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潛能開(kāi)發(fā)大師安東尼·羅賓說(shuō)過(guò)：“溝通的質(zhì)量決定生活的質(zhì)量�！蔽艺J為，一個(gè)溝通能力強的人應該有三種本領(lǐng)：1.復雜的事情用簡(jiǎn)單的語(yǔ)言說(shuō)清楚；2.能讓對方感覺(jué)碰上了知音（會(huì )聆聽(tīng)）；3.用的語(yǔ)言都是陽(yáng)光的、積極的、鼓勵式的，總的效果是讓對方感覺(jué)很好，對自己也充滿(mǎn)了信心。
怎樣將一個(gè)問(wèn)題用正面的方式去溝通好，是職業(yè)經(jīng)理人必備的能力。職業(yè)經(jīng)理人首先要有能力發(fā)現問(wèn)題，但發(fā)現問(wèn)題只是容易的10%，解決問(wèn)題卻是困難的90%，要靠大家的合作。找問(wèn)題容易，讓對方接受問(wèn)題而且還愿意配合你解決才是真功夫。
管理就是溝通，一家溝通順暢的企業(yè)一定是執行力很強的企業(yè)。我們甚至可以在溝通前面加上“簡(jiǎn)單”兩個(gè)字，大家覺(jué)得有道理嗎？不能用簡(jiǎn)單的語(yǔ)言讓大家理解的理論永遠都是理論，沒(méi)有執行的可能性。
領(lǐng)導應該和員工談什么
思科一直都有一個(gè)開(kāi)放溝通的文化，就是說(shuō)員工可以與任何層級的領(lǐng)導單獨談話(huà)。這種溝通方式在公司里面是受到鼓勵的，但這種談話(huà)一定要有清晰的定位，就是說(shuō)應該有所談?dòng)兴徽�，否則就會(huì )給組織帶來(lái)不必要的困擾與內耗。
與員工談話(huà)的時(shí)候要堅持以下原則：
1.聆聽(tīng)員工對公司的正面與負面的意見(jiàn)；
2.當員工提出一些要求的時(shí)候，只能聽(tīng)，不能表態(tài)，但要鼓勵員工將這些要求向他的直接上司表達；
3.利用這個(gè)機會(huì )分享一下公司最近的發(fā)展情況和趨勢，達到激勵員工的作用；
4.指出員工最近做的一些值得表?yè)P的事情（這個(gè)要預先準備），利用這個(gè)機會(huì )再次宣揚企業(yè)文化；
5.千萬(wàn)不要有幫助員工解決問(wèn)題的心態(tài)，避免養成員工的依賴(lài)性，員工提出問(wèn)題的時(shí)候，要引導他自己提出解決方案。
通常，一個(gè)部門(mén)里面我會(huì )跟數位員工溝通，將聽(tīng)到的情況做個(gè)總結，然后與部門(mén)的直接領(lǐng)導溝通，要求他對員工提出的意見(jiàn)做出一個(gè)判斷，并做出一個(gè)行動(dòng)計劃來(lái)滿(mǎn)足一部分合理要求，與員工溝通并執行到底。
和高管溝通的機會(huì )往往是把雙刃劍，溝通得好是好事，但如果溝通不好就會(huì )變成壞事。一次溝通就好像給你拍了一張照片，這次的印象將長(cháng)時(shí)間留在他們腦海里。
與高管溝通的要點(diǎn)
和高管溝通時(shí)，要說(shuō)清楚三點(diǎn)：第一，你想和他溝通的問(wèn)題是什么，要描述清楚，要具體；第二，你的解決方案是什么，不要將問(wèn)題扔過(guò)去，如果你有足夠的時(shí)間，最好提出一兩個(gè)具體方案供他選擇；第三，你需要他怎么幫忙。他聽(tīng)完了你的問(wèn)題，也知道了你的想法，所以如果你能幫他很快做出一個(gè)決定，他會(huì )感謝你，會(huì )覺(jué)得這樣的溝通是有效率的。
優(yōu)質(zhì)策略需要優(yōu)質(zhì)的溝通平臺
我認為企業(yè)的策略層需要有一個(gè)溝通平臺。很多公司的高管層會(huì )安排一些off site meeting，也就是大家出去聊，但是基本上僅是做回顧，就看看公司情況怎么樣，策略上必須要做何種調整。
如今我們有各種各樣的管理模型和工具，它們沒(méi)有好壞之分，但是一定要將這些工具和模型變成管理機制的一部分。即變成管理層開(kāi)會(huì )時(shí)必須要用到的一種東西，只有這樣，才能將這個(gè)工具的作用發(fā)揮出來(lái)，才能確保高管之間有一個(gè)溝通的平臺。
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