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隨著(zhù)我國企業(yè)改革的不斷深化，所有制結構調整的日益完善，薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要手段，對其進(jìn)行改革迫在眉睫。應根據企業(yè)內外的特點(diǎn)，建立完善的薪酬管理制度和富有竟爭力的薪酬體系，使其逐步科學(xué)化、系統化和規范化，真正起到調動(dòng)企業(yè)員工積極性和創(chuàng )造性的作用。
一、薪酬管理含義及內容分析
企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結構進(jìn)行確定、分配和調整的過(guò)程。傳統的薪酬管理僅具有物質(zhì)報酬分配的性質(zhì)，而對管理者的行為特征考慮較少�，F代企業(yè)薪酬管理理念發(fā)生了實(shí)質(zhì)性的變化，薪酬管理包括狹義和廣義兩種。按照傳統的類(lèi)別劃分，工資、獎金和福利等物質(zhì)報酬屬于狄義的薪酬概念;而崗位的多樣化、從事挑戰性的下作、取得成就、得到認可、承擔責任、獲得新技能和事業(yè)發(fā)展的機會(huì )等則屬于廣義的薪酬概念。 企業(yè)薪酬管理主要包括以下幾個(gè)方面的內容:薪酬昔理的目標，企業(yè)薪酬政策和薪酬結構等。薪酬管理目標根據企業(yè)的人力資源戰略確定，具體包括三個(gè)方面:一是建立穩定餓員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才;二是激發(fā)員工的工作激情，創(chuàng )造高績(jì)效;三是努力實(shí)現組織目標和員工個(gè)人發(fā)展目標的協(xié)調。企業(yè)薪酬政策是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標、任務(wù)和手段的選擇和組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針政策。而薪酬結構是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構成，主要包括;企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配;職務(wù)和崗位工資率的確定;員工基本和浮動(dòng)工資的比例及基本工資和獎勵工資的調整等。發(fā)達國家的企業(yè)早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統中的一個(gè)不可分割的重要組成部分, 而我國企業(yè)長(cháng)期以來(lái)卻一直將薪酬管理或者說(shuō)企業(yè)內部收入分配問(wèn)題當成一個(gè)獨立的系統。這種根本上的差異, 再加上我國市場(chǎng)化程度不夠, 以及企業(yè)人力資源管理系統發(fā)育的不成熟, 造成我國企業(yè)在薪酬管理上總是處于“頭痛醫頭 、 腳痛醫腳”的狀態(tài), 經(jīng)常是為了解決一個(gè)棘手的薪酬問(wèn)題, 卻又在不知不覺(jué)中落入另外一個(gè)薪酬陷阱。那么薪酬管理應該注意哪些問(wèn)題, 才能降低薪酬體系的運行成本并真正發(fā)揮其吸引、維系和激勵人才的作用呢?
二、務(wù)必保證領(lǐng)先型薪酬策略對企業(yè)發(fā)展戰略的支撐作用
一方面, 企業(yè)的發(fā)展戰略決定了企業(yè)的人力資源管理策略; 另一方面, 人力資源管理策略應該有效支撐企業(yè)的發(fā)展戰略。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心組成部分, 其管理策略應充分體現企業(yè)發(fā)展戰略意圖, 保證發(fā)展戰略有效落實(shí)。
三、充分發(fā)揮績(jì)效 薪酬組合對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的牽引作用
企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理從內容上說(shuō), 包括生產(chǎn)、供應、銷(xiāo)售、人力資源、財務(wù)、研發(fā)等諸多方面, 歸結為一點(diǎn): 績(jì)效管理。企業(yè)管理= 績(jì)效管理。企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jì)效好壞, 與廣大員工的工作能力、工作態(tài)度、工作行為密切相關(guān)。在我國現階段, 對大多數人而言, 相對精神激勵, 物質(zhì)激勵的需求更現實(shí)、更普遍, 激勵效果更明顯、更直接。薪酬作為個(gè)體績(jì)效的回報, 應當是企業(yè)對個(gè)體表現出來(lái)的符合企業(yè)期望的業(yè)績(jì)行為的肯定和酬勞。因此, 在設計薪酬支付策略時(shí), 應充分調研, 精心設計績(jì)效考核指標, 通過(guò)績(jì)效考核和薪酬支付體系,對員工表明企業(yè)所期望的工作能力、工作態(tài)度和行為方式, 也就是明確對員工個(gè)體績(jì)效的目標, 進(jìn)而對組織和各生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位的績(jì)效進(jìn)行有效激勵, 充分發(fā)揮薪酬管理對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的牽引作用。
四、必須保持薪酬制度穩定性與靈活性的有機統一
薪酬制度是企業(yè)人力資源管理制度體系的重要組成部分, 它對企業(yè)的薪酬策略、薪酬實(shí)踐作出了制度性規定, 關(guān)系到廣大員工的切身利益, 影響各級組織和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單元的經(jīng)營(yíng)管理行為。因此, 薪酬制度不宜輕易變動(dòng), 必須保持相對的穩定性、連續性, 以便于個(gè)體、組織形成清晰、可靠的薪酬理念、收入預期, 進(jìn)而保持比較穩定、可以信賴(lài)的工作行為和工作業(yè)績(jì)。另一方面, 隨著(zhù)企業(yè)發(fā)展戰略和經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)的調整, 尤其是外界環(huán)境發(fā)生的劇烈變化, 薪酬制度不能固守舊式, 一成不變。例如, 近年來(lái) CPI 指數逐年攀升, 就要求在薪酬制度中予以及時(shí)、必要的修正; 組織管控模式發(fā)生變化, 各下屬單位由成本中心轉變?yōu)槔麧欀行? 就要求在薪酬制度設計上必須作出重大調整。
五、薪酬管理的基本要求是依法規范操作
現實(shí)中, 同工不同酬、不按規定繳納社會(huì )保險、工資支付體外循環(huán)、不按規定支付加班工資、任意克扣工資獎金等現象仍然存在。這些做法, 不僅直接損害了廣大員工的切身利益, 而且給企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理埋下了巨大的隱患, 對構建法治社會(huì )、和諧社會(huì )也造成了十分嚴重的影響和沖擊。這就要求企業(yè)人力資源部門(mén)和人力資源工作者, 必須強化法制觀(guān)念, 培養良好的職業(yè)道德, 真正做好企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層的參謀, 擔當起廣大員工利益的代言人、保護者, 按照國家法律法規的要求, 認認真真、不折不扣地做好本職工作。
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