- 廣水人才網(wǎng),廣水人才市場(chǎng)-為求職者每天提供廣水最新招聘信息。
- 用戶(hù)登錄
- 免費注冊
猶太民族大約有5000年的歷史，猶太人遠祖是古代閃族的支脈希伯萊人，但希伯來(lái)人卻是由閃族中被打敗的部落組成，因此非常弱小。今天的阿拉伯人、猶太人和敘利亞人都閃米特人的后代。
二、 猶太人的招聘思維模式是怎么樣的?
被錄用的人培訓一個(gè)月以后，必須立刻賺錢(qián)!招人、留人、用人，依靠精細而嚴格的績(jì)效制度和難以想象的高薪資吸引人才。幾年后如果此人賺錢(qián)能力下降，也就到了該分手的時(shí)候了。因為“天下沒(méi)有免費午餐”。
三、 面試官的衣著(zhù)行為注意事項?
穿著(zhù)要舒適，做工要好。比如1200元的鞋子能穿一輩子，而120元的鞋子卻只能穿幾個(gè)月。所以，衣著(zhù)講究的面試官更加自信，也更加提升企業(yè)的人力資源形象。如果我們把面試當成是一次“優(yōu)質(zhì)人才采購的談判”，大家就知道了哦。我特意給大家準備了一套《跨國公司商務(wù)談判智慧和談判技巧》。
四、 猶太人如何做好招聘的，他與現實(shí)企業(yè)招聘有那些區別?
猶太人注重人才與企業(yè)價(jià)值觀(guān)的一致性，猶太人的企業(yè)價(jià)值觀(guān)是：不花錢(qián)辦大事，化小錢(qián)辦大事。戴爾文化要求每花一塊錢(qián)要能賺回兩塊半，比如戴爾某部門(mén)與客戶(hù)共同組建技術(shù)攻關(guān)小組而要投入1000萬(wàn)，那么該部門(mén)一把手在向上級申請經(jīng)費的時(shí)候，就必須解答如何安全賺到2500萬(wàn)的問(wèn)題，以及如何省得越多?如何賺得更快?這才是戴爾最關(guān)心的部分。
在戴爾，戴爾中國公司的最高領(lǐng)導，每個(gè)月都要在全國各地飛來(lái)飛去，但他只坐經(jīng)濟艙;更匪夷所思的是，中國區總裁在廈門(mén)工廠(chǎng)居然沒(méi)有正式的辦公室，他只能借用空閑的會(huì )議室辦公，如果會(huì )議室被他的部下用來(lái)開(kāi)會(huì )，那他就只能站在會(huì )議室外面辦公了。在戴爾看來(lái)，多花的錢(qián)、多余的活動(dòng)都是可恥的浪費。
所以，在全世界的每一個(gè)地方，能夠適應戴爾這種“逐利文化”的人才是少之又少。為了獲得這種人才，戴爾必須精心設計招聘策略，以選拔“合適的人才”。
五、瘋狂逐利的猶太企業(yè)招聘思維有那些絕招?
世界上最早懂得雇傭人才為自己賺錢(qián)的是猶太商人�？墒�，人的生命有限，一個(gè)人的能量也很有限，于是，猶太人又想出了：“用金錢(qián)買(mǎi)時(shí)間，用智慧換效率的辦法�！币簿屯ㄟ^(guò)高薪聘請人才，花錢(qián)買(mǎi)他人的時(shí)間，讓優(yōu)秀人才替自己賺錢(qián)。這是猶太人的小九九。
讓猶太商人沒(méi)有算到的是：世界上最先懂得利用老板的資源來(lái)獲取技術(shù)、人脈和市場(chǎng)的，也是猶太人。關(guān)于替他人賺錢(qián)，猶太民族有一個(gè)箴言，叫：“窮也要站在富人堆里”。意思是先為有錢(qián)人打工去認識更多有錢(qián)人，從而形成“人脈”;然后與有錢(qián)人合作開(kāi)創(chuàng )一個(gè)事業(yè)，最后讓有錢(qián)人為你“打工”，成為董事長(cháng)的董事長(cháng)。所以猶太商人在利用高級人才為自己賺錢(qián)的時(shí)候，也就必然被他們所雇傭的人才利用。
為了避免成為培養競爭對手的工廠(chǎng)，猶太商人采取了三項措施：第一步，他們開(kāi)出一個(gè)令高級人才垂涎三尺的薪酬和待遇;第二步，他們又開(kāi)出一個(gè)非�？量痰恼衅笚l件，他們要求新人在入門(mén)時(shí)就達到“優(yōu)秀”，入門(mén)以后要立刻進(jìn)入狀態(tài)，立馬創(chuàng )造優(yōu)異的成績(jì);第三步，為了不受人才的要挾，猶太人的想法是，“要成批制造能為自己賺錢(qián)的人才，使得企業(yè)各個(gè)崗位的人才，都能像機器零部件一樣隨時(shí)更換”。這第一步和第二步需要的是眼光和魄力，我們中國企業(yè)家甚至還能做的更好。這第三步卻讓猶太人思考了整整900年，怎樣才能成批制造出為自己賺錢(qián)的人才呢?
