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首先，應處理好高級經(jīng)營(yíng)管理人員和高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員測評的共性和個(gè)性的關(guān)系。
高級經(jīng)營(yíng)管理人員與高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在企業(yè)中的地位和作用是舉足輕重的，高級經(jīng)營(yíng)管理人員不僅具備優(yōu)秀的綜合素質(zhì)，而且應具有一定的專(zhuān)業(yè)素質(zhì);高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員不僅具備較強的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，而且還應具有較好的綜合素質(zhì)。因此對二者的要求既有共性，又有個(gè)性。
一方面，這兩類(lèi)人員都肩負著(zhù)一定的管理、監督、組織、協(xié)調和決策等責任，因此在測評這兩類(lèi)人員時(shí)都要設計管理能力、組織協(xié)調能力和監督意識等要素。另一方面，由于這兩類(lèi)人員的任職資格、勝任特質(zhì)不同，因此在測評模式、測評手段、測評工具上應有所區別，各測評要素所占的權重應有所調整。高級經(jīng)營(yíng)管理人員要加大管理能力、協(xié)調能力、決策能力等綜合素質(zhì)的權重，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員則要在加大專(zhuān)業(yè)素質(zhì)權重工業(yè)的同時(shí)，適當增加組織能力、監督意識及創(chuàng )新意識等綜合素質(zhì)的權重。
另外，這兩類(lèi)人員都需要有較強的分析和判斷能力，但高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員主要負責微觀(guān)的、具體問(wèn)題的解決，處理第一手的資料和數據，并形成方案，而高級經(jīng)營(yíng)管理人員側重于宏觀(guān)的決策及復雜問(wèn)題的解決，根據眾多的具體方案完成對重大問(wèn)題的決策和重大方向的把握;高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員專(zhuān)業(yè)水平要求很高，而高級經(jīng)營(yíng)管理人員的專(zhuān)業(yè)水平則要求可以相對低一些。在設計測評要素，構造測評工具時(shí)應首先分析高級經(jīng)營(yíng)管理人員與高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在工作內容、工作性質(zhì)、職務(wù)要求上的共同點(diǎn)和不同點(diǎn)，然后確定測評要素，使其具有較強的針對性。
其次，應處理筆試和面試的關(guān)系。
筆試的目的是測查應試者是否具備職位所要求的知識與能力素質(zhì)以及在此職位上提高、發(fā)展的潛力，而面試是對應試者的能力牲和個(gè)性品質(zhì)的測量。隨著(zhù)面試研究及面試技術(shù)的不斷發(fā)展，對面試信度和效度的要求不斷被強調，傳統的自由化面談逐漸被結構化面度所替代，面試的效果也不斷得到改進(jìn)。筆試因其經(jīng)濟易行、客觀(guān)高效的特點(diǎn)，用于初級篩選，從大量應試者中縮小適合人群的范圍。但筆試也有種種局限性，很多信息無(wú)法通過(guò)筆試獲得。面試恰好彌補了筆試的局限性，作為筆試的延伸和補充，在筆試篩選后，對入圍者進(jìn)行深入的、一對一(一個(gè)考官一次只面對一位應試者)的測評，面試結果可以作為最后決定取舍的關(guān)鍵。因此，將筆試與面試結合起來(lái)用于雙高人才的選拔，符合測驗經(jīng)濟性和層層深入的原則。
第三，應處理好面試與考核的關(guān)系。
從理論上說(shuō)，面試測評的功能也是有限的。面試是以點(diǎn)代面的抽樣測評，而不是面面俱到的總體測評，其本身就存在以偏概全的可能性。從實(shí)踐上說(shuō)，由于客觀(guān)和主觀(guān)條件的制約，面試的組織實(shí)施效果也是有限的，比如測評項目、測評標準、測評試題及實(shí)施程序等設計不合理，考官面試經(jīng)驗不足，或應試者在面試時(shí) 有意控制自己的行為表現等，都會(huì )影響到面試效果。另外，諸如思想覺(jué)悟、組織紀律性、道德品質(zhì)、工作實(shí)績(jì)等需要通過(guò)行為表現來(lái)考查的素質(zhì)項目，均無(wú)法通過(guò)面試來(lái)測評，這些可以放到考核過(guò)程中去考查�？己俗鰹槿耸逻x拔程序中的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節，有其不可替代的作用，是對應試者進(jìn)行的全面考查和評價(jià)，并且考查評價(jià)的結果將成為錄用與否的重要依據。
最后，應處理好錄用與試用的關(guān)系。
經(jīng)過(guò)筆試、面試、考核等測評環(huán)節后，被選中的應試者將進(jìn)入實(shí)際工作崗位，但其能否勝任應聘的職位，還要經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的試用。在試用期間，用人單位一方面要對新任職者進(jìn)行必要的培訓，同時(shí)也是對其進(jìn)行深入、直接的考查，了解考試考核中不易察覺(jué)的品質(zhì)，檢驗其真實(shí)能力的最好機會(huì )，試用期間的表現將作為最終是否錄用的依據和參考，引入市場(chǎng)機制，做到能者上，庸者下，作為測評的一種補救措施。同時(shí)，試用也是驗證前面一系列測評結果的一種方式，對于積累測評的技術(shù)指標，改進(jìn)和提高測評技術(shù)和評價(jià)水平大有裨益。
總之，人才招聘是一項復雜的系統工程，各個(gè)測評環(huán)節作用不同，缺一不可，只有正確處理好各相關(guān)環(huán)節的關(guān)系，才能準確、快捷、有效地進(jìn)行選拔人才的工作。
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