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一次成功的面試不但是對應聘者的考驗，更是對主考官設計有效的面試問(wèn)題、選擇合適的人到合適鉤崗位的能力考驗。
面試中如何“問(wèn)”出好員工
一次成功的面試不但是對應聘者的考驗，也是對考官能力的測評不久前，受?chē)鴥饶炒笮椭扑幤髽I(yè)華中區大區經(jīng)理王總的邀請，給他們做一個(gè)重要職位招聘面試的測評，其將要招聘的職位是高級營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理，很不湊巧，飛機晚點(diǎn)，沒(méi)有時(shí)間和王總做面試前的溝通，所以只好急匆匆趕到現場(chǎng)，還好，面試剛剛開(kāi)始。
由于事先已經(jīng)做了篩選，來(lái)參加面試的只剩下兩位候選人。由王總親自擔任主考官，在半小時(shí)里，他對第一位候選人問(wèn)了三個(gè)問(wèn)題：
問(wèn)題一：這個(gè)職位要帶領(lǐng)十幾個(gè)人的隊伍，你認為自己的領(lǐng)導能力如何
問(wèn)題二：你在團隊工作方面表現如何？因為這個(gè)職位需要到處交流、溝通，你覺(jué)得自己的團隊精神好嗎
問(wèn)題三：這個(gè)職位是新近設立的，壓力特別大，并且需要經(jīng)常出差，你覺(jué)得自己能適應這種高壓力的工作狀況嗎
當候選人回答完以后，我馬上叫了暫停，因為我意識到王總提出的問(wèn)題不妥當，我花了五分鐘對應聘者進(jìn)行了詢(xún)問(wèn)，然后我把應聘者的回答和他的真實(shí)想法告訴了王總。
候選人是這樣回答三個(gè)問(wèn)題的：
回答一：我管理人員的能力非常強。實(shí)際上王總也并不知道好不好。
回答二：我的團隊精神非常好。應聘者只能答YES，因為王總已經(jīng)提供了太明顯的暗示。
回答三：能適應，非常喜歡出差。實(shí)際上，如果把工作條件進(jìn)行排行的話(huà)，該應聘者最痛恨的就是出差，還有就是占用自己的下班時(shí)間。但是老總的問(wèn)話(huà)方式直截了當地給其暗示，使其必須說(shuō)“是”。
事實(shí)上，王總問(wèn)的是三個(gè)本應該設計成開(kāi)放式的問(wèn)題，第一個(gè)問(wèn)題是有沒(méi)有領(lǐng)導能力，第二個(gè)問(wèn)題是有沒(méi)有團隊精神，第三個(gè)問(wèn)題是能不能承受巨大的工作壓力。但是王總都錯誤地采用了封閉式的方式進(jìn)行提問(wèn)，而候選人由王總詢(xún)問(wèn)的問(wèn)題中很容易就知道他想昕到的答案是什么，實(shí)際上這是面試中最大的忌諱，而且肯定無(wú)法得到正確的答案。
接下來(lái)我花了10分鐘的時(shí)間從三個(gè)方面重新為王總設計了以下問(wèn)題：
管理能力方面：
問(wèn)題一：你在原來(lái)的公司工作時(shí)，有多少人向你匯報？你向誰(shuí)匯報
問(wèn)題二：你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的？舉個(gè)例子好不好
團隊協(xié)作能力方面：
問(wèn)題一：營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理和其他部門(mén)特別是人力資源部門(mén)經(jīng)常有矛盾，你是否遇到過(guò)這樣的糾紛，當時(shí)是怎么處理的？（情景式問(wèn)題）問(wèn)題二：作為高級營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理，你曾經(jīng)在哪些方面做過(guò)努力以改善公司內部的溝通狀況
能不能經(jīng)常出差：
問(wèn)題一：以前公司的工作頻率如何？經(jīng)常要加班嗎？多長(cháng)時(shí)間出一次差
問(wèn)題二：這種出差頻率影響到你的生活沒(méi)有？你對這種出差頻率有什么看法
重新詢(xún)問(wèn)以上問(wèn)題，王總對兩位候選人有了更全面、更深入的了解，最終確定了他需要的人選。
在這里我給企業(yè)的領(lǐng)導人在進(jìn)行招聘面試時(shí)提一些建議，面試一般分為關(guān)系建立階段、導入階段、核心階段、確認階段、結束階段等五個(gè)階段。除了在關(guān)系建立階段可以用封閉式問(wèn)題進(jìn)行提問(wèn)以外，其他階段要盡量采用開(kāi)放式問(wèn)話(huà)方式進(jìn)行提問(wèn)。應聘者不可能用一兩句話(huà)就簡(jiǎn)單回答了，而是需要總結、引申、舉例。通過(guò)這一系列的回答，從中可以獲得足夠的信息。例如：想了解應聘者的團隊精神和溝通技巧如何時(shí)。絕不能直接問(wèn)：“你認為自己的團隊精神好嗎？你的領(lǐng)導能力好不好？”這是一種封閉式的問(wèn)題，只能回答YES或N0.應該盡量讓?xiě)刚哂檬聦?shí)來(lái)說(shuō)話(huà)。以提高回答的可信度。同時(shí)還可以設計一些情景式、行為式的問(wèn)題，如：“告訴我最具有挑戰性的客戶(hù)是什么樣子？”“你最敬佩的人是誰(shuí)？為什么？”，用來(lái)收集關(guān)于應聘者核心勝任能力（崗位勝任特征、素質(zhì)模型）的信息。
一個(gè)好的面試，最重要的一點(diǎn)便是能詢(xún)問(wèn)開(kāi)放式的探索性問(wèn)題，把問(wèn)題的提問(wèn)方式全部換成開(kāi)放式，一下就能夠問(wèn)出候選人的真實(shí)想法，有些應試者會(huì )將探索性問(wèn)題以數量化的方式回答，有些則非常具有分析性、肚判性、邏輯性，或傾向于線(xiàn)性思考，而招聘者從中能夠更好地了解應聘者過(guò)去是否有過(guò)類(lèi)似的工作經(jīng)歷，從而判斷其能否適應這種工作。這種問(wèn)題就是有效的面試問(wèn)題。
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