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“金九銀十”正值畢業(yè)生入職高峰期。據報道，2012年我國高校畢業(yè)生總數再創(chuàng )新高，達到680萬(wàn)。隨著(zhù)大批“90后”畢業(yè)生闊步邁向職場(chǎng)，2013年更是被稱(chēng)為“90后”新人“入職元年”。隨著(zhù)“85后”、“90后”這些職場(chǎng)新生代逐漸嶄露頭角，他們的擇業(yè)觀(guān)和職場(chǎng)表現也給企業(yè)的管理者帶來(lái)了很大的沖擊。新生代員工都有哪些鮮明特征？他們的到來(lái)，給企業(yè)人力資源管理都帶來(lái)了哪些挑戰？企業(yè)人力資源管理是否應該與時(shí)俱進(jìn)有所創(chuàng )新？這些職場(chǎng)新人如何才能獲得更好的職場(chǎng)發(fā)展？近日，寶潔大中華區招聘與培訓人力資源負責人黃斯斌接受了專(zhuān)訪(fǎng)，就相關(guān)話(huà)題與廣大網(wǎng)友交流。
新生代員工強調工作與生活的平衡
記者： 被稱(chēng)作職場(chǎng)新生代的“85后”、“90后”職場(chǎng)新人都有哪些鮮明特征？
黃斯斌：這一代人特征非常明顯，首先要肯定他們的優(yōu)勢，主要有兩點(diǎn)：第一，接觸面廣，視野開(kāi)闊，容易接受新事物�，F在出國交流、實(shí)習、社會(huì )實(shí)踐的機會(huì )非常多，他們大多數人經(jīng)歷比較豐富，對新環(huán)境新挑戰的適應性比較強。第二，樂(lè )于交流和分享，跟上司和同事溝通比較直接，能將新鮮的思想帶進(jìn)企業(yè)。
“85后”和“90后”的新人有兩個(gè)不足之處：其一是定性不足，很多人嘗試了一份職業(yè)后認為自己可以嘗試另外一種工作。其二是責任感較缺乏，往往不能很好的履行職責，甚至形成職業(yè)慣性。
另外一個(gè)重要特征是他們非常注重工作和生活的平衡�，F在很多大學(xué)生剛畢業(yè)就強調工作重要，但家人、朋友圈子、健康生活也很重要。當然，這無(wú)可厚非。對生活品質(zhì)的強調，對圈子的依賴(lài)，使得他們不愿意為工作放棄一些東西，一定程度上會(huì )對職業(yè)發(fā)展造成影響。
老板應該是好的傾聽(tīng)者
記者：從人力資源管理角度看，您認為企業(yè)對新生代員工的管理是否該有所創(chuàng )新？
黃斯斌：這一代人對工作要求很多，他們要求工作要有挑戰性，不能無(wú)聊，要有自由度，大家能一起分享，要有高質(zhì)量的生活。每個(gè)企業(yè)都要去適應時(shí)代的變化，作為企業(yè)管理者，應該充當好的聆聽(tīng)者去了解他們，人力資源管理一定要有所創(chuàng )新。
我認為可以從幾點(diǎn)考慮創(chuàng )新問(wèn)題，第一是工作機制創(chuàng )新。給予員工不斷成長(cháng)的機會(huì )，除了重復性的工作內容，每個(gè)層級員工的工作內容都要有突破的部分。第二，跟新生代員工的溝通方式要創(chuàng )新，多考慮電子化應用。寶潔現在很多培訓或者會(huì )議都用video形式，避免了以前在集中會(huì )議室開(kāi)會(huì )的方式，員工可以自行點(diǎn)擊去看。第三是對于新生代員工，采取彈性工作制更加適合他們。寶潔員工周一到周五可以挑一天在家辦公，每天早上7點(diǎn)到晚上10點(diǎn)區間可以任意選擇一個(gè)時(shí)間段，工作滿(mǎn)8小時(shí)就可以。第四要關(guān)心他們的生活、健康。兩年前，寶潔公司里面設置了水果吧，健身房，里面還賣(mài)粗糧。第五，要對領(lǐng)導層進(jìn)行培訓，要培養老板們規律性的跟員工面談，交流內容不限工作，也可以包括生活，這對“85后”、“90后”特別適用。
記者：對新生代員工的管理，寶潔有哪些比較成功的創(chuàng )新經(jīng)驗？
黃斯斌：寶潔近幾年一直致力于做EVP(員工價(jià)值主張)模型建設，這是近年來(lái)在人力資源管理領(lǐng)域比較熱門(mén)的詞匯，其核心思想是：老板要思考在招聘員工時(shí)候能給員工什么價(jià)值，讓員工認為我是好的雇主。寶潔歸納了六點(diǎn)來(lái)構建員工價(jià)值主張模型。