到了17世紀，猶太人創(chuàng )造出了以“賺錢(qián)知識”塑造專(zhuān)業(yè)商人的教育模式。他們將賺錢(qián)知識分為四個(gè)模塊：第一是會(huì )計知識，掌握會(huì )計知識就可以洞察資產(chǎn)的分布，辨別資產(chǎn)的優(yōu)劣，從而為經(jīng)營(yíng)活動(dòng)提供決策依據;第二是投資知識，懂得投資就等于掌握了金錢(qián)的播種技術(shù)，可以讓錢(qián)24小時(shí)不停地運轉，生出更多的錢(qián)來(lái);第三是市場(chǎng)知識，學(xué)習市場(chǎng)知識是為了把握市場(chǎng)的脈搏，把握消費者今天的需求以及未來(lái)的需要。第四是法律知識，對于商人來(lái)說(shuō)，就是拿起法律武器保護已經(jīng)賺到手的錢(qián)，使財富長(cháng)期的屬于自己。但是，這種以“賺錢(qián)知識”塑造專(zhuān)業(yè)商人的教育模式，只有在社會(huì )穩定和“所有權與經(jīng)營(yíng)權”分離的基礎上，才能夠實(shí)現大規模的“職業(yè)老板”制造計劃，所以猶太人發(fā)明的“可以賺錢(qián)的知識”應該是“MBA的基石”。
六、猶太人的行為面試法有那幾種?那些值得大家借鑒的?
世界上最殘酷的面試話(huà)術(shù)是猶太人發(fā)明的，在招聘問(wèn)題的設計上，戴爾也采用了業(yè)界普遍采用的行為面試法。這種方法是從應聘者的角度看，面試的問(wèn)題完全是隨機的，而且問(wèn)題的著(zhù)眼點(diǎn)都是候選人過(guò)去發(fā)生過(guò)的行為。
●戴爾行為面試法
(1)在戴爾會(huì )問(wèn)這樣的問(wèn)題：
你所做過(guò)的工作當中最值得你自豪的一件事是什么?
是什么時(shí)間做的?
怎么做的?
為什么值得你自豪?
這時(shí)候應聘者事先準備的問(wèn)題就可能用不上了，想在現場(chǎng)編故事肯定也來(lái)不及，他只能實(shí)事求是地講真話(huà)，否則很容易露餡。
●參考檢查法
另外，對于一些重要崗位的關(guān)鍵員工來(lái)說(shuō)，還有一種調查方法叫參考檢查。公司(或委托的獵頭公司)會(huì )要求候選人提供原來(lái)工作單位的兩名上司的姓名和電話(huà)、兩個(gè)平級同事的姓名和電話(huà)、兩個(gè)部下的姓名和電話(huà)，然后公司派人與這些人進(jìn)行電話(huà)溝通，目的就是想知道這三個(gè)層次的人怎么看這個(gè)候選人。
問(wèn)題的設計是很有技巧的，比如：
你覺(jué)得這個(gè)人最能干的地方是什么?
你覺(jué)得這個(gè)人最需要改進(jìn)的地方是什么?
這個(gè)人在溝通方面、在領(lǐng)導力方面有哪些問(wèn)題?
