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一、激勵是領(lǐng)導者的重要工作。
領(lǐng)導者喜歡用加薪和提職來(lái)激勵員工，但這種機會(huì )不常有，而且也未必總是有效。要激勵下屬，讓下屬對組織有更高的歸屬感和投入度，領(lǐng)導可以從平時(shí)的一些小事做起。事實(shí)證明，持續的小成就給下屬帶來(lái)的激勵，往往比偶爾一次的加薪和提職更為有效。那么，作為一個(gè)領(lǐng)導者，應該從哪些小事做起，有效地激勵自己的下屬呢?
二、首先是領(lǐng)導者的價(jià)值觀(guān)。
研究表明：CEO的價(jià)值觀(guān)會(huì )增強或削弱其對員工的激勵效果。一個(gè)領(lǐng)導者越是注重他人幸福，他的下屬越有可能對公司高度投入而不考慮跳槽。與之相反，一個(gè)領(lǐng)導者越是傾向于注重自己的幸福，他的下屬對公司的投入度就越低，離開(kāi)公司的意愿也愈強烈。沒(méi)有人能隱藏自己的價(jià)值觀(guān)，人們容易從他的言談舉止中判斷其價(jià)值觀(guān)。
三、謙虛是領(lǐng)導者的一個(gè)重要美德。
很多領(lǐng)導者為了要證明自己，喜歡談自己過(guò)去的成功，然后拿自己的經(jīng)驗作為決策的依據，這其實(shí)是一種缺乏安全感的表現。你要向下屬證明的，不是你過(guò)去解決了多少問(wèn)題，而是你現在的想法和建議如何能夠幫到他們。如果領(lǐng)導者發(fā)現自己錯了，誠懇地對自己的下屬說(shuō)一聲：“我錯了!”這往往更容易獲得下屬的理解和尊重。
四、傾聽(tīng)也很重要。
領(lǐng)導者要善于傾聽(tīng)下屬的意見(jiàn)，而且在傾聽(tīng)的時(shí)候注意你的身體語(yǔ)言，因為別人會(huì )觀(guān)察你的手在做什么。如果你在和下屬對話(huà)的時(shí)候頻繁地看自己的手表或者手機，那么會(huì )給別人一個(gè)信號：你希望盡快結束這次談話(huà)。在傾聽(tīng)的時(shí)候，注意要收集不同的意見(jiàn)，尤其是反對意見(jiàn)。如果在公開(kāi)會(huì )議上無(wú)法暢所欲言，不妨和下屬多些私底下的溝通。
五、領(lǐng)導者往往有很強的成就動(dòng)機
當他們發(fā)現找不到解決方案時(shí)，會(huì )覺(jué)得缺乏信心，因此他們遇到困難時(shí)急于找到答案。要獲得成功，領(lǐng)導者應該更多地將自身視為解決問(wèn)題的催化劑，而不是問(wèn)題的解決者，多說(shuō)諸如“我不太確定答案是什么，找大家來(lái)集思廣益吧”的話(huà)。如果決策得不到下屬的贊同，那就不要急著(zhù)強行做決定，盡可能讓大家都接受你的決策。
六、領(lǐng)導者的另一個(gè)職責是支持員工
推動(dòng)他們在有意義的工作中日益取得進(jìn)展。這樣不但能夠改善員工的工作心理，而且能夠提高組織的長(cháng)期業(yè)績(jì)。事實(shí)證明，要保持員工的內驅力和幸福感，管理者沒(méi)必要費盡心機地揣測員工的心理，或者操控各種復雜的激勵手段。只要他們能夠向員工表現出基本的尊重和體諒，就可以將注意力放在對工作本身的支持上。
七、作為領(lǐng)導者，你的行為模式非常重要。
如果你能夠始終關(guān)心體諒下屬，你就能強化你和下屬之間同舟共濟的感覺(jué)，如果你只是在乎自己的感覺(jué)，就可能會(huì )摧毀你們之間的信任感。如果你不再控制下屬，而是讓他們參與，向他們授權，并激勵他們?yōu)檫_成共識貢獻知識和經(jīng)驗，你就能獲得巨大的回報。下屬、領(lǐng)導，還有公司都將受益于更明智、執行效果更佳的決策。
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