- 廣水人才網(wǎng),廣水人才市場(chǎng)-為求職者每天提供廣水最新招聘信息。
- 用戶(hù)登錄
- 免費注冊
培訓調研——沒(méi)有抓住人員真正的需求
培訓調研是許多企業(yè)經(jīng)常做的，但依據調研開(kāi)展的培訓，很多時(shí)候依然達不到學(xué)員要求，學(xué)員抱怨很大。這主要是因為，調研中的關(guān)鍵細節被忽視，調研的只是一些表面問(wèn)題。許多企業(yè)培訓調研時(shí)，往往是把設計很簡(jiǎn)單的調研問(wèn)卷一發(fā)，任職者直接填寫(xiě)上交，組織者一匯總就成了培訓需求，這樣草草而就的調研隨意性很大，人員真正的需求并沒(méi)有調研出來(lái)。另外是，培訓組織者也知道人員需求的大體輪廓：如干部缺管理知識，工人缺乏技術(shù)，但到底缺哪些技術(shù)，缺乏到什么程度，都不是很清楚。經(jīng)常是人員自己提要求，上報課程，培訓組織者沒(méi)有充分核實(shí)考察就安排。這樣就導致調研的培訓需求失真，培訓效果也就差強人意。
因此，只有充分重視調研中的關(guān)鍵細節，才能調研出真正的培訓需求。這主要從兩方面入手，一是調查人員應該掌握什么，二是調查人員真正缺乏什么。兩者共同作用，真正的需求就會(huì )找出來(lái)，而虛假的培訓需求也會(huì )有效剔除。
調研人員應該掌握什么，需要從企業(yè)戰略、崗位需求入手，這需要對知識內容進(jìn)行分類(lèi)分級，要了解人員應該掌握什么知識技能;還要了解應該掌握到什么程度。這其中每步都可以繼續細分。如人員應該掌握的知識可以分為知識、技能等大類(lèi)，知識可分專(zhuān)業(yè)知識、相關(guān)知識等;技能也可分為操作技能和通用能力等。人員對各類(lèi)知識掌握到什么程度，需要用程度詞來(lái)描述，是初步了解、基本掌握還是完全精通等等。通常來(lái)說(shuō)，對本崗位應用的關(guān)鍵性知識應該做到精通，對于相關(guān)崗位或上下游的知識，做到掌握或基本了解就可以了。如銷(xiāo)售人員必須精通銷(xiāo)售知識。而掌握了策劃知識，了解了生產(chǎn)、物流知識，就會(huì )更有效的開(kāi)展工作。
通過(guò)對人員的知識進(jìn)行分類(lèi)分級，我們可以清楚看到：并不是所有的知識都需要培訓，必須精通的知識需要培訓，需要掌握的知識可以通過(guò)輔導、交流等形式獲得，而了解性的知識可以通過(guò)自學(xué)、觀(guān)摩等形式就可以了。
了解人員欠缺什么，除了對照應該掌握的知識標準，逐一比較分析之外，還需要了解人員績(jì)效差距、主要問(wèn)題在哪里?這其中，人們很容易被表面現象所迷惑，認為績(jì)效差就應該趕緊培訓。事實(shí)證明，培訓并不能解決所有的問(wèn)題。很多人績(jì)效不高，很多情況下并不是由于知識能力欠缺，而是因為態(tài)度或其它原因所致(如下所示)。而這許多問(wèn)題，如流程、激勵等并不是培訓所能解決的，越培訓可能越糟，而這時(shí)最有效的解決方式可能是改變激勵方式或改變流程。
需要注意的是：調研培訓需求要以任職者和上級主管為主，而不是培訓調研人員閉門(mén)造車(chē)想出來(lái)的。這主要是因為：對具體崗位，任職者和上級是行家，他們對崗位了解最深，崗位需要什么，缺什么他們自己最清楚，而上級在場(chǎng)，可以對人員需求進(jìn)行有效的補充;也能避免人員盲目提要求的狀況。而培訓調研組織人員主要起到設計調研標準、組織調研、輔導匯總等的作用。
培訓實(shí)施——缺乏對現場(chǎng)的有效調控
培訓現場(chǎng)實(shí)施是很容易被人們忽視的一個(gè)細節，許多培訓組織者往往認為;講師請來(lái)了，學(xué)員也來(lái)了，都準備好了，培訓就可以萬(wàn)事大吉了，因此放松了對培訓現場(chǎng)的調控，甚至在培訓過(guò)程中都不親臨現場(chǎng)。殊不知，培訓現場(chǎng)實(shí)施也是暗流涌動(dòng)、問(wèn)題多多，這時(shí)的工作不到位，也會(huì )使培訓效果大打折扣。
