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崗位薪點(diǎn)工資制是通過(guò)崗位勞動(dòng)評價(jià)要素，以崗位為對象，以效益為基礎，以完善的考核制度為保障，按崗位類(lèi)別、工作責任、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)復雜程度、勞動(dòng)條件作為崗位評價(jià)因素來(lái)確定員工的薪點(diǎn)標準，職工的報酬用薪點(diǎn)標準和點(diǎn)值的乘積來(lái)確定的一種工資制度。
一、崗位薪點(diǎn)工資制的實(shí)施
第一，按“滿(mǎn)負荷，高效率”的要求科學(xué)地設置組織機構和崗位，根據各崗位的工作責任、工作能力要求、工作強度、工作環(huán)境條件等因素，通過(guò)調查了解、參照、比較，并以定性分析、定量比較的形式設置崗位崗級。
第二，按各崗位所承擔的責任和勞動(dòng)貢獻等因素，將崗位劃分為五個(gè)層次區域，即決策層，高級管理層，中級管理層，初級管理、主要生產(chǎn)崗位層，作業(yè)層。
第三，以崗級為基礎，設置若干個(gè)薪點(diǎn)等級，各薪點(diǎn)等級之間按一定等比系數排列。對各崗位層次區域的崗位設置相應的薪點(diǎn)標準區間，下一層次最高崗級的最高薪點(diǎn)標準不得超過(guò)上一層次最低崗級的最高薪點(diǎn)標準。第四，崗位薪點(diǎn)工資制點(diǎn)值根據單位生產(chǎn)任務(wù)、經(jīng)濟效益及工資總額計劃進(jìn)行測算確定，并隨經(jīng)濟效益的好壞上下浮動(dòng)。第五，崗位薪點(diǎn)工資額按以下公式計算：崗位薪點(diǎn)工資額 = 點(diǎn)值×崗位薪點(diǎn)標準。
二、崗位薪點(diǎn)工資制的優(yōu)點(diǎn)
第一，以崗位為基礎，以業(yè)績(jì)和能力為導向，遵循按勞分配和效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，體現崗位勞動(dòng)差別，合理、適度拉開(kāi)各類(lèi)人員工資收入分配差距，打破資歷、身份的界限。
第二，實(shí)行以崗定級，一崗多薪，即一個(gè)崗級對應幾個(gè)工資等級，相鄰崗級的工資等級相互交叉，崗位級別與工資等級不是一一對應關(guān)系，通過(guò)同一崗級內的工資等級進(jìn)行年度考核增減薪，認可和實(shí)現在同一崗級上不同員工的能力和經(jīng)驗的差異。
第三，通過(guò)崗薪薪點(diǎn)點(diǎn)值將職工利益與企業(yè)利益緊密掛鉤，必然會(huì )促使職工積極主動(dòng)地關(guān)心企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，實(shí)現個(gè)體目標與企業(yè)目標的有機統一。第四，針對行業(yè)特點(diǎn)，薪酬設計向生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、管理責任重和知識密集崗位傾斜，促進(jìn)核心骨干人員對企業(yè)的成就感和歸屬感，有利于培養、激勵、留住人才。
三、實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題
第一，崗位薪點(diǎn)工資標準過(guò)低，級差小，工資的導向作用難以體現，工資的激勵作用難以發(fā)揮。
第二，現行的崗位薪點(diǎn)工資水平占工資總額比重小，相反獎金占的比例卻很大，而且獎金的分配缺乏相應的制度規范，必然削弱了崗位薪點(diǎn)工資應有的激勵作用。
第三，有些企業(yè)在實(shí)行崗位績(jì)效工資制初期做過(guò)崗位分析，但“一稿定終身”，企業(yè)并沒(méi)有根據企業(yè)的變化來(lái)重新進(jìn)行崗位分析、修訂崗位職責的內容，造成崗位職責的內容與實(shí)際工作不相符合。
第四，崗位薪點(diǎn)工資制在年度考核過(guò)程中，雖然有一套考核標準，但考核內容太過(guò)原則化，并不能真正考核員工的工作業(yè)績(jì)，很多時(shí)候考核都由領(lǐng)導憑自己的主觀(guān)判斷決定。為了達到大家都有升薪的機會(huì )，往往采用“輪流坐莊”的方式，達不到真正考核的目的。
第五，現行的崗薪工資制考慮了崗位和業(yè)績(jì)，但是缺乏對職工本身的考慮，即對勝任人的資格和職工的工作過(guò)程考慮不足。第六，對于一些老企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于用工機制復雜，部分崗位的工資水平和市場(chǎng)脫節，可能會(huì )引起內部分配不公平，特別是一些社會(huì )通用性工種，干的是簡(jiǎn)單的活，拿的是和主要崗位相差不多的薪酬水平。
四、如何有效實(shí)施崗位薪點(diǎn)工資制
第一，完善崗位評價(jià)機制，應對崗位內容變動(dòng)。當組織機構及崗位變化時(shí)，要根據崗位技術(shù)含量、責任大小、勞動(dòng)強度和環(huán)境優(yōu)劣重新確定崗級。最好能建立一個(gè)崗位職責審核制度，每隔一定時(shí)期，對所有正在使用的崗位職責進(jìn)行一次梳理，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，處理問(wèn)題。
第二，結合績(jì)效考核機制，形成科學(xué)有效的考核體系�？己瞬荒堋芭R時(shí)抱佛腳”，應結合企業(yè)定期績(jì)效考核機制，注重每月或每季的測評、打分，采用自評、互評和領(lǐng)導評定相結合的方式，以此作為年終考核升薪的依據�？己藨_(kāi)、公正、公平，決不能“走過(guò)場(chǎng)”，不然，崗位薪點(diǎn)工資制的實(shí)施將會(huì )失去真正意義。
第三，提高崗位薪點(diǎn)工資在企業(yè)工資總額中的比重。應根據企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)，適當調整崗位工資標準占工資總額的比重，從而讓?shí)徫恍近c(diǎn)工資制真正發(fā)揮其作用，而不僅僅只是一個(gè)擺設。要轉變觀(guān)念，由以前的依靠獎金為主，轉變?yōu)橐揽總�(gè)人的工作績(jì)效而核發(fā)的崗位薪點(diǎn)工資為主。
第四，崗位薪點(diǎn)工資應與專(zhuān)業(yè)技能素質(zhì)掛鉤。如取得中、高級職稱(chēng)或技能等級的員工，可按標準提高一個(gè)等級的崗位薪點(diǎn)工資水平，激發(fā)員工鉆研技術(shù)業(yè)務(wù)的自覺(jué)性，對提高企業(yè)職工整體素質(zhì)可起到推進(jìn)作用。
第五，合理確定社會(huì )通用性工種的薪酬水平。社會(huì )通用性工種的薪酬一般按當地勞動(dòng)力市場(chǎng)公布的工資標準執行。避免出現由于內部不公平而產(chǎn)生的影響士氣的情況。第六，建立薪點(diǎn)調整的動(dòng)態(tài)管理機制。在大型企業(yè)，管理者需要面對大量的崗位調整，復雜而又繁瑣，必須建立一套行之有效的管理機制，理順流程，簡(jiǎn)化手續，可利用計算機開(kāi)發(fā)應用軟件輔助管理。
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