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這還用問(wèn)嗎？一定是任人唯賢唄！如果一個(gè)領(lǐng)導人被扣上“用人唯親”的帽子，不是庸人就是壞蛋了。這里，我們就會(huì )看到了一個(gè)典型的悖論：我們中國的傳統文化里還有“打仗親兄弟，上陣父子兵”“舉賢不避親”等的說(shuō)法，而且古代的官場(chǎng)其實(shí)也會(huì )有子承父業(yè)、兄弟同堂于朝廷的案例。在民營(yíng)企業(yè)中，親人當道的情況更是一種最常見(jiàn)的現象，一旦遇到問(wèn)題，我們就會(huì )歸咎于“家族制”，一旦成功了，我們也會(huì )“歸功于”家族企業(yè)。
我們來(lái)看看詞典里對“任人唯親”的解釋?zhuān)河萌瞬粏?wèn)其德與才，只選跟自己關(guān)系親密的人，而與選人者關(guān)系密切的人又是有限的，導致組織缺少廣泛的人才支持。任人唯親就此成了管理者用人時(shí)的大忌，自然也就成了一個(gè)貶義詞。
從現實(shí)中看，真正貶義的任人唯親應該具備兩個(gè)條件：“親”者一定是不具備勝任的德行和能力的。如果他具備德才，那他就不屬于這個(gè)成語(yǔ)描述的情景，進(jìn)入了“舉賢不避親”的范疇；另一個(gè)條件則更難以察覺(jué)，任人者用一個(gè)人主要是考慮個(gè)人利益的最大化，可以是損公肥私，也可以是有不可告人的秘密，此人“聽(tīng)話(huà)”，“親”者可以其追逐個(gè)人利益時(shí)可以依賴(lài)的工具。
如果上述兩個(gè)條件同時(shí)成立，任人唯親的確會(huì )給組織帶來(lái)傷害，那些不具備能力、德行又不好的人成為組織的核心成員，可能會(huì )形成一批既得利益者而固化下來(lái)，進(jìn)而影響到選人者的根本利益，如古代皇帝任用外戚和太監等等，現代企業(yè)的“敗家子”等。
但是，上面兩個(gè)條件不同時(shí)具備的時(shí)候，新的情況就出現了：“親”者與選人者關(guān)系密切，甚至是近親，但具備能力和德行，能夠為組織創(chuàng )造績(jì)效，親密的關(guān)系只是更有利于他進(jìn)入這個(gè)組織，比如，組織領(lǐng)導者需要找人的時(shí)候，一般先是想到的認識誰(shuí)、對誰(shuí)最了解，最容易想到的無(wú)非就是同學(xué)、戰友、家族成員、同鄉、以往的同事、熟悉的其他朋友或者是他們推薦的人，柳傳志創(chuàng )業(yè)時(shí)用的全是中科院計算機所的同事以及自己的太太、馬云創(chuàng )業(yè)時(shí)用的是自己的老婆、同學(xué)和同事等，此種情況不勝枚舉，屬于在正常不過(guò)的了。如果任人者追求的不是完全個(gè)人私利而是更多從組織利益角度考慮的，任人者找“親”者的做法就不會(huì )影響到組織的公平和長(cháng)遠利益。人，畢竟不是生活在真空中，而是生活在各種各樣的人的圈子里，一旦干個(gè)什么事情，肯定是先找熟人商量或尋求幫助，當年馬云要創(chuàng )業(yè)時(shí)就先把一幫自己要好的同學(xué)、同事聚在一起進(jìn)行商議。即使在海外，此種情況也是如此，比爾-蓋茨創(chuàng )業(yè)找到的艾倫、鮑爾默等都是自己的哈佛室友，扎克伯格創(chuàng )建“臉譜”網(wǎng)也是用了哈佛的校友。
可見(jiàn)，很多人說(shuō)中國民營(yíng)老板喜歡“任人唯親”是個(gè)多么大的誤解。我承認，很多民營(yíng)老板愛(ài)用自己的親人、多用自己的親人，但是，在很多情況下，當你招不到合適人選的時(shí)候，請問(wèn)，你往哪里找合適的人才呢？合適的人才是從天上掉下來(lái)的嗎？不是，一般情況下是先看看身邊的人。
