- 廣水人才網(wǎng),廣水人才市場(chǎng)-為求職者每天提供廣水最新招聘信息。
- 用戶(hù)登錄
- 免費注冊
一個(gè)優(yōu)秀的績(jì)效管理系統，既要關(guān)注結果，也要關(guān)注過(guò)程，既是人力資源管理，更是企業(yè)文化管理。
中國的企業(yè)家們對于企業(yè)績(jì)效的關(guān)注程度一直很高，而且非常好學(xué)，常常對國際流行管理方法趨之若鶩。很多人以此為豪，但這個(gè)方法是否有效，是否適用于自己？他們根本不在乎。
一個(gè)典型的例證是對平衡記分卡的運用。平衡計分卡的創(chuàng )始人一再宣稱(chēng)這個(gè)工具主要是用于戰略管理的，實(shí)質(zhì)上是將愿景落地的一個(gè)工具。其四個(gè)緯度對于中高層管理者是有效的，但對于一線(xiàn)員工則沒(méi)有那么大的威力�？芍袊泻芏嗥髽I(yè)對此置若罔聞，脫離現實(shí)情況片面追求所謂的最新最好的技術(shù)，以全面推行平衡記分卡為目標，將其作為全員考核方法。其成效自然要打上一個(gè)問(wèn)號。
那么，如何才能建立一個(gè)有效的績(jì)效管理系統呢？
以終為始
要解決如何建立體系的問(wèn)題，首先要知道建立體系的目的是什么，所謂“以終為始”。
績(jì)效管理系統的終極目標自然是促成高績(jì)效目標的實(shí)現，打造高績(jì)效的文化。因此，好的績(jì)效系統的首要任務(wù)是實(shí)現戰略落地，以及確保戰略目標得以實(shí)現。這里涉及戰略目標如何進(jìn)行分解的問(wèn)題，平衡記分卡就是一個(gè)很好的方法。那么，如何將目標量化？通常大家會(huì )使用SMART策略；如何考核目標？這里涉及最低值、權重等方法�？偠灾�，戰略落地依靠的是一套完整的方法：從愿景使命到戰略，到戰術(shù)，再到方法、指標。整個(gè)步驟的順序是：戰略定位、戰略回顧、戰略調整、戰略實(shí)現。
衡量一個(gè)績(jì)效管理系統是否科學(xué)優(yōu)秀，第二個(gè)標準是看其能否做到對員工能力進(jìn)行分類(lèi)�？�(jì)效管理系統的實(shí)質(zhì)是對員工價(jià)值的評估，這種評估的有效性會(huì )影響到價(jià)值的分配，而價(jià)值的分配又完全影響了價(jià)值創(chuàng )造。因而，對創(chuàng )造的價(jià)值進(jìn)行評估是這個(gè)系統第二個(gè)重要的目標。
所謂的評估，就是真實(shí)客觀(guān)地得到一個(gè)清晰的結果，這個(gè)結果本身是不會(huì )產(chǎn)生歧義的，因而是可以令人信服的。管理者追求的獎勤罰懶通常就是通過(guò)這一點(diǎn)而做到的。就團隊管理而言，公平合理地評估員工的貢獻，優(yōu)秀的員工能夠被認可，不足的員工也因而知道自己哪個(gè)方面需要加強，這就是一個(gè)優(yōu)秀的績(jì)效管理系統所能起到的作用。因此，為了達成這一點(diǎn)，一般的公司會(huì )拿數字說(shuō)話(huà)，運用各種量化的技術(shù)。在實(shí)際操作中，SMART策略（Specific、Measurable、Attainable、Relevant、Time-bound，即，具體、可衡量、可達到、與其他目標具有一定的相關(guān)性、有明確的截止期限）是被廣泛采用的工具之一。
過(guò)程控制
僅就實(shí)現戰略落地，以及對員工能力進(jìn)行分類(lèi)兩個(gè)標準而言，一般公司的績(jì)效管理系統可能都會(huì )做到。但這是遠遠不夠的。
關(guān)注數字，帶來(lái)的最大影響是以結果為導向。但當結果出現問(wèn)題的時(shí)候，人們發(fā)現只管理結果是不夠的，還要管理出現結果的原因，即結果的前置因素也很重要。于是，造成結果的行為就理所當然地成為管理的另一個(gè)重點(diǎn)�？墒鞘裁礇Q定了行為呢？習慣。又是什么決定了習慣呢？思維。進(jìn)一步推導可知，決定思維的是企業(yè)的價(jià)值觀(guān)。為確保所有員工的價(jià)值觀(guān)都與企業(yè)的價(jià)值觀(guān)一致，有必要管理員工在價(jià)值觀(guān)方面與企業(yè)的符合程度，這樣做可避免只看結果而不看過(guò)程的弊端。