第一是建立良好的上下級關(guān)系，發(fā)展下屬是作為直接領(lǐng)導很重要的績(jì)效之一。第二是工作內容具有挑戰性工作，比如我們會(huì )讓新人帶領(lǐng)一個(gè)15人的團隊。第三是培訓與成長(cháng)，寶潔的培訓是持續性的伴隨著(zhù)員工的職場(chǎng)生涯。第四是有競爭性薪酬福利，薪福利每年做調研，保障有一定競爭性。在政府要求的福利之外，有彈性福利，福利的形式多樣，可以讓員工自己挑選。第五是生活與工作平衡，有興趣小組，發(fā)展工作之外的活動(dòng)。第六是長(cháng)期的職業(yè)發(fā)展，給以員工一個(gè)事業(yè)，保障員工持續成長(cháng)。在完成一個(gè)任命之后，會(huì )有新的任命機會(huì )。實(shí)踐證明，這些管理的創(chuàng )新對于新生代員工非常有效。
寶潔更傾向內部提拔高管人才
記者：據了解，相對社會(huì )招聘，寶潔更加注重校園招聘，這主要是出于什么考慮？
黃斯斌：這是寶潔的一種人才策略。寶潔是注重內部提升的公司，所有高級別領(lǐng)導都是從初級職位，包括應屆生培養出來(lái)。寶潔不太傾向用“空降兵”。全球數據顯示企業(yè)“空降兵”成活率只有50%，且成本比較高。寶潔非常注重文化的傳承，內部提升上來(lái)的領(lǐng)導責任感和主人翁精神都比較強。
記者：目前公司在人力資源管理方面，寶潔目前有沒(méi)有遇到發(fā)展困境？
黃斯斌：寶潔在人力資源方面相對順利，目前遇到兩個(gè)挑戰：一個(gè)是人才流失問(wèn)題。寶潔被喻為人才培養的“黃埔軍�！�，我們的人容易被別人“盯上”，現在選擇性很多，人才如何保留問(wèn)題是個(gè)大挑戰。另外，寶潔有些工廠(chǎng)需要藍領(lǐng)員工，而現在85后們都不太愿意做藍領(lǐng)，他們已經(jīng)不能適應倒班這種工作模式。
一定要用自己的故事打動(dòng)面試官
記者：校園招聘中，寶潔的選人標準是什么？應屆生想加入寶潔，應該做好哪些求職準備？
黃斯斌：寶潔選人著(zhù)重考察三方面的能力：與人打交道的能力，要求員工能跟各種人打交道，包括外國人；思考的能力，寶潔很多時(shí)候要用數字做判斷，所以要求員工有較強的邏輯思維能力，在遇到困難時(shí)有沒(méi)有決策方案，在已有方案中是否有創(chuàng )新。；第三個(gè)是敏銳度，要對新生事物敏感，與時(shí)俱進(jìn)。應屆生準備寶潔面試，先要比對自己是否符合寶潔選人的三個(gè)標準，然后be themselves就可以了。
寶潔的面試中經(jīng)常會(huì )要求應聘者說(shuō)自己的故事，以此來(lái)判斷應聘者的個(gè)性特點(diǎn)。值得強調的是應聘者一定要用自己的故事打動(dòng)人，不要試圖抄襲別人的故事或者編造，因為面試官經(jīng)驗豐富，被發(fā)現了求職者會(huì )被一票否定。要多花些時(shí)間準備自己的故事，認真思考如何表達自己的故事才能更加吸引人。
應屆生應聘包括寶潔在內的所有外企，一定要注意將自己的故事準確的翻譯成英文。在面試過(guò)程中，經(jīng)常發(fā)生應聘者沒(méi)有準備英文回答問(wèn)題的尷尬場(chǎng)面，但是在外企面試中，用英文面試是個(gè)常識。
職業(yè)發(fā)展有計劃更要有行動(dòng)
記者：新生代員工想獲得更好的職業(yè)發(fā)展，應從哪幾個(gè)方面努力？您有什么建議？
黃斯斌：這個(gè)問(wèn)題的核心是在于員工自己，要問(wèn)自己兩個(gè)問(wèn)題。首先要問(wèn)自己五年后或十年后想成為什么樣的人。第二是希望多年后自己生活狀態(tài)、家庭狀況、健康狀況是什么樣。在想清楚這些問(wèn)題后再朝著(zhù)這個(gè)目標努力。
但是，一個(gè)嚴重的問(wèn)題是很多人想法跟做法非常不一致。我舉個(gè)例子，有很多年輕的員工告訴我，他們生活中最重要的是父母，自己做的很多決定都是為他們考慮。那么當我問(wèn)他們多久時(shí)間給父母打電話(huà)，他們回答是一個(gè)月一次。在有目標后，一定要有切實(shí)行動(dòng)，把努力最大化。
記者：相關(guān)話(huà)題，您有什么特別想跟網(wǎng)友們分享的？
黃斯斌：我希望年輕一代能盡早制定職業(yè)規劃。很多人不知道自己為什么讀大學(xué)，學(xué)這個(gè)專(zhuān)業(yè)，做這個(gè)工作，最后發(fā)現自己原來(lái)更喜歡做另外一份工作。我建議從大一開(kāi)始，就要有職業(yè)規劃的意識，在早期就確定自己想要什么。如何做到這一點(diǎn)呢？那就是要善于利用身邊的資源。對于在校學(xué)生，師兄師姐，老師就是非常好的資源。
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