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公司計劃將這批潛質(zhì)好、綜合素質(zhì)高的畢業(yè)生，分別安排在財務(wù)、管理、租務(wù)、推廣等各個(gè)崗位上進(jìn)行輪值，同時(shí)輔以在國外進(jìn)行的培訓，準備通過(guò)兩年左右的工作實(shí)踐和換位調整，最終將其培養成為最熟悉豐聯(lián)運營(yíng)體制和最能體現豐聯(lián)企業(yè)文化的職業(yè)經(jīng)理人。
隨著(zhù)國內大學(xué)全面擴招后的首批大學(xué)生畢業(yè)并陸續開(kāi)始走上社會(huì )，整個(gè)2003年的就業(yè)形勢籠罩在一種嚴峻氣氛之中，幾乎所有專(zhuān)家都在說(shuō)：中國人才供應的高潮期已然來(lái)臨。
伴隨供應高潮，人才市場(chǎng)的必然反應則是擇業(yè)目標、薪金值等一系列指標的降低。所以，當豐聯(lián)廣場(chǎng)商業(yè)公司董事長(cháng)張傳東在這個(gè)時(shí)候啟動(dòng)他們的人才戰略時(shí)，也許還沒(méi)有完全意識到，他所做的事情正是中國商業(yè)企業(yè)在未來(lái)幾年中會(huì )必然遇到的一個(gè)課題——人才儲備。
嘗試：一次白紙上面好畫(huà)圖的招聘
快速解決空崗問(wèn)題是目前國內企業(yè)招聘的不二法則，而豐聯(lián)公司的此次招聘顯然不是沖著(zhù)這個(gè)目的來(lái)的。按照他們的計劃，最終將有10名應屆大學(xué)畢業(yè)生作為公司職業(yè)經(jīng)理人的后備隊伍開(kāi)始有計劃的培養，也就是說(shuō)這批學(xué)生并不是豐聯(lián)目前的急需人才，用他們的話(huà)說(shuō)，這叫白紙上面好畫(huà)圖。比起大多數企業(yè)的急功近利來(lái)這的確是個(gè)耐人尋味的舉動(dòng)。
張傳東介紹道：第一批從報名簡(jiǎn)歷中篩選出來(lái)能夠參加面試的學(xué)生約有500人左右，每位部門(mén)經(jīng)理負責面試一部分應聘者，沒(méi)有最終的名額限制，只要是負責者認為符合條件的就可以進(jìn)入下一輪面試。這樣大約有100人進(jìn)入到第二輪的面試，這時(shí)開(kāi)始由3位部門(mén)經(jīng)理同時(shí)面試一個(gè)人，通過(guò)此輪面試的應聘者共有30人。其后，這30名入選者還將參加有豐聯(lián)最高管理層參與的戶(hù)外拓展培訓，從而考察他們的團隊協(xié)作精神和能力。經(jīng)過(guò)這一輪考驗后，最終會(huì )有10人左右進(jìn)入公司經(jīng)理人后備隊伍的培養計劃。
馬斯洛有個(gè)著(zhù)名的需要層次理論：物質(zhì)需要是人類(lèi)較低層次的需要，而自我實(shí)現才是人的最高層次的需要。世界500強的企業(yè)之一摩托羅拉公司在招聘時(shí)非常注重這樣一種素質(zhì)：看這個(gè)人有沒(méi)有發(fā)展意識。這種意識一方面是發(fā)展自己，同時(shí)也必須發(fā)展別人。
這次招聘完全面向應屆畢業(yè)生，豐聯(lián)更多的是從公司長(cháng)遠的發(fā)展角度來(lái)考慮的，在他們看來(lái)，剛剛畢業(yè)的大學(xué)生無(wú)不懷揣著(zhù)對未來(lái)的美好理想，他們有激情、富于創(chuàng )造力并且愿意接受挑戰，此時(shí)，如果一個(gè)職業(yè)的發(fā)展能夠滿(mǎn)足他們自我實(shí)現需要的范疇，就會(huì )對其產(chǎn)生更大的激勵作用。
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