培訓實(shí)施中經(jīng)常出現的問(wèn)題有：出現跑題偏題、人員不認真聽(tīng)講、進(jìn)進(jìn)出出、冷場(chǎng)、尷尬局面，更有甚者會(huì )出現講師被轟下場(chǎng)，培訓中途就失敗的情況。培訓過(guò)程中出現的這些問(wèn)題，是許多原因造成的，其中最主要的原因有：培訓內容與學(xué)員不匹配：內容與學(xué)員不匹配就容易出現上述問(wèn)題，培訓內容過(guò)深，學(xué)員聽(tīng)不懂;培訓內容太淺，學(xué)員會(huì )不以為然;內容不適合公司，學(xué)員感覺(jué)中聽(tīng)不中用，浪費時(shí)間等。這些情況的出現，通常是由于調研不仔細或者是講師準備不足所致，這時(shí)，學(xué)員便出現茫然、不屑、交頭接耳甚至離場(chǎng)等情況。
培訓形式與學(xué)員不匹配：有些講師培訓內容雖然實(shí)用有價(jià)值，但講課形式呆板、照本宣科，結果講的學(xué)員昏昏欲睡。這主要因為講師沒(méi)有掌握成人學(xué)習參與強、注重互動(dòng)特點(diǎn)，把好內容給講砸了。另外，也有一些企業(yè)人員不主動(dòng)，不愛(ài)拋頭露面，對講師活動(dòng)不配合，如做游戲、回答問(wèn)題等，也會(huì )導致培訓出現冷場(chǎng)。
講師/學(xué)員態(tài)度、風(fēng)格有問(wèn)題：由于一些講師的講課態(tài)度不好，高高在上，故意炫耀甚至出現不當言語(yǔ)舉止時(shí)，就很容易讓學(xué)員厭煩、看不慣，導致講師與學(xué)員之間出現對立;或者學(xué)員由于種種原因，本身就比較有情緒，把火撒在講師身上，有意刁難講師，讓講師下不來(lái)臺，培訓過(guò)程中就會(huì )出現比較尷尬的局面。
因此，作為培訓組織者，應該高度重視培訓現場(chǎng)這個(gè)細節，要做到眼觀(guān)六路，耳聽(tīng)八方，從學(xué)員反應中及時(shí)覺(jué)察問(wèn)題，積極聽(tīng)取學(xué)員意見(jiàn)，分析各種現象背后的原因，與講師協(xié)調改進(jìn)，采取有效的補救措施，把問(wèn)題消滅在萌芽狀態(tài)。
培訓內容調整：當培訓內容不合學(xué)員胃口時(shí)，培訓組織者就要積極采取相應措施，如要求講師調整課程深淺度，縮短理論性?xún)热�、學(xué)員已知的東西，適當增加本行業(yè)/本企業(yè)的案例剖析、疑難解答等內容，讓學(xué)員感到培訓真實(shí)有用。
如果講師的培訓準備不足或者是水平不夠，這時(shí)還可以采取縮短培訓時(shí)間、調整培訓形式，增加學(xué)員互動(dòng)討論、經(jīng)驗分享、問(wèn)卷填寫(xiě)等形式，平穩渡過(guò)難關(guān)。如果這些補救措施還不能奏效，就要果斷取消培訓，把它作為教訓銘記在心。
培訓組織者還要注意培訓不能偏離主題，當老師大侃特侃，或者學(xué)員討論偏題時(shí)，培訓組織者要及時(shí)出場(chǎng)，把議題拉回到預定的軌道上來(lái)。當然，如果人員對講師的培訓內容特別興奮、反響強烈時(shí)，還可以適當延長(cháng)培訓時(shí)間或者臨時(shí)追加一些特別活動(dòng)，如課下座談研討等形式，把培訓效果充分發(fā)揮。
培訓形式調整：當課堂上出現哈欠連天、死氣沉沉情況時(shí)，培訓組織者就需要提高警惕，這時(shí)應該與講師協(xié)調，采取調動(dòng)學(xué)員熱情的培訓方式，如案例討論、情景模擬、角色扮演、小組活動(dòng)、觀(guān)看視聽(tīng)資料等，使人員能夠積極參與。
另外，培訓組織者要積極配合講師，尤其是冷場(chǎng)時(shí)，要采取帶頭參與活動(dòng)、復述講師要點(diǎn)、適當提問(wèn)等形式與講師互動(dòng)，幫助講師把氣氛搞好，必要的話(huà)，可以事先安排幾個(gè)發(fā)言積極的“托”，適當時(shí)刻派上用場(chǎng)，讓培訓活躍起來(lái)。
特殊情況處理：當培訓中出現對立、騷動(dòng)甚至尷尬情況，講師下不來(lái)臺時(shí)，這時(shí)培訓組織者就要站出來(lái)進(jìn)行調節，通過(guò)有效言語(yǔ)化解、轉變培訓方式、與學(xué)員積極溝通、相互研討交流、暫時(shí)中場(chǎng)休息等方式，幫助講師克服這類(lèi)情況。
在培訓休息時(shí)間，培訓組織者也要把學(xué)員的反應透露給講師，讓其改正其不良的行為態(tài)度舉止等。當然，與學(xué)員的交流也是必不可少，采取私下交流談心等形式，讓一些學(xué)員放棄其成見(jiàn)，積極配合，讓培訓能夠積極進(jìn)行下去。
