有效的激勵會(huì )點(diǎn)燃員工的激情，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望，并將潛在的巨大的內驅力釋放出來(lái)，為企業(yè)的遠景目標奉獻自己的熱情。那么，怎么做個(gè)激勵型領(lǐng)導？做好激勵型領(lǐng)導需要突破哪些障礙？
六大障礙
不愿意授權。囿于對下屬缺乏必要的信心以及對放權帶來(lái)的諸多后果的恐懼是管理者拒絕授權的內在原因。
人際取向自我認知不足。管理者需要掌握有效的人際關(guān)系和解決沖突的技巧，才能順利推進(jìn)工作。管理者的人際風(fēng)格一般可以分為三類(lèi)：強硬的戰斗者、友善的幫助者和客觀(guān)分析者。
強硬的戰斗者追逐權力、名譽(yù)和影響力，喜歡控制及指揮他人；友善的幫助者以人行為本，無(wú)時(shí)不關(guān)懷及幫助別人，因此很受歡迎，亦能有效解決組織沖突和矛盾；客觀(guān)分析者傾向于放棄情感因素，著(zhù)重理性和客觀(guān)分析，以事實(shí)和邏輯去處理人際關(guān)系，這類(lèi)取向比較適合專(zhuān)業(yè)和高層人士之間的人際關(guān)系，用于處理下層員工的人際會(huì )讓人覺(jué)得冷漠且難以建立有效的關(guān)系。
管理必須分析自己的人際取向，明白個(gè)中優(yōu)劣，盡量改善缺點(diǎn)從而建立和諧的工作人際關(guān)系。
專(zhuān)業(yè)短板。員工特別是知識型員工對于管理者的態(tài)度往往不是取決于職位層級而是你擁有專(zhuān)業(yè)能力的層次。非專(zhuān)業(yè)人員的專(zhuān)業(yè)管理不但會(huì )帶來(lái)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的無(wú)序和混亂，更會(huì )挫傷專(zhuān)業(yè)團隊成員的士氣。
缺乏必要的績(jì)效管理能力�？�(jì)效管理能力需要管理者具有正確的績(jì)效管理理念和績(jì)效管理能力。
管理風(fēng)格與組織文化的分歧。管理者風(fēng)格由管理者個(gè)性特質(zhì)及環(huán)境壓力共同作用的結果。管理者的管理風(fēng)格與組織固有文化的分歧不但會(huì )給管理者自身帶來(lái)壓力，也會(huì )在相當長(cháng)時(shí)間內削弱其影響力，甚至遭到下屬“排斥”。
缺乏自信。有些管理者因為自主性和自尊心強，辦事獨行獨斷，固執己見(jiàn)，不顧下屬感受，有的時(shí)候處事進(jìn)退失據，令下屬無(wú)所適從。
八項修煉
充分授權、適時(shí)干預。授權包括兩個(gè)元素：工作本身及分配下屬完成某項工作、賦予下屬相應的權力。同時(shí)，視員工的能力，容許他們在工作上決定所使用的方法，放手讓他們完成任務(wù)。適度的授權令下屬在推進(jìn)工作上有獨立自主的空間，是他們有成就感，令他們更加投入工作，同時(shí)可以讓下屬?lài)L試新的工作方法解決新的難題，可以作為自我發(fā)展的一部分，亦可以培養人才，增加下屬的自信心。
授權并不意味著(zhù)對控制的否定，授權是基于了解和信任的，當授權的信任條件受到挑戰的時(shí)候管理者必須進(jìn)行必要的過(guò)程干預以推進(jìn)工作計劃。
明確目標、合理計劃。設定科學(xué)合理的目標是正確編制計劃的前提，是沒(méi)有正確的目標定位就沒(méi)有科學(xué)的計劃安排。
管理者要充分考量外部市場(chǎng)環(huán)境變化和公司內部資源的配置情況，擬定清晰的、突破現有能力極限但仍有可能實(shí)現的目標；目標制定必須有員工參與，避免企業(yè)單方面強勢。管理者與員工達成共識是目標達成的第一步；管理者要給予下屬適當的訓練和指導；激勵型的領(lǐng)導在擬定任務(wù)時(shí)往往交代工作要點(diǎn)：比如目標、原則、進(jìn)度、時(shí)限要求以及下屬在執行任務(wù)時(shí)的決策范圍。
持續學(xué)習。在企業(yè)變革的速度越來(lái)越快、競爭越來(lái)越激烈、投資者的忍耐力越來(lái)越差的大背景下，知識型領(lǐng)導成為市場(chǎng)寵兒，管理者必須以開(kāi)放的心態(tài)，不斷地完善知識體系，更新知識結構。
構建和諧人際關(guān)系。和諧人際關(guān)系的構建可以借鑒“三心二意”之妙訣。
知人之心：要了解你的合作伙伴的基本背景、立場(chǎng)和特點(diǎn)，然后看需要影響他的哪些方面，如何來(lái)影響。
積極之心：每個(gè)人都希望別人尊重自己的意見(jiàn)，希望得到認同，激勵型管理者需要從正面了解別人的建議，在適時(shí)的時(shí)候表達自己的觀(guān)點(diǎn)。
自信之心：與下屬及合作伙伴客觀(guān)分析事實(shí)，以合理的方式表達自己的觀(guān)點(diǎn)以贏(yíng)得共識，避免剛愎自用。
誠懇之意：管理者要公開(kāi)自己的要求、目標和立場(chǎng)，言行一致，與下屬或合作伙伴分享個(gè)人的喜悅和焦慮，減少“隱私我”形象。
主動(dòng)之意：與下屬或合作伙伴共商問(wèn)題，勇于承擔艱巨任務(wù)和工作責任。
溝通、溝通、再溝通。溝通不是拷問(wèn)，而是對話(huà)；不是發(fā)號施令，而是共同進(jìn)行探索、解釋?zhuān)M(jìn)而推動(dòng)思想交流；有效的溝通應該用尋根究底的語(yǔ)氣說(shuō)話(huà)，但基調必須是建設性的。溝通的關(guān)鍵不在于尋找錯誤，而在于設法不斷向前。
打造個(gè)人魅力和影響力。個(gè)人魅力和影響力是激勵型領(lǐng)導重要的軟實(shí)力。樂(lè )觀(guān)體現在對人、對事的看法都很積極正面，向外界傳遞正能量；平等民主，把老板的身段放下，能激發(fā)員工的創(chuàng )造性；認可并表達對下屬的能力，承認你比我強，能夠激勵人心。管理者對目標的渴望和熱愛(ài)如果沒(méi)有通過(guò)富有感染力的行為與語(yǔ)言表達出來(lái)，就只能是專(zhuān)注與認真，而不是激情，所以激情一定是和情緒的表達聯(lián)系在一起的。
做好績(jì)效管理的加減乘除法�？�(jì)效管理是最為直接、重要的激勵工具。激勵型的管理者要學(xué)會(huì )做好績(jì)效管理的加減乘除法，所謂加法就是，對組織和員工績(jì)效的評價(jià)指標體系不能僅僅局限于財務(wù)領(lǐng)域，客戶(hù)類(lèi)、學(xué)習成長(cháng)類(lèi)和內部運營(yíng)類(lèi)指標也應包括其中；所謂減法就是管理者要將評價(jià)指標聚焦在最能體現組織和崗位業(yè)績(jì)領(lǐng)域；所謂乘法就是業(yè)績(jì)水平不僅僅要影響員工階段性的薪酬待遇，更要建立與員工未來(lái)發(fā)展的關(guān)聯(lián)。
