一、面試人員的面試目標
1．創(chuàng )造一個(gè)融洽的會(huì )談氣氛，使應聘者能夠正常展現自己的實(shí)際水平；
2．讓?xiě)刚吒忧宄亓私馄髽I(yè)發(fā)展狀況、應聘崗位信息和企業(yè)人力資源政策等；
3．了解應聘者的專(zhuān)業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)；
4．決定是否通過(guò)本次面試。
二、應聘者的面試目標是什么？
1．創(chuàng )造一個(gè)融洽的會(huì )談氣氛，盡量展現自己的實(shí)際水平；
2．有充裕的時(shí)間向面試人員說(shuō)明自己具有的條件；
3．被理解、被尊重，并得到公平對待；
4．充分地了解自己關(guān)心的問(wèn)題；
5．決定是否愿意來(lái)該公司工作。
三、面試形式
1．單獨面試。單獨面試是指只有1位面試人員的單對單面試。面試人員既可以是人力資源部門(mén)人員，也可以是用人單位人員。單獨面試比較適合應聘人員較多、時(shí)間不集中、淘汰率較高、主管人員比較繁忙的情況。單獨面試一般需要經(jīng)過(guò)初試和復試兩個(gè)階段�？梢�?xún)H在初試或復試時(shí)采用單獨面時(shí)，也可以都采用單獨面試。如果屬于后者，則初試和復試的面試人員不能為同一人。
2．綜合面試。是指人力資源部門(mén)和用人部門(mén)同時(shí)參加的面試。人力資源部門(mén)負責了解應聘者的背景和非智力素質(zhì)，用人部門(mén)負責了解應聘者的專(zhuān)業(yè)知識崗位技能。綜合面試適合應聘人員集中或較少時(shí)進(jìn)行。
3．合議制面試。一般將初試或復試統一在一次進(jìn)行。面試人員有人力資源部門(mén)負責人、用人部門(mén)負責人、用人部門(mén)專(zhuān)業(yè)人員和公司決策人員。合議制面試的面試提問(wèn)較多、時(shí)間較長(cháng)，但錄用決策迅速，時(shí)間短。合議制面試適合人員需求緊急或級別高職位的情況下使用。
四、結構性面試
1．結構性面試：面試提問(wèn)有固定的模式和提綱，面試問(wèn)題大多屬于封閉式問(wèn)題，有標準的答案。結構性面試一般包括四類(lèi)問(wèn)題：情景問(wèn)題、工作知識、工作樣本模擬問(wèn)題、工作要求問(wèn)題。結構性面試適合于專(zhuān)業(yè)技術(shù)強的崗位。
2．結構性面試：面試提問(wèn)沒(méi)有固定的模式和提綱，面試問(wèn)題大多屬于開(kāi)放式提問(wèn)，沒(méi)有標準答案。非結構性面試主要考察應聘者的服務(wù)意識、人際交往能力、進(jìn)取心等非智力素質(zhì)。
3．半結構性面試（結合上述兩點(diǎn)，此略）
五、面試提問(wèn)時(shí)應注意的問(wèn)題
1．注意對應聘者提供材料進(jìn)行提問(wèn)，鑒別材料的真偽；
2．注意了解應聘者過(guò)去的實(shí)際表現而不是對未來(lái)承諾；
3．通過(guò)了解應聘者過(guò)去工作經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細節，判斷其能力，而不要輕信應聘者自己的評價(jià)。
4．通過(guò)應聘者的工作經(jīng)歷分析應聘者的價(jià)值取向，而不輕信應聘者的自己觀(guān)點(diǎn)；
5．有意提問(wèn)一些矛盾的問(wèn)題，引導應聘者作出可能矛盾的回答，來(lái)測謊。
六、情景模擬測試按人員和內容分的主要形式
根據參與人員的情況，可將情景模擬測試分為單人測試、多人測試、獨立測試和綜合測試四種類(lèi)型。
