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首先要撰寫(xiě)工作描述和職位說(shuō)明書(shū)，并確定該職位的關(guān)鍵指標(KPl)。這里要規定勝任工作所必須的個(gè)人品質(zhì)和技能。例如，候選人必須具有進(jìn)攻性嗎?是否需要速記?候選人必須能夠將細小的、瑣碎的要素組織起來(lái)嗎?這些要求就是測試的預測因子，它們應能預測個(gè)體工作績(jì)效的個(gè)體品質(zhì)和技能。
在第一步中，還必須定義成功地執行工作的標準。成功的標準可以是生產(chǎn)相關(guān)效標 (Production—relatedcriteria)，如數量、質(zhì)量等;也可以是數據，如缺勤、服務(wù)期等，或(監督人員等的)判斷。
人們往往仔細挑選預測因子，卻忽視選擇好的績(jì)效效標，這樣做是個(gè)錯誤。在后面我們會(huì )看到人才招聘和績(jì)效考核實(shí)質(zhì)上是一項工作。沒(méi)有好的績(jì)效標準會(huì )導致招聘方法的有效性大打折扣。
步驟二：選擇招聘方案
接著(zhù)要選擇、設計能夠測量預測因子的測試方法。測量不同的預測因子，例如進(jìn)取性、外向性和數字能力等，需要不同的方法和工具。例如裝配線(xiàn)工作崗位，最有效的測試是斯特隆伯格敏捷性測試(Stromberg dexterity test)。
每種不同的招聘方法對不同的指標敏感程度不同，有效性也不同，后面會(huì )詳細介紹 17種招聘技術(shù)的適用范圍和有效性。我們常常會(huì )組合多個(gè)工具測量不同的指標，最后形成一個(gè)完整的招聘方案。
步驟三：實(shí)施招聘方案
主持招聘的人員和場(chǎng)地很重要。一般來(lái)說(shuō)，所有候選人應該在同樣環(huán)境下、被同一組面試官測試。而且接受過(guò)專(zhuān)門(mén)訓練的測試人員可以顯著(zhù)提高招聘的有效性，這是因為培訓鼓勵面試人員遵循最優(yōu)化程序，從而使偏見(jiàn)和誤差出觀(guān)的可能性降到最小。
步驟四：把招聘結果與工作中的績(jì)效聯(lián)系起來(lái)
精心招聘的目的是希望能找到高績(jì)效的員工。當員工進(jìn)入公司或調任另一新崗位后，應持續追蹤他的績(jì)效水平，并檢驗招聘結果和實(shí)際績(jì)效之間的關(guān)系。
我們通常用期望圖(Expectancy chart)來(lái)確定測試分數與工作績(jì)效之間相關(guān)性。例如，對接受了斯特隆伯格敏捷性測試的裝配線(xiàn)工人的統計表明，處于測試分數最高的1/5組的人，有97%的可能性被評定為高績(jì)效者，而處于測試分數最低的1/5組的人，只有29%的可能性。這說(shuō)明這個(gè)測試非常有效。
步驟五：驗證及改進(jìn)招聘方案
根據步驟四，應該定期根據績(jì)效監測的記錄驗證和修改招聘方案，并作出調整，使得公司的招聘有效性持續提高。