培訓結束——缺乏培訓的后續跟蹤應用
在培訓結束后，許多企業(yè)往往都會(huì )進(jìn)行培訓評估，或者很多也沒(méi)有進(jìn)行評估，只要是培訓氣氛熱烈，人員參與熱情高，培訓就是成功的，培訓也就完成了，人員都皆大歡喜，這樣就容易出現以下情況：人們培訓時(shí)激動(dòng)、培訓后不動(dòng);許多受訓課程，人員一開(kāi)始感覺(jué)很新鮮，還能激起水花，但時(shí)間一長(cháng)，受培訓的人員就很快把培訓的知識遺忘到腦后邊，培訓的作用就會(huì )逐漸消于無(wú)形。
培訓之所以出現這樣的結局，主要是因為：忽視了培訓應用這個(gè)關(guān)鍵性細節。培訓完成后，培訓組織者就撒手不管了。培訓內容有沒(méi)有用到實(shí)踐上?培訓有沒(méi)有起到相應價(jià)值?沒(méi)人管沒(méi)人問(wèn)。這樣，缺乏相應的培訓應用保障措施，缺乏相應的跟催檢查，雖然花了很大的人力物力，但培訓的效果仍舊會(huì )大打折扣。因此，重視培訓應用這個(gè)細節，把培訓過(guò)的知識真正應用到工作當中，這樣培訓才能產(chǎn)生真正的價(jià)值，否則，培訓現場(chǎng)熱烈激動(dòng)，培訓過(guò)后無(wú)形無(wú)聲，培訓就成了一場(chǎng)場(chǎng)沒(méi)有太大價(jià)值的做秀，起不到提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用。
如何開(kāi)展培訓應用呢?這首先需要讓人員重視這件事，其次要讓人員應用新知識的習慣，通過(guò)幾方面的配套措施，多管齊下才行。
要讓人員重視，與培訓評估有效結合必不可少，要通過(guò)考試、現場(chǎng)測評、操作檢驗等手段進(jìn)行考察，并且把評估分數與學(xué)員的考核等掛鉤，而不僅僅是走過(guò)場(chǎng)，這樣促使人員在培訓中把知識技能學(xué)好。同時(shí)，讓人員拿出落實(shí)培訓內容的具體措施來(lái)，如讓人員寫(xiě)下培訓后的心得、感想，這樣培訓完畢后，上級主管和培訓組織者就可以根據人員的實(shí)施措施檢查跟催。
培訓結束時(shí)，培訓組織者需要和企業(yè)相關(guān)人員，按照培訓的內容，改進(jìn)、完善現有的工作方法、流程等，形成一個(gè)新的模版/知識庫，這樣人員就能夠按照新的方式來(lái)工作，培訓知識就在潛移默化中應用到日常工作。如電話(huà)營(yíng)銷(xiāo)培訓結束后，就要按照培訓內容，把標準的電話(huà)營(yíng)銷(xiāo)話(huà)術(shù)、電話(huà)營(yíng)銷(xiāo)流程、常見(jiàn)的問(wèn)題和應對策略寫(xiě)下來(lái)，下發(fā)給每個(gè)人員，這樣一次培訓就能讓人員不斷受益。
培訓結束后，培訓組織者需要按照不同的課程，設定不同的跟蹤檢查措施，并協(xié)助部門(mén)主管進(jìn)行檢查，看看培訓內容有沒(méi)有真正落實(shí)。如時(shí)間管理/計劃管理課程，就要求人員根據時(shí)間管理法則制定每天或每周的工作計劃，看看是否具備輕重緩急、優(yōu)先次序原則。針對銷(xiāo)售技巧培訓，要通過(guò)安排定期的人員模擬實(shí)戰、角色扮演等形式，趁熱打鐵，強化培訓效果。針對企業(yè)外派培訓，要讓人員把學(xué)到的知識講授給其它人分享，要求人員用學(xué)到的知識改善現在的做法等。
另外，針對關(guān)鍵性、非常重要的課程，還可以人員掌握/應用情況與考核掛起鉤來(lái)，強化人員的行為，這樣的效果會(huì )更佳。如培訓了績(jì)效面談/輔導之后，把主管的績(jì)效面談/輔導次數、效果作為下次的考核指標，相信主管們一定會(huì )高度重視這件事，會(huì )把培訓的內容活學(xué)活用于日常工作中。
總之，培訓過(guò)程中細節無(wú)處不在，尤其是關(guān)鍵性細節，如果忽視了，就會(huì )造成準備充足，但最終功虧一簣的結局。因此，高度重視培訓中的細節工作，把培訓工作做的盡善盡美，培訓才會(huì )真正帶來(lái)高價(jià)值，提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
廣水人才網(wǎng)：52homedecor.com 廣水招聘網(wǎng) 、廣水求職網(wǎng) 、