你對這個(gè)人總體上怎么看?如何形容他?
當這6個(gè)人從不同的角度談了自己的看法后，公司會(huì )總結出一份文件，供用人部門(mén)參考，從專(zhuān)業(yè)的角度提供咨詢(xún)建議。透過(guò)戴爾整個(gè)招聘過(guò)程的介紹，戴爾在招聘問(wèn)題上的慎重和理性，對陳竹而既有所啟發(fā)，也讓他感覺(jué)到壓力。一家企業(yè)如果草率地把人招進(jìn)來(lái)，發(fā)現不好再辭退這個(gè)人，這就像兩個(gè)人匆匆結婚，過(guò)了沒(méi)多久又離婚一樣，雙方的損失都很慘重。為了避免這類(lèi)問(wèn)題的發(fā)生，戴爾招聘的時(shí)候，審核工作非常嚴格。選人是管理者最重要的一項工作，這個(gè)工作沒(méi)做好的話(huà)，后面出問(wèn)題是必然的。
七、如何做好一名招聘合格管理者?
送給大家一句話(huà)——不做虧本的買(mǎi)賣(mài)，就說(shuō)招聘能力強而且遵守制度的人。一般能夠堅持“花小錢(qián)辦大事”的應聘者，能力都不錯。而“孝順長(cháng)輩”的人，一般都能遵守制度，融入企業(yè)團隊當中。
另外，一個(gè)人越炫耀什么，就越缺少什么;越掩飾什么，就越自卑什么。如果對方對你的質(zhì)問(wèn)表示不屑，那你的質(zhì)問(wèn)通常是真的。
如果一個(gè)人對你微笑示好后，又以一模一樣的話(huà)去問(wèn)候別人，那么這個(gè)人是虛偽的。
越是純真的人，可能城府越深。判斷的方法是不斷找她幫忙做同一件事，會(huì )撅嘴有小抱怨但還是會(huì )幫助你的是真純，會(huì )假笑拒絕你的是虛偽。
愛(ài)聽(tīng)搖滾樂(lè )的沒(méi)有責任感，情緒不穩定。愛(ài)聽(tīng)饒舌音樂(lè )的有運動(dòng)天賦，自尊心強，但缺少紀律性。
親自動(dòng)手做飯請客的人，態(tài)度積極樂(lè )觀(guān)，性格也比較溫和。
八、人力資源的發(fā)前景如何?當今社會(huì )HR怎么樣來(lái)提升自己?應該具備的能力有那些?
現在從事HRD的大概有四個(gè)年齡段：50后、60后、70后、80后，主體是前兩種。這些不同年齡段的人各有其特點(diǎn)：年齡越大，對人情世故的理解和把握越深刻，操作越到位，處理事情越周全;越年輕其工具化的專(zhuān)業(yè)程度越高，越能與時(shí)代相融洽。就專(zhuān)業(yè)知識結構來(lái)講，50后大多是轉業(yè)軍人或一般事務(wù)性的政工干部，是從人事事務(wù)轉過(guò)來(lái)的;60后大多都是大學(xué)本科畢業(yè)后從業(yè)務(wù)口、技術(shù)口轉做人力資源的;70后大多是MBA畢業(yè)，系統學(xué)習過(guò)專(zhuān)業(yè)人力資源課程;80后大多是本科、研究生，都是讀人力資源專(zhuān)業(yè)的。從知識體系看，是越來(lái)越專(zhuān)業(yè)，知識越來(lái)越豐富，可謂長(cháng)江后浪推前浪。相比60后的HRD，70后稍占上風(fēng)，因為知識更系統和全面，與時(shí)代融合的程度更高。80后目前擔任HRD者寥寥，但會(huì )后來(lái)居上。
拋開(kāi)年齡和專(zhuān)業(yè)知識，哪一類(lèi)HRD更優(yōu)秀呢?回答是能夠與時(shí)俱進(jìn)者。什么叫與時(shí)俱進(jìn)?四條：一是專(zhuān)業(yè)精神，二是學(xué)習和思考，三是勤于實(shí)踐，四是開(kāi)放心態(tài)。
