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近年來(lái)，人才一直是企業(yè)界面臨的嚴峻挑戰。新近的經(jīng)濟危機給中國企業(yè)提供的全球化機遇使得這個(gè)問(wèn)題更為突出。為此，各種企業(yè)招攬了不少“空降兵”，以解燃眉之急。麥肯錫上海分公司董事王炬在肯定諸種努力之外，分析了人才問(wèn)題的深層原因，提出了不同企業(yè)的應對之道。他強調解決人才短缺問(wèn)題，重在“培養”，要人才唱戲，企業(yè)，尤其是一把手，要搭臺，要開(kāi)放思想，放開(kāi)手腳。
四級人才需求：100，3萬(wàn)，400萬(wàn)，1300萬(wàn)
麥肯錫曾針對中國企業(yè)管理人才做過(guò)一個(gè)研究，我們認為，中國企業(yè)要支撐全球化的發(fā)展模式，需要構建一個(gè)四級企業(yè)人才梯隊：第一級是百名能夠領(lǐng)導全球 500強企業(yè)的全球商業(yè)領(lǐng)軍人物，第二級是3萬(wàn)名能夠領(lǐng)導百億人民幣收入的中國大型企業(yè)或勝任全球500強企業(yè)高管職務(wù)的頂尖企業(yè)管理人才，第三 級是 400余萬(wàn)名能夠勝任大型企業(yè)部門(mén)經(jīng)理及以上職務(wù)的中高級企業(yè)管理人才，第四級是1，300余萬(wàn)名能勝任大型企業(yè)的一線(xiàn)業(yè)務(wù)和基層管理的人才。但中國目前的人才儲備情況與這個(gè)目標還有很大差距。
人才短缺嚴重制約中國企業(yè)的全球化戰略及其實(shí)施
今天，經(jīng)濟危機加大了中國企業(yè)走出去的迫切性，尤其是能源類(lèi)企業(yè)。但是，我覺(jué)得，對全球化，現在有不少企業(yè)的根本思維是抄底，是一個(gè)資產(chǎn)抄底的思路。這種思路雖然不見(jiàn)得不對，但是，資產(chǎn)抄底是種金融類(lèi)的交易，所以，對很多相對來(lái)說(shuō)偏軟性的一些因素看得比較淡，或者說(shuō)，在這個(gè)主導思想下，沒(méi)有想得那么周全。很多企業(yè)可能更多考慮怎么借助今天的外部環(huán)境，把資產(chǎn)拿下來(lái)，至于拿下來(lái)以后怎么創(chuàng )造價(jià)值?怎么跟自身現有的業(yè)務(wù)整合?怎么能滿(mǎn)足國家的能源需求，甚至將來(lái)不做太多的變動(dòng)就能把它轉手賣(mài)掉，從中創(chuàng )造一些價(jià)值等一系列問(wèn)題?企業(yè)可能都沒(méi)有來(lái)得及想透、想徹底。人才短缺與戰略上的認識誤區不能說(shuō)沒(méi)有關(guān)系。
第二，在全球化方面，現有人才結構確實(shí)有些軟性技能的缺失，我們確實(shí)缺乏對不同國際市場(chǎng)的認知，這包括對市場(chǎng)的認知，對法律的認知以及對國際經(jīng)營(yíng)慣例的了解。經(jīng)常有客戶(hù)跟我說(shuō)，我們購買(mǎi)這個(gè)公司，我們現在是大股東，要派董事去。但是，董事會(huì )怎么開(kāi)呀?特別是那些國際上市公司的董事會(huì )，將來(lái)我們在國內經(jīng)常要開(kāi)董事會(huì )的，我們甚至要派一個(gè)財務(wù)總監看看財務(wù)報表，這些我們似乎都懂。但是，真到國際舞臺上，這些東西怎么看，我們怎么面對媒體，怎么面對工會(huì )，怎么面對監管者等一系列問(wèn)題都擺在中國企業(yè)面前。
這個(gè)底你是抄著(zhù)了，一旦這個(gè)公司拿下來(lái)，我的很多客戶(hù)才發(fā)現人才儲備不夠。我們看到，很多大的央企或者大型地方企業(yè)首先考慮的是我有沒(méi)有能說(shuō)英語(yǔ)的人，結果發(fā)現，人真的不多。實(shí)際上，這還不只是一個(gè)語(yǔ)言的概念，語(yǔ)言很重要，這是人跟人之間溝通問(wèn)題。但是，在會(huì )說(shuō)英語(yǔ)的人里面，你還要求他懂法律，懂業(yè)務(wù)，懂得跟國際上的人去打交道，還要有一些日常的常識，剩下來(lái)的人就更少了。所以，從根本上來(lái)說(shuō)，我認為，人才儲備是中國企業(yè)實(shí)施國際化戰略中的一個(gè)極大的短板，現在可能有一些企業(yè)已經(jīng)認識到了，但是，可能很多企業(yè)還沒(méi)有意識到。
人才短缺會(huì )極大地制約企業(yè)的盈利水平
麥肯錫的研究發(fā)現，在世界500強中，頭25名的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)跟一般的世界500強的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)有較大的差別。首先，前者的平均盈利率會(huì )高90%，平均的凈資產(chǎn)回報率會(huì )高11%，這是一個(gè)相當可觀(guān)的差別。是什么導致前者的業(yè)績(jì)會(huì )如此之好，我們看一看它的人才結構有什么不一樣，就清楚了。在頭25名世界 500強的企業(yè)中，平均外籍員工的數量占到56%左右，外籍高管的占比是24%.今天，我們有很多中國大型國有企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入了世界500強，甚至在世界 500強里面排名很靠前。但看一看我們的人才結構，雖然有越來(lái)越多的空降兵，越來(lái)越多的外籍人士加入了央企的高管行列，但是，比起我剛才說(shuō)的24%，比起總體人數的56%，差距還是非常大的。
所以，我們說(shuō)今天的國際化運營(yíng)，對企業(yè)來(lái)說(shuō)，不僅僅是進(jìn)世界500“大”，而是要真正“強”，而且必須做強。為什么?因為你的邊界線(xiàn)已經(jīng)很廣了，你已經(jīng)沒(méi)有一個(gè)所謂區域的國際線(xiàn)，你的業(yè)務(wù)拉得很遠，你的客戶(hù)群體拉得很遠，你的監管、政府拉得很遠，所以，提人才、提績(jì)效不是一個(gè)能不能做的問(wèn)題，而確實(shí)是擺在所有經(jīng)營(yíng)決策者面前沒(méi)法選擇但又必須做得更好的問(wèn)題。
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