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現代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，人才已成為最重要的資源，對企業(yè)人力資源的有效管理是企業(yè)能夠實(shí)現企業(yè)愿景，達成企業(yè)目標的關(guān)鍵。 企業(yè)快速發(fā)展，組織機構不斷擴張，“薪酬、福利”設計越來(lái)越難，如何實(shí)現高激勵？引進(jìn)人才需要高薪，高薪酬何以保證高績(jì)效，如何解決低風(fēng)險高激勵問(wèn)題？薪資漲了，低能、低效的現象依然持續？大把銀子打水漂，成本居高不下？設置績(jì)效工資，員工變得很功利，與績(jì)效無(wú)關(guān)之事——事不關(guān)己高高掛起？五險一金樣樣俱全，員工仍然不興奮——請假頻繁，老板成了唯一優(yōu)秀員工？作為現代企業(yè)的人力資源管理者，應以戰略高度構建高效實(shí)用的人力資源管理系統，建立科學(xué)考核激勵制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來(lái)創(chuàng )建優(yōu)秀團隊，并推動(dòng)組織變革與創(chuàng )新，最終實(shí)現組織的持續發(fā)展。
在困擾企業(yè)的諸多人力資源問(wèn)題中，績(jì)效與薪酬往往是舉足輕重的。雖然隨著(zhù)管理理念的普及，大多數企業(yè)和HR工作者對于績(jì)效和薪酬有了基本的認識。但由于我們HR工作者這方面專(zhuān)業(yè)知識和實(shí)操能力的缺乏，很多工作沒(méi)有落到實(shí)處，更無(wú)法結合企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)制定有效的方法和制度，導致績(jì)效目標缺乏合理性，薪酬體系缺乏完整性。隨著(zhù)企業(yè)的持續發(fā)展和管理水平的不斷提升，對人力資源從業(yè)者的素質(zhì)要求也越來(lái)越高，如何識別企業(yè)最有價(jià)值的人、績(jì)效如何與戰略匹配，如何做得更加出彩、如何在績(jì)效薪酬之間尋找平衡點(diǎn)。諸如此類(lèi)的問(wèn)題，都是每個(gè)人力資源從業(yè)者面對，把握正確思路和方向，找到最適當方法，迅速提升自身職業(yè)素養，更好的達成企業(yè)管理的目的。
組織績(jì)效的正道-交出漂亮的“成績(jì)單” .績(jì)效管理的目的、定義、使命――績(jì)效管理如何出彩，績(jì)效管理如何出彩為企業(yè)帶來(lái)業(yè)績(jì)增長(cháng)，績(jì)效管理的價(jià)值要得以體現，了解影響個(gè)人績(jì)效的四大因素，分析不良績(jì)效管理可能給帶來(lái)的損害，認真做好績(jì)效考核三大支柱（決定企業(yè)命運的三張表）：編寫(xiě)《崗位職責說(shuō)明書(shū)、《員工三大晉升通道》和《如何晉升考核標準》。
績(jì)效文化的構建。分析經(jīng)理人與員工的認識對推行績(jì)效管理的影響；分析傳統文化對績(jì)效管理的影響；分析為什么推行績(jì)效管理這么困難，分析建立科學(xué)的績(jì)效管理文化思想觀(guān)，建立科學(xué)的人力資源流動(dòng)通路和選拔標準；消除考評中的“黑箱文化”；了解老板的格局與胸懷�？�(jì)效考核制度要讓有為者有位，解決物質(zhì)、精神、保障三方面問(wèn)題，留人留心。好的制度能讓壞人變好，壞的制度能讓好人變壞。
解決好薪酬設計與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系。分析企業(yè)不同的發(fā)展階段薪酬管理的特點(diǎn)，以薪酬戰略有效的激勵員工，獲得發(fā)展，薪酬戰略與企業(yè)發(fā)展階段戰略相匹配，建立基于戰略的薪酬體系。薪酬調查來(lái)分析發(fā)多少，通過(guò)崗位評估體現內部公平。調查薪酬管理中存在的問(wèn)題，確定企業(yè)薪酬總額，設計獎金模式、津貼模式和長(cháng)期激勵模式，形成薪酬制度、獎金制度、福利制度和長(cháng)期激勵政策文件運用薪酬激勵的技巧。短期激勵即時(shí)發(fā)獎金，中期激勵——年薪制，長(cháng)期激勵設計，如員工持股計劃、繼續教育計劃、購房購車(chē)貸款（贈款）計劃、留住關(guān)鍵人才。
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