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一、以醫生的角度來(lái)做培訓需求分析
需求調查是所有培訓的第一步，也是所有培訓的出發(fā)點(diǎn)。這培訓就好像給病人看病一樣，如果不知道病人病在哪里，是無(wú)從開(kāi)處方的。培訓前的需求調查，就是通過(guò)望、聞、問(wèn)、切等方式了解病情的過(guò)程，千萬(wàn)不能忽略和忽視，否則后面開(kāi)的“藥”再好，也是無(wú)效，弄不好還反作用一大堆。所以培訓需求調查工作一定要做到位，要分層次調查，要通過(guò)多種方式調查，更重要的是要對調查的結果做整理和分析，找出主要的，次要的問(wèn)題，然后才知道如何運用培訓去解決問(wèn)題，真正達到讓培訓具有針對性、實(shí)戰性的目標。在這過(guò)程中，培訓需求調查者要把自己當作是醫生一樣。既然是醫生，就需要專(zhuān)業(yè)，需要有敏銳的洞察力和分析能力，需要有正確把握病情的能力，有了這個(gè)前提，培訓才不會(huì )出現一廂情愿的情況。
二、用策劃的思路來(lái)制定培訓計劃
了解了培訓需求，分析到位后，就開(kāi)始制作培訓計劃了，這培訓計劃的制作，需要的就是一種策劃的能力。開(kāi)什么課，什么時(shí)候開(kāi)，每個(gè)課程比例怎樣，順序怎樣，選擇誰(shuí)來(lái)講，培訓邀約怎么進(jìn)行，培訓后勤如何保障，如何做評估，如何讓學(xué)員進(jìn)入培訓狀態(tài)等等都非常有講究。這一方面需要培訓組織者有著(zhù)非常好的策劃頭腦，在設計培訓計劃的時(shí)候，就能考慮到培訓的各個(gè)環(huán)節的可行性，各個(gè)細節的重要性，甚至可能出現的問(wèn)題及應對方式。既然是策劃，那也是針對一定目的相應設計過(guò)程，所以對培訓的策劃，最終要是圍繞培訓目的服務(wù)，不管用什么策略，用什么方式，最終的目的是要達到培訓的目標，只有培訓順利進(jìn)行了，目標達到了，制定培訓計劃工作才算真正成功了。
三、以導演的精神來(lái)組織好培訓
培訓計劃做出來(lái)了，接下來(lái)就是把培訓組織好，其實(shí)要組織好一場(chǎng)培訓，并非是那么容易的事情。培訓器材、物料什么時(shí)候到位，培訓人員何時(shí)到位，培訓人員事先的心態(tài)引導，培訓中間突發(fā)狀況如何處理，如何把握老師授課過(guò)程中出現的偏差，后勤問(wèn)題怎么做到細致入微等等每一項都在考驗著(zhù)培訓組織者的功夫。如果說(shuō)培訓計劃是劇本，那么培訓組織者就是按照劇本拍好培訓這場(chǎng)電影的導演。同樣的培訓內容，組織好與組織不好會(huì )導致培訓效果造成很大的區別。培訓要重視內容、重視老師，但千萬(wàn)別低估了培訓組織管理的巨大作用，沒(méi)有好的培訓組織，再好的老師，再好的課程，都會(huì )變得沒(méi)有效果。
四、以編劇的頭腦來(lái)設計課程
對于老師來(lái)說(shuō)，最耗費精力的就是設計培訓課程了，這一個(gè)環(huán)節也是老師的關(guān)鍵工作，課程講得好不好，功夫不是只是在講臺上，更多是在課前的準備和設計工作。而在設計課程的時(shí)候，我們對老師的要求也是非常高的。最首先的是讓培訓課程具有整體性和敘事性，要切合實(shí)際，還要讓學(xué)員喜歡這課程，對課程有深刻的影響和感受，甚至參加聽(tīng)課就像欣賞一部精彩的電影一樣。要做到這些，就需要講師具有編劇的思維，把握層次結構，注意銜接，設計好課程的每一個(gè)細節，只有做好充足的設計，才會(huì )有好的優(yōu)秀的課程誕生。如果沒(méi)有認真準備，精心設計，而只有大致粗略的提綱，老師是講課不出好的課程來(lái)的。
