行為的項目，有可能影響企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展。

四、持股多元化型模式

報酬結構：基薪+津貼+含股權、股票期權等形式的風(fēng)險收入+養老金計劃
報酬數量：基薪取決于企業(yè)經(jīng)營(yíng)難度和責任，含股權、股票期權形式的風(fēng)險收入取決于其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)值。一般基薪應該為職工平均工資的 2-4倍，但風(fēng)險收入無(wú)法以職工平均工資為參照物，企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值的大幅度升值會(huì )使經(jīng)營(yíng)者得到巨額財富。只有在確定風(fēng)險收入的考核指標時(shí)才有必要把職工工資的增長(cháng)率列入。
考核指標：確定基薪時(shí)要依據企業(yè)的資產(chǎn)規模、銷(xiāo)售收入、職工人數等指標；確定風(fēng)險收入時(shí)，要考慮凈資產(chǎn)增長(cháng)率、實(shí)現利潤增長(cháng)率、銷(xiāo)售收入增長(cháng)率、上交利稅增長(cháng)率、職工工資增長(cháng)率等指標，還要參考行業(yè)平均效益水平來(lái)考核評價(jià)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jì)。如果資本市場(chǎng)是有效的，有關(guān)企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值的信息指標往往更能反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jì)。
適用對象：一般意義的國有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，指總經(jīng)理或兼職董事長(cháng)，其他領(lǐng)導班子成員的報酬按照一定系數進(jìn)行折算，折算系數小于1.也可以通過(guò)給予不同數量的股權、股票期權來(lái)體現其差別。
適用企業(yè)：股份制企業(yè)，尤其是上市公司。這種報酬方案適應規范化的現代企業(yè)制度要求。
激勵作用：從理論上說(shuō)，這是一種有效的報酬激勵方案，多種形式的、具有不同的激勵約束作用的報酬組合保證了經(jīng)營(yíng)者行為的規范化、長(cháng)期化。但該方案的具體操作相對復雜，對企業(yè)具備的條件要求相對苛刻。

五、分配權型模式

報酬結構：基薪+津貼+以分配權、分配權期權形式體現的風(fēng)險收入+養老金計劃
報酬數量：基薪取決于企業(yè)經(jīng)營(yíng)難度的責任，以分配權、分配權期權形式體現的風(fēng)險收入取決于企業(yè)利潤率之類(lèi)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)。一般基薪應該為職工平均工資的2-4倍，但風(fēng)險收入無(wú)法以職工平均工資為參照物，沒(méi)必要進(jìn)行封頂。只有在確定風(fēng)險收入的考核指標時(shí)有必要把職工工資的增長(cháng)率列入。
考核指標：確定基薪時(shí)要依據企業(yè)的資產(chǎn)規模、銷(xiāo)售收入、職工人數等指標；確定風(fēng)險收入時(shí)，要考慮凈資產(chǎn)利潤率之類(lèi)的企業(yè)業(yè)績(jì)指標。
適用對象：一般意義的國有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，指總經(jīng)理或兼職董事長(cháng)，其他領(lǐng)導班子成員的報酬可通過(guò)給予不同數量的分配權或期權來(lái)體現。
適用企業(yè)：不局限于上市公司和股份制企業(yè)，可在各類(lèi)企業(yè)中實(shí)行。
激勵作用：把股權、股票期權的激勵機理引入到非上市公司或股份制企業(yè)中，擴大其適用范圍。這是一種理論創(chuàng )新，其效果還有待實(shí)踐檢驗。

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