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那么，中小企業(yè)為何會(huì )得不到優(yōu)秀人才的青睞呢?又應該如何防止人才的流失呢?某網(wǎng)站用戶(hù)根據自身管理經(jīng)驗，廣水人才網(wǎng)編輯小木給出了不同的解決方案。
流失原因雙面看
中小企業(yè)在招攬和管理人才方面不如大型企業(yè)存在多方面主客觀(guān)原因，用戶(hù)“0722gs”為我們從企業(yè)和員工雙方出發(fā)總結了幾點(diǎn)原因：
一.企業(yè)問(wèn)題
1.中小企業(yè)缺乏引進(jìn)高素質(zhì)人才必要的資金實(shí)力;
2.中小企業(yè)規模小、待遇差、名氣低，缺乏吸引力;
3.中小企業(yè)多為單一或幾個(gè)老板管理，授權、信任、權責和績(jì)效等缺乏科學(xué)管理;
4.中小企業(yè)資源有限，勞動(dòng)強度大;
5.中小企業(yè)培訓制度不科學(xué)，員工培訓投入少。
二.員工問(wèn)題
1.與大企業(yè)相比，中小企業(yè)員工在外界被尊重的程度較低，員工出于虛榮心更愿意加入大企業(yè);
2.大企業(yè)在待遇、工作環(huán)境、培訓等方面都比較有優(yōu)勢，更有吸引力。
中小企業(yè)四大缺
中小企業(yè)無(wú)法吸引高素質(zhì)人才，很大程度上是自身條件不夠吸引人。用戶(hù)“雨下”細致分析了中小企業(yè)最缺失的四大部分：
1. 缺資金
由于中小企業(yè)大多處于資金積累的成長(cháng)期，資金實(shí)力相對薄弱，面對大企業(yè)年薪數十萬(wàn)元，甚至上百萬(wàn)元招募人才的大手筆就會(huì )顯得無(wú)能為力。再則中小企業(yè)大多數從事薄弱的傳統產(chǎn)業(yè)，資金積累是一個(gè)漫長(cháng)的過(guò)程。
針對這個(gè)問(wèn)題，中小企業(yè)可以走外聯(lián)之路，與和自身行業(yè)相關(guān)聯(lián)的各大專(zhuān)院校及科研機構保持緊密聯(lián)系，以企業(yè)作為生產(chǎn)中心轉化科研成果及技術(shù)經(jīng)驗，掌握行業(yè)的動(dòng)態(tài)及技術(shù)流向，待資金、辦公環(huán)境等條件成熟時(shí)，便可向合作單位借聘人才，自然水到渠成。
2、缺激勵機制
中小企業(yè)當中也有很多十分有發(fā)展前景，處處顯得生機勃勃的，但由于忽視了健全完善合理的分配制度，難以有力地挽留人才。在資金實(shí)力有限的前提下，企業(yè)的分配制度是否合理更能體現“以人為本”的企業(yè)管理精神。
企業(yè)可以通過(guò)技術(shù)入股，年終分紅或者期權的形式對暫時(shí)薪酬分配有限的人才給予補助，讓他們的整體收入水平與其為企業(yè)所盡責任、所創(chuàng )造的效益成比例，從另一方面這也起到了激勵士氣的作用。企業(yè)沒(méi)有行之有效的員工激勵制度，很難提升現有人才的進(jìn)取心，激發(fā)他們的創(chuàng )造性工作潛能，甚至在管理制度有缺陷的情況下，會(huì )形成員工對企業(yè)麻木不仁的極端松散現象。
3、缺吸引力
中小企業(yè)所處的行業(yè)及發(fā)展勢頭，直接影響其人才招募難易和人力資源儲備。人才十分重視人力付出的現階段目標收入和自身在企業(yè)中的長(cháng)期目標、成就能否實(shí)現，一旦人才否定這個(gè)企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展前景后，他很快會(huì )與這個(gè)企業(yè)一刀兩斷，這種客觀(guān)情況對于傳統產(chǎn)業(yè)的中小企業(yè)無(wú)異于雪上加霜。
人才對于高科技產(chǎn)業(yè)的樂(lè )觀(guān)和傾向以及對傳統產(chǎn)業(yè)的誤解，使傳統產(chǎn)業(yè)的中小企業(yè)即使待遇優(yōu)厚也很難覓得千里良駒。這時(shí)候就需要在經(jīng)營(yíng)上借助外腦，在生產(chǎn)管理上借鑒同行業(yè)中的同等規模企業(yè)的成功模式。
4、缺人格魅力