1．單人測試。單人測試是指每次只對一位應聘者進(jìn)行測試。由面試人員向應聘者講明設置的測試情景，一般情景中只有一個(gè)角色或主角。有時(shí)面試人員可以參與進(jìn)去，擔當配合人員。單人測試適合應聘人員較少或復試時(shí)進(jìn)行。
2．多人測試。是指每次有一位以上應聘者進(jìn)行測試。由面試人員向多位應聘者講明設置的測試情景，并為每為應聘者分配各自扮演的角色。有時(shí)面時(shí)人員可以參與進(jìn)來(lái)?yè)攨f(xié)調人員。多人測試適合應聘人員較多或初試時(shí)進(jìn)行。
3．獨立測試。獨立測試是指只由應聘者參與，面試人員不參與，只進(jìn)行觀(guān)察的測試。
4．綜合測試。是指面試人員需要參與近來(lái)的測試。
根據測試的具體內容可以分為語(yǔ)言表達能力測試、組織能力測試、事務(wù)能力測試等。
�。�1）語(yǔ)言表達能力測試；側重于考察語(yǔ)言表達能力，包括演講能力測試、介紹能力測試、規勸能力測試、溝通能力測試等。
�。�2）組織能力測試：側重考察組織協(xié)調能力，如會(huì )議主持能力測試、部門(mén)利益協(xié)調能力測試、團隊組建能力測試等。
�。�3）事務(wù)能力測試：側重于考察事務(wù)能力測試，如公文處理能力測試、沖突能力測試、并行工作處理能力測試等。
七、心理測試應注意的問(wèn)題？
1．要注意對應聘者的隱私加以保護。應聘者的各項能力、人格特征和興趣特征屬于應聘者的個(gè)人隱私。在未征得應聘者的同意之前，將應聘者的心理測試結果公布非常不合適。如果應聘者未通過(guò)心理測試，招聘人員應該將測試結果退還給應聘者。
2．要有嚴格的程序。從心理測試的實(shí)施，至最后的心理測試結果的評判，都要遵循嚴格的程序進(jìn)行。負責人必須經(jīng)過(guò)正式的心理測試的專(zhuān)業(yè)培訓，必要時(shí)可請專(zhuān)業(yè)人員協(xié)助工作。
3．心理測試的結果是對應聘者的能力特征和發(fā)展潛力的一種評定。這種評定結果根據企業(yè)的具體情況不同，可以進(jìn)行不同程度的參考。心理測試可以面試和筆試等選擇方案同時(shí)進(jìn)行，通過(guò)不同選擇途徑能夠比較準確地作出客觀(guān)評價(jià)，并不一定將心理測試作為唯一的評定依據。
八、識別假文憑
1．觀(guān)察法。通過(guò)眼睛觀(guān)察和與真文憑的對比來(lái)識別假文憑。有些假文憑做工比較低劣，比如紙質(zhì)硬度不夠、沒(méi)有水印、學(xué)校公章模糊、鋼印不清等都可以用眼睛識別。當然，現在的一些假文憑制作得比較逼真，水印、公章、鋼印等一應俱全，簡(jiǎn)單地通過(guò)眼睛很難識別。如果周?chē)姓嫖膽{可以將它與須識別的文憑進(jìn)行對比，這時(shí)往往可以發(fā)現其真偽，假如沒(méi)有真文憑比較，可以使用提問(wèn)法或核實(shí)法來(lái)進(jìn)行識別。
2．提問(wèn)法。通過(guò)對應聘者的學(xué)識、常識和能力的提問(wèn)來(lái)鑒別文憑的真假。根據文憑中的專(zhuān)業(yè)，面試人員提些專(zhuān)業(yè)性問(wèn)題可以初步判斷文憑的真偽性；假如面試人員對應聘者的專(zhuān)業(yè)不甚了解，可以采取一些提問(wèn)技巧。如問(wèn)其最好的同學(xué)是誰(shuí)，再復合確定其文憑真偽。
3．核實(shí)法。面試人員可以與文憑所在學(xué)校的學(xué)籍管理部門(mén)聯(lián)系，讓他們協(xié)助調查該文憑的真偽，一般地說(shuō)，學(xué)校都能積極協(xié)助，準確率很高。
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