因而，一個(gè)好的績(jì)效管理系統，第三個(gè)標準就是確保員工的行為符合公司的價(jià)值觀(guān)。如果一個(gè)企業(yè)能夠做到這一點(diǎn)，就會(huì )呈現出獨特而強烈的企業(yè)文化。
企業(yè)文化會(huì )影響員工的做事方式，不同的做事方式會(huì )帶來(lái)不同結果，這就是過(guò)程控制，即控制過(guò)程中的行為方式。比如有的公司強調顧客至上，那什么樣的行為才能使顧客滿(mǎn)意呢？有很多方法，比如減少客戶(hù)等待時(shí)間、調整拜訪(fǎng)客戶(hù)的頻率、提升客戶(hù)的體驗水平、關(guān)注客戶(hù)的真正需求、幫助客戶(hù)去成功、聆聽(tīng)客戶(hù)的心聲等。能夠做到這些，自然可以帶來(lái)高績(jì)效。
找到員工最關(guān)注的
有沒(méi)有發(fā)現以上三點(diǎn)的共同之處？
無(wú)論是實(shí)現戰略落地，對員工能力進(jìn)行分類(lèi)，還是確保員工的行為符合公司的價(jià)值觀(guān)，其實(shí)都是企業(yè)關(guān)心和需要的：企業(yè)需要戰略落實(shí)在每個(gè)人的KPI上，需要你的業(yè)績(jì)水平，需要員工展現合乎價(jià)值觀(guān)的行為模式。
可員工需要什么呢？在管理上，最可持續發(fā)展的模式就是雙贏(yíng)模式。那么，怎樣能在讓企業(yè)贏(yíng)的同時(shí)，讓員工也能贏(yíng)？員工到底關(guān)注什么？除了收入水平，員工顯然會(huì )關(guān)心發(fā)展，甚至很多理性的員工認為發(fā)展比當期收入更加重要。因此，一個(gè)好的績(jì)效管理系統會(huì )關(guān)注員工這方面的需求。這也是鮮有企業(yè)能夠關(guān)注的一點(diǎn)，即，開(kāi)發(fā)員工的潛力以幫助其職業(yè)發(fā)展。
如何在績(jì)效管理體系中體現這一點(diǎn)？一般的做法是主管與員工一起討論其職業(yè)發(fā)展的可能方向和在這個(gè)方向上員工所需要提升的能力，以及在具體提升過(guò)程中企業(yè)可以提供的資源和支持，在一個(gè)績(jì)效周期里檢查在這個(gè)維度上目標的達成程度。
當然，一個(gè)真正有效的系統還要能照顧到公司管理層的接受度和成熟度，因此系統的易用程度和適用程度（如科學(xué)性、簡(jiǎn)單性和有效性往往是不一樣的）也很重要，管理往往沒(méi)有標準的答案，也無(wú)法去照搬，唯有根據每個(gè)企業(yè)的情況去因地制宜才是王道。綜合以上各種因素才可以打造一個(gè)優(yōu)秀的績(jì)效管理系統。
如何實(shí)施呢？人力資源部在打造績(jì)效管理系統時(shí)，首先要有一套戰略傳導機制，系統是為戰略目標服務(wù)的，不要因為系統而系統，也不應該越殂代皰，幫業(yè)務(wù)部門(mén)制定戰略和目標，應教會(huì )經(jīng)理人員目標分解的方法。其次是堅持權責對等的方式，讓經(jīng)理人員真正成為管理員工和團隊的高手，充分給他們授權，讓他們自己作決定，同時(shí)也要他們承擔起責任。還有溝通與培訓也是很重要的。
西方企業(yè)對績(jì)效管理的看法已經(jīng)與以往有所不同了。在西方，由于工會(huì )力量強大，基本上績(jì)效系統對于員工的管理已經(jīng)從記分方式完全變成了正向激勵，依靠績(jì)效結果來(lái)決定薪酬和浮動(dòng)獎金的做法也沒(méi)有多少市場(chǎng)。在這種情況下，績(jì)效管理系統可能更多的是以目標落地、強調價(jià)值觀(guān)與行為，以及關(guān)注成長(cháng)為追求點(diǎn)了。
廣水人才網(wǎng)（編輯整理） 廣水求職網(wǎng) 廣水招聘網(wǎng) 52homedecor.com
