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"閃辭族"身上有一種特質(zhì)，他們更尊重自己的意愿，也不愿委屈自己的意愿。老板們往往只看到了他們"任性地走"，卻忘了當初他們也是"任性地來(lái)"。因為尊重自己的內心，因為遵循自己的意愿，來(lái)去都是一個(gè)詞："我愿意。"
北京持續高溫。見(jiàn)到常遠的時(shí)候，他已經(jīng)在家有一個(gè)多月沒(méi)出過(guò)門(mén)。不過(guò)每天晚上必做的事情就是在智聯(lián)招聘和51job上不斷地刷簡(jiǎn)歷。工科畢業(yè)的常遠是典型的90后，工作不到一年，先后換了4個(gè)單位，做過(guò)網(wǎng)絡(luò )技術(shù)編輯、項目經(jīng)理助理，還有銷(xiāo)售等。每個(gè)工作都不到4個(gè)月。
“網(wǎng)絡(luò )上有個(gè)名詞叫‘閃辭族’，一不小心，我就中招了�！背＿h這樣對記者說(shuō)，“不過(guò)挺貼切的，我身邊好幾個(gè)哥們兒也都是剛辭工作，這次我想歇一陣子再找�！�
常遠有好幾個(gè)技術(shù)資格證，待人接物也謙和有禮。為什么會(huì )頻繁“閃辭”呢？
“第一次辭職是因為和自己職業(yè)發(fā)展預期沖突，網(wǎng)編那點(diǎn)兒活沒(méi)什么技術(shù)含量，跟老板提過(guò)換工種幾次，都說(shuō)是部門(mén)沒(méi)有空缺，再干下去沒(méi)有發(fā)展前途，就干脆辭職了�！背＿h說(shuō)，“第二次辭職是因為我跟的那個(gè)經(jīng)理根本不能合理安排工作量，而且做事情經(jīng)常沒(méi)有計劃，把下面的員工搞得很累�！�
“其實(shí)一開(kāi)始辭職還挺忐忑的，后來(lái)覺(jué)得工作還挺好找，不滿(mǎn)意就換唄，倒辭習慣了�！�
常遠的故事不是個(gè)案，代表著(zhù)許多80末和90后的職場(chǎng)心理。究竟是什么造成“閃辭一族”的形成甚至是常態(tài)呢？
企業(yè)認同感的缺失
有這樣一個(gè)典型的現象：?jiǎn)T工對企業(yè)和企業(yè)主經(jīng)常是一邊工作，一邊心生抵觸。這在90后中尤其表現明顯，也是造成“閃辭”的重要原因之一。
作為企業(yè)主，企業(yè)就像自己的孩子，都經(jīng)歷過(guò)“分娩初期”的陣痛和引導其成長(cháng)的艱難。好容易看到“孩子”長(cháng)大成人，確立了符合當時(shí)價(jià)值觀(guān)和市場(chǎng)的企業(yè)標準和制度，并按照這種標準制度來(lái)招募志同道合的人才。一般企業(yè)的管理層都是老板必不可少的左右臂膀，因其有著(zhù)相同的理念和相似的企業(yè)經(jīng)驗。
然而許多老板都遇到過(guò)這樣的情況，總覺(jué)得“年輕人不給力”。工作不主動(dòng)，對待客戶(hù)不熱情，跑個(gè)項目老出錯……久而久之，形成偏見(jiàn)。加上自己的公司辛苦運營(yíng)，每一分錢(qián)都希望花在“刀刃”上，“不給力”的年輕人，就經(jīng)常成為了“刀背”，因為覺(jué)得“不值得”，所以在給年輕人薪水上也時(shí)�！鞍櫭肌�。
誠然，老板們想的的確沒(méi)錯：一分價(jià)錢(qián)一分貨。大多數老板認為自己的職場(chǎng)理念“很公平”——你有多大能耐，我就給你多少錢(qián)�？墒沁@個(gè)“公平”其實(shí)是一種主觀(guān)成見(jiàn)，偏見(jiàn)是一種習慣，先入為主的思想常常會(huì )局限了自己本身的視野，看不到問(wèn)題的本質(zhì)。
為什么不想想，這些年輕人為什么會(huì )“不給力”呢？能力有限嗎？不見(jiàn)得。能通過(guò)企業(yè)在專(zhuān)業(yè)技能和綜合考察上設置的層層關(guān)卡，又能獲得人力資源火眼金睛的青睞，可見(jiàn)業(yè)務(wù)上這些年輕人還是大有潛力的。老板們總是聽(tīng)到管理層抱怨“新來(lái)的那么點(diǎn)小事也做不好”，卻沒(méi)有想，“為什么做不好”。
