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人員流失率的偏高，比較有代表性的企業(yè)，像寶供大概在18％左右，天津的德利得在25％左右，有的甚至高達30％左右。有專(zhuān)家稱(chēng)，我國物流人才的缺口在未來(lái)5－7年不可能得到改善。在物流業(yè)發(fā)展愈來(lái)愈快的今天，中低層人員的缺失對于物流企業(yè)來(lái)說(shuō)可能是致命的。據中國物流網(wǎng)管理專(zhuān)家分析，物流業(yè)跳槽率偏高主要是企業(yè)員工職業(yè)規劃缺失造成，一般是以下幾個(gè)環(huán)節的失誤造成的：
其一，崗位分析不明確。在招聘時(shí)企業(yè)往往對物流人才的崗位分析做得不夠深入，崗位描述也總是模棱兩可。比如很多企業(yè)簡(jiǎn)單地把物流人才的崗位職責定義為壓價(jià)、降低成本等，這種低價(jià)策略注定以低標準服務(wù)為代價(jià)，形成惡性循環(huán)，不利于物流人才發(fā)揮自己的主觀(guān)能動(dòng)性�！�
其二，激勵機制不健全。在薪酬方面，物流人才平均薪水過(guò)低，與國外形成明顯差距，這是造成人才流失的直接因素。與此同時(shí)，企業(yè)并沒(méi)有充分注重個(gè)人的職業(yè)生涯規劃，沒(méi)能為員工提供發(fā)展和培訓、晉升的良好空間。另外，企業(yè)沒(méi)有健全的績(jì)效評估標準，也是導致人才流失不可忽視的原因之一。中國的企業(yè)往往陷入績(jì)效誤區，把單純的成本降低看成是評估標準，在對員工的評估方面顯得目光狹隘�！�
其三，部門(mén)之間缺乏溝通。由于物流是個(gè)比較新型的概念，國內一些公司的高管往往對物流人才不肯放權。然而物流貫穿采購、生產(chǎn)、銷(xiāo)售等多個(gè)領(lǐng)域，而傳統企業(yè)多是以部門(mén)劃分，采購部、銷(xiāo)售部各行其是，這樣就為物流管理人員的工作帶來(lái)了很大的不便，他們常會(huì )和原來(lái)的部門(mén)經(jīng)理造成職能沖突，給基層的員工帶來(lái)多頭指揮的印象�！�
專(zhuān)家認為，要改變現有物流人才結構性失衡的局面，企業(yè)應該由“控制型”轉為“學(xué)習型”，將員工的個(gè)人生涯規劃融于企業(yè)的文化戰略中。
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