如果我們從上述的分析和例子看，真正的“任人唯親”是有限的，更多的是，客觀(guān)上對“親”者的選擇。事實(shí)上，大多數對任人唯親的抱怨都來(lái)自認識的偏差。盡管大多數的“親”者能夠勝任組織任務(wù)，但出現了幾個(gè)不能勝任的，人們便會(huì )據此以偏概全，而將任人者的做法全盤(pán)否定。真相往往是這樣的：“親”者表現得好被認為是正常的，如果表現得不如人意，那就是“任人唯親”了；如果非“親”者表現得不好，是可以接受的，可以離開(kāi)，表現得好就必須得重視，否則，就是對有才者的漠視。另外，一般人無(wú)視組織利益的實(shí)現，而只關(guān)心任人者的個(gè)體利益。尤其是當任人者的個(gè)體利益實(shí)現與自己無(wú)關(guān)時(shí)，很多人更傾向于攻擊任人者及其相關(guān)者，并隨意建立他們之間關(guān)系的聯(lián)系。典型的情況之一是華為，在2011年因為華為傳出任正非交班的消息后，任正非的兒子任平、女兒孟晚舟都被推倒了輿論的風(fēng)口浪尖上，甚至還傳出了董事長(cháng)孫亞芳的各種信息。直到任正非正式宣布目前不會(huì )將位子傳給兒子的消息后，傳言才開(kāi)始逐漸退潮，直到2013年初，孟晚舟高調亮相媒體，成為華為的“新聞發(fā)言人”，人們對誰(shuí)來(lái)繼承任正非的位子的關(guān)注度又開(kāi)始升溫了。其實(shí)，我倒認為，如果任總的子女能干或能駕馭華為戰車(chē)，他或她繼位有何不妥！其中高層中不排除有可能能力超過(guò)他們的，但是作為這樣一個(gè)世界級企業(yè)的掌門(mén)人所需要的不僅僅是能力，更是方向感和為各方接受的德行。
幾乎所有人可能都會(huì )接受的與任人唯親相對應甚而對立的另一個(gè)成語(yǔ)：任人唯賢。所謂“賢”，成語(yǔ)詞典的解釋是德才兼備的人。根據前面我的論述看，德才兼備的確實(shí)屬于鳳毛麟角，如果換個(gè)角度，用現代的人力資源管理理論加以闡釋?zhuān)虏偶鎮渚褪侵感愿窈图寄軇偃螎徫灰蟮娜�。也就是說(shuō)，“賢”描述的是一種能力狀態(tài)，而“親”描述的是一種關(guān)系狀態(tài)。深究起來(lái)，能力的高低與關(guān)系的親疏沒(méi)有什么必然的關(guān)系，更談不上對立，這是兩個(gè)范疇的描述。所以，這兩個(gè)成語(yǔ)本身是不具有科比性的�？涩F實(shí)中卻成了一對排斥的描述。
真相是，關(guān)系遠的人不一定就能力強、關(guān)系近的人就一定能力弱。只是由于被人們津津樂(lè )道的任人唯賢的故事往往是那些關(guān)系遠而能力強的情形，而被人們所不齒的任人唯親的故事多半描述的是那些關(guān)系近而能力弱的情形，這兩者之間才似乎有了某種關(guān)系。
在聯(lián)想，柳傳志在20世紀90年代之前的創(chuàng )業(yè)時(shí)期，核心力量全部是中科院計算所的，從后勤到前沿，其中有計算機所所長(cháng)夫人、中科院院長(cháng)的秘書(shū)，還有他自己的太太，看起來(lái)就是“近親繁殖”的團隊，到了80年代末，楊元慶、郭為這幫人進(jìn)了聯(lián)想，一度發(fā)生中科院元老派與外來(lái)大學(xué)生派的沖突，此刻的柳傳志注意平衡了這種關(guān)系，他非常欣賞的郭為曾經(jīng)是他的秘書(shū)兼辦公室主任。如果從一般意義上講，聯(lián)想的核心是比較狹隘的，但是仔細想想，哪家創(chuàng )業(yè)不是靠“兄弟父子同學(xué)夫妻兵”呢？！柳傳志把握了一點(diǎn)：從親近的人選拔并培育出一批挑大梁的“賢人”出來(lái)，對外來(lái)的空降兵保持了足夠的警覺(jué)，尤其是聘用從戴爾過(guò)來(lái)的阿梅里奧擔任CEO并不理想后。從用人的傾向上觀(guān)察，柳傳志恰恰是一個(gè)喜歡用親近之人的領(lǐng)袖級人物，甚至喊出“聯(lián)想要成為盟友家族成員的家族企業(yè)”口號，他沒(méi)有讓他個(gè)人的子女進(jìn)入聯(lián)想，也要求聯(lián)想高層的子女不進(jìn)入聯(lián)想，但是這不影響他依靠中科院的人脈和自己熟悉圈子的人才。