五、以教練的態(tài)度來(lái)做老師
其實(shí)我們做培訓，許多時(shí)候都會(huì )不知不覺(jué)把重點(diǎn)放到老師身上，以為老師講得越精彩，培訓效果就一定好，其實(shí)真的是這樣嗎？在現實(shí)操作中，我們發(fā)現好像并非如此，老師講精彩了，學(xué)員反映不錯，可回去后發(fā)現效果依然不佳，這到底是為什么呢？其實(shí)最關(guān)鍵的一點(diǎn)，在于老師是否擺正了教學(xué)的觀(guān)念，企業(yè)員工的培訓不是老師的演講那么簡(jiǎn)單，而以學(xué)員學(xué)習到知識和技能為根本出發(fā)點(diǎn)。我們不能否認，講得精彩的老師的確會(huì )對培訓效果有很大幫助，但真正好的培訓，有效的培訓，是那些以學(xué)生為重點(diǎn)的培訓。好的老師更懂得引導，更懂得如何讓學(xué)員參與更多，掌握更多，好的老師會(huì )懂得忽略自己，而讓學(xué)員成為培訓主角，好的老師更是一個(gè)好的教練，教方法，教技巧，只有學(xué)員提升了，那才是真有效果。
六、用管理者的身份來(lái)做評估
對于很多培訓者來(lái)說(shuō)，通常會(huì )覺(jué)得一場(chǎng)培訓做好以上環(huán)節也就差不多了，效果也該出來(lái)了，這其實(shí)是一種非常危險的想法，甚至會(huì )導致前面的努力都會(huì )前功盡棄。因為這會(huì )導致我們輕視培訓最重要的一個(gè)環(huán)節，那就是培訓后的評估。我們的學(xué)習經(jīng)歷告訴我們，一場(chǎng)學(xué)習的效果好不好，主要在于學(xué)后的考核與跟進(jìn)，引用到培訓里面來(lái)說(shuō)，學(xué)員學(xué)得好不好，有沒(méi)有用，就是在于培訓評估做得怎樣。而培訓評估也是非常容易被企業(yè)所忽視的環(huán)節。很多企業(yè)評估只是走走過(guò)場(chǎng)，做到一級評估就很不錯了，就算是二級評估（考試考核）也是做做樣子，沒(méi)有認真對待，這樣沒(méi)有良好評估的培訓其實(shí)就是假培訓。所以培訓要出效果，就必須做好培訓的評估工作，尤其是培訓三級評估，即培訓后的跟進(jìn)和督促工作。因為員工只做我們檢查的事，而不會(huì )做我們希望他做的事，我們去檢查、督促了，員工就會(huì )把培訓學(xué)到的東西，運用到工作中去了，沒(méi)有檢查、沒(méi)有督促，過(guò)不了幾天員工工作照樣依舊，培訓影響力即刻消失。而關(guān)于培訓的后續評估和跟進(jìn)方面，最重要的是建立良好的培訓跟進(jìn)和評估的工具，將培訓跟進(jìn)和評估工作滲入到管理中去，關(guān)于具體的操作方法，以后有機會(huì )再和大家做分享。今天在這里我們要明白的是，培訓者其實(shí)也是管理者，不但要管理課堂內，更要管理課堂后學(xué)員的運用情況，只有做到了這點(diǎn)，培訓的效果才會(huì )看得見(jiàn)。
培訓的本身就是一個(gè)系統的工程，要想讓這個(gè)工程質(zhì)量好，就必須從各個(gè)培訓環(huán)節下功夫，任何環(huán)節都馬虎不得，而培訓既然要見(jiàn)效果，最核心的是，與學(xué)員工作結合起來(lái)，不能脫離，只有這樣的培訓才是實(shí)戰的，才是受學(xué)員歡迎的，也才是能做出效果的。如果光為培訓而培訓，與與實(shí)際工作脫節了，那結果只能是竹籃打水，一場(chǎng)空。
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