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最近有個(gè)消息大概會(huì )讓中國的HR們都感到歡欣鼓舞。據媒體報道，中國人力資源管理者的薪酬持續看漲。不過(guò)HR的薪水漲幅還存在著(zhù)地域、行業(yè)和職位的不平衡。假如上海地區、金融行業(yè)、人力資源經(jīng)理這三個(gè)關(guān)鍵字能同時(shí)用來(lái)界定某人的身份，那么他/她就是在這一輪行情獲益最大的人之一了。
由此看來(lái)，在中國，人力資源部門(mén)的工作對企業(yè)的重要性不斷增加，并逐步得到了管理者的認同。但是，一些行業(yè)或是一些類(lèi)型的企業(yè)中，仍然存在著(zhù)截然相反的情況。人力資源管理往往被邊緣化、簡(jiǎn)單化，HR們不被重視，他們的工作不被認可。往往是老板有老板的打算，HR有HR的抱負，就是摻和不到一塊兒去。
為什么會(huì )有這樣的差異呢？世界經(jīng)理人網(wǎng)站用戶(hù)們關(guān)于“員工是企業(yè)的資源還是資本”的討論很有啟發(fā)性。從經(jīng)濟學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)主用貨幣換取員工的勞動(dòng)，通過(guò)生產(chǎn)、流通等環(huán)節創(chuàng )造和實(shí)現價(jià)值，貨幣變成資本，那么這一部分員工的勞動(dòng)就是資本的變體。而員工本身則是承載人力資本的資源。企業(yè)付給員工的薪酬應該包括兩個(gè)基本的部分，一是勞動(dòng)報酬，二是維護、挖掘、培養人力資源的費用。僅僅只是維護人力資源，還是要進(jìn)一步挖掘和發(fā)展人力資源，不同的選擇會(huì )極大影響員工薪酬水平的高低。
因此，在需要實(shí)現人力資源利用最大化的企業(yè)，用于發(fā)展員工潛能的那一部分支出相應要更一高些。對于人才就是基本的金融行業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源部門(mén)的工作舉足輕重，他們的工資最高也就絲毫不奇怪了。在人力資源利用不太需要最大化的行業(yè)或企業(yè)中，人力資源管理者的工作如何才能獲得領(lǐng)導的重視呢？
首先人力資源管理者需要和領(lǐng)導有良好的溝通。
領(lǐng)導和人力資源管理者的分歧，很多時(shí)候是由于視角的不同。領(lǐng)導往往從企業(yè)的全局出發(fā)來(lái)權衡各部門(mén)權力的比重。而人力資源管理者們則多從自己的專(zhuān)業(yè)角度、從本職工作的角度來(lái)思考問(wèn)題。就好比買(mǎi)車(chē)。顧客的需求僅僅是省油的代步工具，汽車(chē)專(zhuān)家從安全和動(dòng)力的角度向他推薦名車(chē)，顧客當然不會(huì )接受。如果這位汽車(chē)專(zhuān)家再喋喋不休下去，顧客很可能就厭煩了。
良好的溝通能夠讓人力資源管理者了解企業(yè)的發(fā)展策略、規劃和領(lǐng)導的思路，為企業(yè)量身定做人力資源管理體系，把握好工作中的度。
其次，人力資源管理者應當與其他職能部門(mén)，特別是利潤部門(mén)的管理者建立良好的互動(dòng)關(guān)系。
人力資源工作歸根到底是要為提升生產(chǎn)績(jì)效服務(wù)。領(lǐng)導不重視人力資源工作，很多時(shí)候是因為他們沒(méi)有看到人力資源對于利潤的貢獻。人力資源管理者應該主動(dòng)搭建部門(mén)與部門(mén)之間的溝通與合作的平臺，了解其它部門(mén)的需要和困難，給予及時(shí)和適當的支持，讓自己的工作與生產(chǎn)績(jì)效聯(lián)系得更緊密。
當然，如果將上述兩個(gè)方面都做好，領(lǐng)導仍然把人力資源管理者當作隱形人，不如趁早放棄這家已經(jīng)漸入歧途的企業(yè)吧。
