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無(wú)論領(lǐng)導們要做什么，如果沒(méi)有追隨者的響應，領(lǐng)導者注定要失敗。然而現實(shí)中，領(lǐng)導者和追隨者總是難以步調一致。在這個(gè)紛擾的物質(zhì)世界，領(lǐng)導們總是感嘆誘惑太多，太難找到可以信賴(lài)的員工；而在這個(gè)崇尚個(gè)性自我的年代，個(gè)性強硬、自以為是好員工又讓主管們倍感頭疼。
越來(lái)越多的證據證明管理魅力在領(lǐng)導中的作用，魅力可以化差異為動(dòng)力。在第11期好心情管理工作坊上，智然老師為頭疼的主管們支招，原來(lái)魅力也是可以學(xué)會(huì )的。
1.作為高層主管，對“個(gè)性強硬”的員工如何管理？
解決思路：如果主管感覺(jué)到員工個(gè)性強硬，主管個(gè)性往往偏弱。員工則是自尊心強，有些能力卻自以為是。針對“個(gè)性強硬”的員工，主管可以采取兩種策略，一是改變員工的強硬個(gè)性，以柔克剛。再者只使用員工的能力，但不重用他的品質(zhì)，通過(guò)“目標管理”的策略逐漸“馴服”強悍員工。
2.員工容易受到外界的利誘，如何提高員工抗拒利誘的能力？
解決思路：?jiǎn)T工被利誘不僅僅是為了錢(qián)，他在您的公司可能已經(jīng)獲得一定尊重，但是未必受到重用。員工的價(jià)值取向如果和公司有出入，就難免有新的想法。如果員工為您而干，外界很難利誘。如果員工為錢(qián)而干，除了加薪別無(wú)辦法。如果您的管理魅力比錢(qián)的魅力大，用管理魅力消除外界利誘最可靠。
3.如今太難找到值得信任的員工了，有什么辦法可以迅速識別員工的忠誠度？
解決思路：如果說(shuō)太難找到值得信任的員工，老板很可能對任何員工都不放心，信任感低，個(gè)性比較“偏執”。要迅速識別員工，老板首先要有識別自己的能力。不知己，何以知人。
4.如何讓說(shuō)得多、干得少的員工“多干少說(shuō)”？
解決思路：大禹治水中的管理思想就是獎勵好的，不批評壞的。負面激勵往往容易使員工自尊心受到傷害，出于保護自己的目的，員工會(huì )花大量時(shí)間、精力來(lái)為自己辯解。要讓“說(shuō)多干少”的員工轉換為“多干少說(shuō)”，就應該多獎勵和鼓勵“多干少說(shuō)”的員工，少批評和責罰“多說(shuō)少干”的員工。一旦“多干少說(shuō)”成為團隊文化，“多說(shuō)少干”的人，要么變成“多干少說(shuō)”，要么自行從團隊脫落。
5.不同能力的員工，用相同的目標管理和考核，能力低的員工積極性會(huì )被挫傷；如果用不同的目標考核，能力強員工的積極性又會(huì )受到創(chuàng )傷，怎么辦？
解決思路：內部競爭機制往往容易使強的更強，弱的更弱，一個(gè)團隊又不能用兩套標準，現實(shí)是有弱有強，不妨以強帶弱，在團隊中用“強幫弱”的理念建立“強弱一體”的小組，化強弱對立為強弱互助。
6.對不講情理法的員工，能不能用“管理魅力”進(jìn)行管理？
解決思路：不講情理法的員工其實(shí)更強調自己心目中的“情理法”，他很可能是對上司不滿(mǎn)或不夠信任，對于這種另類(lèi)員工，更應該用“管理魅力”進(jìn)行管理。但不能用一般的“管理魅力”。否則，不僅無(wú)效，還很危險。這就要求管理者必須更加努力地提高自己的管理魅力。
7.對能力一般卻非�！白砸詾槭恰钡膯T工，作為主管如何幫助他們實(shí)事求是地踏實(shí)工作？
解決思路：自以為是的人往往能力一般卻很要面子，自尊心很強，大都清高，對人對事常有些不屑，管理者如果比較強勢，會(huì )經(jīng)�？吹剿麄兊呢撁�。這類(lèi)員工通常有一技之長(cháng)，渴望上司有具體的要求，而不是一味打壓。對他們要少批評、少責怪，并且多鼓勵、多表?yè)P，給他們成長(cháng)的機會(huì )，使其能力與職位進(jìn)一步匹配，這是促進(jìn)他們提高能力的基本策略，也是上司提高自身管理魅力的機會(huì )。
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