對于80末90后的員工來(lái)說(shuō)，個(gè)性中少了惟命是從，多了自己的想法。他們也許并不是“做不好”那些小事，而是“根本沒(méi)用心做”。一方面可能因為覺(jué)得技術(shù)含量太低，心不在焉自然做不好；另一方面可能根本不贊同企業(yè)做的這件事或者做這件事的方法，但因為沒(méi)有“話(huà)語(yǔ)權”，甚至沒(méi)有“參與權”，只有“執行”，這樣帶著(zhù)宣泄不了的想法去干活，工作自然會(huì )差強人意。久而久之，空有想法，卻長(cháng)期受到“被執行”的壓抑，再加上一些別的不如意，情緒積累到一定程度，自然會(huì )“閃辭”。
歸根結底，反映的是對企業(yè)認同感的缺失。一個(gè)不認同企業(yè)的員工，和一個(gè)看不上員工的老板，如果雙方缺少合適的溝通渠道，就像有代溝的兩代人，一個(gè)因經(jīng)驗而盲目，一個(gè)因個(gè)性而不服。彼此太執著(zhù)，作為“弱勢話(huà)語(yǔ)權”的一方，“閃辭”就成為他們行使的唯一也是最終權利。
換位思考是關(guān)鍵
"閃辭族"究竟有著(zhù)怎樣的心理？企業(yè)遇到"閃辭潮"，究竟應該怎樣應對呢？
常遠說(shuō)，其實(shí)他并不愿意當"閃辭族"。
"有人說(shuō)我們這代人對待工作始亂終棄，三心二意，常常上升到工作態(tài)度上批判。其實(shí)我們每次找工作，每次投簡(jiǎn)歷都是非常認真的。為了準備好一個(gè)面試，我常常會(huì )搜集資料學(xué)習到深夜。"常遠說(shuō)。
記者走訪(fǎng)了幾個(gè)90后的"閃辭"大學(xué)生，通過(guò)了解，發(fā)現他們并不是像社會(huì )普遍印象中的桀驁不馴，把什么都不當回事。
甄誠是一家團購公司的產(chǎn)品編輯，雖然所在的團購公司"閃辭"了好幾撥，但他一直從事著(zhù)這一行，而且對于整個(gè)團購行業(yè)頗有自己的見(jiàn)解和心得，他說(shuō)話(huà)做事少年老成，老板都認為他的行業(yè)經(jīng)驗挺“資深”。
“主要是平臺�，F在很多公司為員工搭建的發(fā)展平臺并不合理。大部分中小公司招人只是為了最大程度榨取我們的勞動(dòng)力。根本不關(guān)心我們自身對整個(gè)行業(yè)有沒(méi)有什么想法，主管常常就是直接以他的方式下達命令，也不關(guān)心我們是不是有更合適的方式去執行一件工作�！闭缯\說(shuō)，“老板和下屬只是因為職業(yè)分工不同，在思想和人格上應該是平等的。被人當工具的感覺(jué)并不好。我們感到不被尊重�！�
常遠說(shuō)：“我選好一家公司面試，肯定是認同他的經(jīng)營(yíng)理念和行業(yè)價(jià)值的。也許我在經(jīng)驗上是有所欠缺，但我也希望自己能在公司未來(lái)發(fā)展壯大中起到自己的作用和價(jià)值。你不能不讓我表達我自己的想法，如果只是為了招一個(gè)‘干活的’，而怕員工‘有想法’，那我們跟從事體力勞動(dòng)的人有什么區別——區別不過(guò)是他們被壓榨的是汗水，我們被壓榨的是智慧而已�！�
付欣是一家雜志社的美編，她直呼自己的工作“無(wú)聊”——“我又不是畫(huà)畫(huà)的園丁，公司管理層每次都是把擬定的參考圖給我讓我修，我對雜志也是有很多想法的啊，不能說(shuō)每個(gè)想法都對，但其中肯定有道理的啊。換了好幾家，怎么都是這樣啊�！彼跀M一份辭職報告，手在鍵盤(pán)上噼里啪啦敲得飛快。
拿什么挽留“閃辭”？
從這些例子中可以發(fā)現，這些年輕的“閃辭族”有個(gè)共同的特點(diǎn)：有自己的想法和強烈的企業(yè)參與欲。
而遇到的問(wèn)題很大程度上是因為這種想法和參與欲沒(méi)有得到滿(mǎn)足和施展。自己的價(jià)值得不到體現。
可以看出，“閃辭族”身上有一種特質(zhì)，他們更尊重自己的意愿，也不愿委屈自己的意愿。老板們往往只看到了他們“任性地走”，卻忘了當初他們也是“任性地來(lái)”。因為尊重自己的內心，因為遵循自己的意愿，來(lái)去都是一個(gè)詞：“我愿意�！�
“我愿意”這個(gè)標簽在80末90后一代隨處可見(jiàn)。作為企業(yè)文化的客體，他們思維更為大膽創(chuàng )新，不拘泥傳統陳規。60、70和85前一代，因為或多或少趕上了社會(huì )大變革，或深或淺都為溫飽犯過(guò)愁，所以對權威有種由衷地尊重和服從。然而80末和90后這一代，隨著(zhù)社會(huì )發(fā)展和生活水平的提高，工作對于他們而言，謀生的意味很少，精神層次和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現成為了首選考慮。他們選擇一個(gè)企業(yè)，覺(jué)得這個(gè)企業(yè)的愿景與他們自己的目標存在交集，達成的是一種共同的心理契約。
如果這種契約被打破，無(wú)論因為什么被打破，都是對自己內心的一種傷害，這種傷害，不是簡(jiǎn)單說(shuō)用工資就可以彌補的。
怎樣來(lái)解決這種“閃辭”呢？
作為企業(yè)來(lái)說(shuō)，在管理這代員工時(shí)一定要注意方式，首先，不能“教化”，而要“感化”。
年輕一代對管理層的指令有所不滿(mǎn)時(shí)，也不要著(zhù)急“鎮壓”，而是多聽(tīng)聽(tīng)他們是不是有什么更適合自己的方式去完成這個(gè)指令。企業(yè)文化的熏陶也急不得，“說(shuō)教”是管理者的習慣，但也是最令員工反感，而且收效也不甚大的一種方式。應該循序漸進(jìn)，逐漸“滲透”企業(yè)思想。
其次，要充分調動(dòng)年輕人的積極性。發(fā)現問(wèn)題時(shí)不要急于“定性”和“總結”，應該更多聆聽(tīng)他們的想法和思路，好的想法要鼓勵，錯誤的地方要引導，要讓他們從“被動(dòng)接受”，到“主動(dòng)融入”。更多地注意引導他們發(fā)現和體驗企業(yè)文化中的可貴一面，并有意識地提出與他們價(jià)值追求一致的理念和思想。
另外，企業(yè)自身也必須與時(shí)俱進(jìn)，不斷跟隨時(shí)代風(fēng)向標，唯有這樣，才能和年輕一代的員工有更多共鳴，同時(shí)教導他們的時(shí)候才能更有信服力。年輕一代的職場(chǎng)主力軍也許會(huì )拒絕文化灌輸，但不會(huì )拒絕自我成長(cháng)。他們足夠聰明，知道沒(méi)有絕對的自由，是需要資本來(lái)?yè)Q取話(huà)語(yǔ)權的。
同時(shí)，作為80末90后的“閃辭族”，不能把“閃辭”作為一種常態(tài)或者習慣，畢竟持續性的工作才能保障對某個(gè)領(lǐng)域的深入了解，才能讓自己得到真正的成長(cháng)并發(fā)揮出特長(cháng)。這和井要挖得足夠深才能出水的道理一樣，人要成熟，要成為某個(gè)領(lǐng)域的話(huà)語(yǔ)權威，要實(shí)現自己的價(jià)值，必須靜下心來(lái)，腳踏實(shí)地地經(jīng)過(guò)長(cháng)期磨練和沉淀，才能不浮躁。而只有先做到不浮躁，才可能在某一個(gè)領(lǐng)域取得真正的經(jīng)驗和成功。
企業(yè)是人的智慧的結晶。所以“以人為本”到什么時(shí)候都是不過(guò)時(shí)的本質(zhì)。企業(yè)是一個(gè)具有生命周期的生命體，無(wú)論對待年輕還是年長(cháng)的員工，管理者必須和他們共同成長(cháng)。經(jīng)驗和成長(cháng)只有真正流動(dòng)起來(lái)，才能形成良性循環(huán)，才能最終達到讓企業(yè)實(shí)現成長(cháng)。所以無(wú)論是“閃辭族”還是“裸辭潮”，萬(wàn)變不離其宗，只要抓住本質(zhì)規律，應對得當，出現的所有問(wèn)題，未嘗不是幫助企業(yè)、管理者和員工在職場(chǎng)上共同成長(cháng)的動(dòng)力。
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