古往今來(lái)，親、賢都不是一對必然聯(lián)系并排斥的特征，因此，領(lǐng)導者在選拔人才的往往選擇所謂親而賢的人，求其次，甚至是選擇親而略賢的人。特別是當被選的“親”不一定是最有才能的時(shí)候，爭議性就會(huì )更大了。一個(gè)有才能的人在組織里沒(méi)有機會(huì )施展，而又與任人者沒(méi)有什么關(guān)系，抱怨就開(kāi)始產(chǎn)生了。
從組織的角度思考問(wèn)題的時(shí)候，我們就會(huì )發(fā)現一個(gè)讓有才能的人感到不太舒服的情況：如果有才能的人不能將個(gè)人的才能以積極的態(tài)度應用于組織，那種才能是沒(méi)有什么價(jià)值的。老板不會(huì )為誰(shuí)因為有才能而選用，而是誰(shuí)能夠把才能奉獻出來(lái)創(chuàng )造價(jià)值而選用。我就在一家企業(yè)碰到一位這樣的朋友，經(jīng)過(guò)與他的交流，我深知此人對行業(yè)非常熟悉（這也是老板把他聘過(guò)來(lái)的原因），而且思維敏捷，應該是一個(gè)有才能的人，可是由于老板處于考察的原因，暫時(shí)沒(méi)有放在更高的位置上，也沒(méi)有給他充分的授權。他在私下里就到處抱怨老板不授權、不太相信人，甚至在接待客人的時(shí)候流露出來(lái)“我不一定在這里干多久”的言辭，讓客人感到“這人有點(diǎn)不專(zhuān)業(yè)”。
抱怨多了，自然就流傳到了老板的耳朵里去，老板很是不高興，心想：連個(gè)考驗期都不能過(guò)，多虧當時(shí)沒(méi)有馬上放到重要的位置上。
美國心理學(xué)家米爾格拉姆對于權威和服從的研究表明，一個(gè)人的道德水平影響服從權威的與否的重要因素，他的基本結論是：道德判斷水平越高的人，服從權威人物的可能性越小，而道德水平越低的人，越容易服從權威的要求。所以，不少自以為有才能的人由于其懷疑的精神遠多于服從的意識，他就很難將自己融入團隊中，不能成為組織的一部分，也就多半屬于孤芳自賞，而抱怨也就成了真正的無(wú)病呻吟了。
回到現實(shí)中來(lái)，選用人才不能以與任人者的關(guān)系遠近為依據，也不能完全以被選者的個(gè)人能力為標準，真正的標準時(shí)組織的需要，是能夠為組織創(chuàng )造價(jià)值。與任人者關(guān)親近但沒(méi)有能力完成組織交給的任務(wù)是不合格的，而那些有能力的人也可能是不合格的，因為他們的能力如果不能奉獻出來(lái)為組織所用，這些能力就沒(méi)有任何價(jià)值。尤其值得注意的是，不能駕馭的能力是沒(méi)有價(jià)值的，失控的能力甚至會(huì )葬送一個(gè)組織。因此，考察一個(gè)人的能力的同時(shí)必須考慮這個(gè)人的可信度和忠誠度，要看這個(gè)人的能力是不是能夠駕馭得住。在這20多年的民營(yíng)企業(yè)發(fā)展歷程中，上演了多少場(chǎng)企業(yè)被“能人”幾乎毀了的悲劇��！
親而賢的人肯定要選用，親而不賢的人避用，賢而不親的人要按照程序用，不賢不親的人就不要用了，當遇到親而略賢和不親而賢的人進(jìn)行衡量的時(shí)候，那就要看崗位的需要，以及對賢人品行性格的深入了解。如果你對他的性格品格一點(diǎn)也不了解，只是覺(jué)得他有能力，那還是要慎用，非用不可，則要在制度保證上下功夫，嚴忌拍腦袋。
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