中小企業(yè)的組織結構相對簡(jiǎn)單，人員精簡(jiǎn)，人才與企業(yè)主接觸的時(shí)間較多。如果人才與企業(yè)主在思想、理想等方面沒(méi)有共同語(yǔ)言的話(huà)，必定會(huì )影響之間的交流和溝通，或者由于企業(yè)主文化淺薄、思想狹隘而無(wú)法交流，人才流失就是早晚的事。人才一方面重視其收入標準，另外他們更注重工作環(huán)境是否輕松、愉快，企業(yè)主是否容易相處。
中小企業(yè)主的自身修養的提高，對于企業(yè)引進(jìn)人才是有很大影響的，廣大中小企業(yè)主務(wù)必端正自己的作風(fēng)，提升自身的內涵及個(gè)人魅力，增強人才與自身，與企業(yè)的凝聚力。
留住人才關(guān)鍵點(diǎn)
意識到中小企業(yè)相對大型企業(yè)在人才招攬和管理上的缺失，就該討論一下如何避免人才流失的問(wèn)題了。用戶(hù)“博昆”認為，一個(gè)企業(yè)要有一些買(mǎi)不來(lái)、帶不走、偷不了、無(wú)法復制的東西在里面，比如說(shuō)像企業(yè)文化。一個(gè)好的企業(yè)都有身后的文化底蘊和氛圍，一個(gè)好的領(lǐng)導者要有一定的人格魅力和組織團隊的能力。首先要身先士卒，以身作則然后為人才善后，留人不留心也是沒(méi)用的，可以試試在他的周?chē)娜讼鹿Ψ�，為他們所關(guān)心的人送上他們所需，為他們的子女安排學(xué)校，然后是把你的利潤在年底拿出一小部分獎勵他們。
五大原則
用戶(hù)“52homedecor.com”提出了人才管理五大原則：以人為本、以和為貴、以德為先、中庸之道、無(wú)為而治。
以人為本是一切從員工的角度出發(fā)，才能真正了解他們所需。以和為貴是為員工提供良好的工作環(huán)境和氛圍，只有融洽的工作氛圍才能促進(jìn)他們融入企業(yè)文化中。以德為先也就是前面提到的人格魅力，領(lǐng)導人憑借自身魅力才能進(jìn)行人性化管理。中庸之道的實(shí)行也是可以避免上下級和員工之間的矛盾產(chǎn)生。無(wú)為而治，是領(lǐng)導人將權力下放，讓員工覺(jué)得自己有發(fā)展和鍛煉的空間和可能。
中小企業(yè)改變三大步
掌握了人才管理的原則和關(guān)鍵之后，就要針對自身的缺失而進(jìn)行改革。網(wǎng)友“哭泣的狼”提出了中小企業(yè)改變四大步：
1. 調整福利待遇。要從多方面提高福利待遇，可以在人力架構上作出調整，通過(guò)削減不必要的員工增加資金，用這些資金提高關(guān)鍵員工的福利待遇;
2. 塑造企業(yè)文化。中小企業(yè)普遍企業(yè)文化不健全，只有塑造強有力的企業(yè)文化才能提高員工歸屬感;
3. 建立科學(xué)制度。中小企業(yè)習慣以家庭式管理企業(yè)，各個(gè)員工雖然相處和睦，但往往分工不明，這樣會(huì )影響工作效率，增加員工矛盾。因此，要建立科學(xué)的績(jì)效考核和責任分工制度。
比爾蓋茨秘籍
最后，網(wǎng)友“人才網(wǎng)”為我們推薦了比爾蓋茨曾經(jīng)就留住人才而提出的秘籍。微軟公司目前真正的核心骨干就20人，如果這20人離開(kāi)微軟，那兒微軟也就不復存在。比爾蓋茨認為管理人才要注意四點(diǎn):
1. 注重建立和執行科學(xué)的人才培養制度;
2. 骨干的挑選最好從一線(xiàn)有能力的員工中挑選，以業(yè)績(jì)作為考核標準。因為這些員工為公司付出越多，對公司感情越深厚;
3. 為優(yōu)秀有潛力的員工創(chuàng )造向行業(yè)頂尖人才學(xué)習的機會(huì );
4. 重要部門(mén)的主管，按照“伙伴制度”每年應該至少帶好一位伙伴，將來(lái)這個(gè)伙伴有能力接手他的工作。
人才招攬和管理從來(lái)都是每個(gè)企業(yè)的重中之重，然而對于中小企業(yè)面對激烈的市場(chǎng)競爭，既要降低成本又要在行業(yè)中脫穎而出還是要靠?jì)?yōu)秀人才的貢獻，因此，如何招攬和留住優(yōu)秀人才對于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)更為重要。
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