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招聘是企業(yè)補充新鮮血流的最直接方法，是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中必不可少的關(guān)鍵環(huán)節之一。如何能做到高效的招聘，是每位老板與HR同行朋友的必修課。不同的招聘渠道都有其獨特的優(yōu)缺點(diǎn)，符合自身。
企業(yè)需要的就是最好的招聘渠道。
內部招聘是多數企業(yè)不錯的選擇之一，在企業(yè)里建立有效的內部招聘機制，不僅能夠良好的提升員工對企業(yè)的向心力，也有利于建設學(xué)習性企業(yè)氛圍，更是企業(yè)對員工價(jià)值認同的主要表現之一。內部招
聘通常又包括：內部競聘與內部員工推薦兩種。
內部競聘不等同于內部升遷。內部競聘一般都會(huì )公開(kāi)公司招聘的職位，并公布該崗位的各項要求與條件，由員工自愿申請與競聘�；玖鞒虨椋郝殕T自由申請提交，公司相關(guān)管理人員進(jìn)行評議、與申請人進(jìn)行面談（通常情況下，職員申請、領(lǐng)導審議、面談過(guò)程基本上保密，也有部分企業(yè)全過(guò)程公開(kāi)），最后對于通過(guò)面談的人選才進(jìn)行公布與確認。內部競聘，更體現出騫馬不相馬的機制。而內部升遷，通常情況下由部門(mén)管理者向上級提出申請（也有少數職員會(huì )自己提出的），多為相馬機制。
內部競聘能有效的促進(jìn)員工的積極性與向上精神，是區別于正常遷升的另一種肯定員工價(jià)值的方法，能有效的避開(kāi)部分管理者的屈才行為。主要適用于中基層管理崗位的招聘，但考核與審議過(guò)程容
易出現問(wèn)題。如何避免相關(guān)問(wèn)題的出現，則主要表現在該企業(yè)管理在員工心中的誠信度。否則，不要輕易使用這種方式進(jìn)行招聘。
內部員工推薦，主要是指由公司目前的員工推薦非本公司的人員入職。職員推薦的新人，一般情況下都會(huì )是自己了解或熟悉的人員。被推薦的人員，通常情況下能力基本上能勝任其工作，并會(huì )面問(wèn)
題（如不能因自己原因讓推薦自己的朋友受影響）能而比外招的員工更努力的工作，推薦人也會(huì )因自己推薦的人員被錄用而有成就感，這樣可以讓新老員工都有被重視與受尊重感。當然，也會(huì )有被
推薦的人員因其他原因而不能勝任工作或態(tài)度不夠好而離職的，如果遇到這種情況，企業(yè)應則體現出必要的大度與理解，不能因此而遷怒于推薦者。因為，此時(shí)推薦者因自己推薦的人不
勝任中途離職已是很后悔，如企業(yè)再加遷怒則會(huì )讓職員更難受，轉而對企業(yè)失去信心。
內部員工推薦主要表現的招聘基層職員或基層管理者上效果相對較好些，但一般企業(yè)在招聘中高層管理者時(shí)很少會(huì )使用到這種招聘方式。經(jīng)過(guò)筆者調查與分析，中高層管理者不用內部員工推薦可能
主要是基于人情問(wèn)題，避免同事之間的拉幫結派，不利于企業(yè)管理的多維視野。
通常情況下，內部員工推薦是成本最低、效果最好的招聘方式之一，這樣有利于企業(yè)文化的沉淀與正面發(fā)展。但是，實(shí)施內部招聘并不適合所有的企業(yè)，只有企業(yè)內部的員工對企業(yè)有良好的認同感與歸屬感，各項福利、員工職涯發(fā)展渠道及薪酬在當地有良好的競爭力并機制完善的企業(yè)才能做到較好的效果。否則，不但起不到應有效果，反而會(huì )有部分員工在這過(guò)程中起負面作用。
總之，如果想通過(guò)內部招聘并能取得良好效果，其企業(yè)的管理者及企業(yè)必需要有良好的公信力與一定的知名度及口碑，否則枉然。
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