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現下，漲薪之聲日益高漲，各大省市都在相繼調整最低工資標準。就北京而言，最低工資標準由每小時(shí)不低于5.5元、每月不低于960元，提高到每小時(shí)不低于6.7元、每月不低于1160元。
那么，在企業(yè)中，面對漲成一片的呼聲，該怎樣制定漲薪標準呢?
首先，要規范好薪酬制度設計原則。
員工獲得薪酬的原因不外乎兩點(diǎn)：第一，達到崗位任職要求;第二，按照崗位要求完成了各項工作的具體表現。但究竟什么是崗位的具體要求，怎樣評價(jià)完成具體工作的成績(jì)，需要公司人力資源部門(mén)完成編訂職位說(shuō)明書(shū)、任職說(shuō)明及績(jì)效考評指標等一系列基礎性工作。
同時(shí)，為了評價(jià)完成具體工作的狀況，人力資源部門(mén)需要建立員工績(jì)效考評體系，包括績(jì)效考評指標、能力考評指標與態(tài)度考評指標等。公司通過(guò)考評員工在崗位上的工作業(yè)績(jì)表現，確定其為公司業(yè)績(jì)作出的貢獻，進(jìn)而確定員工獎金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對業(yè)績(jì)的基本要求，也可能達不到這個(gè)要求，這些都直接影響他們領(lǐng)取獎金的額度。員工業(yè)績(jì)考評結果是確定崗位業(yè)績(jì)獎金的基礎。
內部公平指薪酬能夠反映出各崗位對公司整體業(yè)績(jì)的價(jià)值貢獻，一般來(lái)說(shuō)，人力資源部需要從三個(gè)方面對崗位進(jìn)行評估：1.崗位對知識技能的要求2. 崗位對解決問(wèn)題能力的要求3.崗位承擔責任的大小。人力資源部門(mén)利用分析的結果確定薪酬差異范圍，并設立崗位薪酬級別階梯。內部公平隱含的意義之一，就是崗位之間的薪酬差距要體現出來(lái)。
外部公平即薪酬是否具有市場(chǎng)競爭力。一方面，公司各崗位薪酬級別需要參考同行業(yè)薪酬水平進(jìn)行調整，確保此薪酬水平下公司能招到合適的人才;另一方面，人力資源部門(mén)還需定時(shí)了解競爭對手薪酬變化情況，以確保公司薪酬水平保持動(dòng)態(tài)競爭力。
然后，制定出薪酬設計方案。
1.按時(shí)間付酬時(shí)，收入超過(guò)應得報酬的員工的生產(chǎn)力水平將高于收入公平的員工。
2.按產(chǎn)量付酬時(shí)，收入超過(guò)應得報酬的員工與那些收入公平的員工相比，產(chǎn)品生產(chǎn)數量增加不多而主要是提高產(chǎn)品質(zhì)量。
3.按時(shí)間付酬對于收入低于應得報酬的員工來(lái)說(shuō)，將降低生產(chǎn)的數量和質(zhì)量。
4.按產(chǎn)量付酬時(shí)，收入低于應得報酬的員工與收入公平的員工相比，他的產(chǎn)量高而質(zhì)量低。
每個(gè)公司的薪酬政策都有所不罔，但是就總體而言，一個(gè)好的薪酬系統應該同時(shí)考慮上述的外部競爭力、內部一致性和員工貢獻因素。企業(yè)只有制定一個(gè)有效的薪酬系統，才能吸引和保持優(yōu)秀人才，才能真正激勵雇員的工作積極性，從而提高企業(yè)整體績(jì)效，保證企業(yè)可持續穩定地發(fā)展。
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