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中國正處在高速的經(jīng)濟發(fā)展時(shí)期，以企業(yè)為主更是火箭般的速度，可是很多企業(yè)的觀(guān)念要么是停留在小作坊時(shí)期，要么是拋開(kāi)自身盲目的追求世界頂尖企業(yè)的標準。很少有真正屬于自己的文化和風(fēng)格。尤其以招聘為主，更是千遍一律。毫無(wú)特點(diǎn)。下面廣水招聘網(wǎng)編輯小木為你詳細分析招聘中存在的誤區。
一、HR教條化
稍微有一些應聘經(jīng)歷的人都明白HR的那些教條，問(wèn)的問(wèn)題千遍一律，毫無(wú)特點(diǎn)。稍微有心計的人都會(huì )做好準備花言巧語(yǔ)的說(shuō)你喜歡聽(tīng)的。當太多的人說(shuō)的都是你喜歡聽(tīng)的，你的教條式的正確答案那你是信呢還是不信呢?
人事招聘是及其靈活的，不是一加一等于二的標準答案，這里沒(méi)有標準答案。人是有立場(chǎng)有主見(jiàn)的。同一件事情，張良跟韓信的標準答案能一樣么?太教條化的標準答案式的結果要么你們公司都是清一色的同一類(lèi)人，要么就會(huì )有一堆不說(shuō)真話(huà)不干實(shí)事的人，要么都是些程序化的機器，人的主觀(guān)能動(dòng)性將大大降低。
尤其是現在網(wǎng)絡(luò )的高度發(fā)達，百度一下優(yōu)秀的答案比比皆是。當你聽(tīng)麻木了標準答案你怎么辦?
這種結果會(huì )不會(huì )是HR的膽小懦弱造成的?怕被老板罵?怕丟飯碗。所以寧愿不干好事但求不干壞事?遵循教條?
二、重虛名而輕實(shí)力
說(shuō)白了就是面子工程，太多的HR為了討領(lǐng)導歡心，總是喜歡一些資歷高的高材生或者有過(guò)同行業(yè)比自己公司厲害的公司工作經(jīng)驗的人用來(lái)?yè)伍T(mén)臉�；蛘哂妹耸裁吹�。首先，不否認這種做法。還是那句話(huà)，人是有立場(chǎng)有思想的。不是撲克牌，黑桃A就一定大過(guò)黑桃2.我相信有很多方片三都是非常有真才實(shí)學(xué)的。本人不懂撲克牌，但是相信總有一種打法方片三是能壓住黑桃A的。蕭何月下最韓信追的不就是方片三么?
三、重往昔而忽今朝
太多的招聘在招聘過(guò)程中問(wèn)的問(wèn)題都是說(shuō)說(shuō)你以前的經(jīng)歷吧，然后講講應聘者的成功案例等等。然后毫無(wú)依據的自我判斷一下就OK.要知道你招聘的人是來(lái)你們公司做事的，他以前的經(jīng)歷和案例跟你的關(guān)系很大么?你多花一點(diǎn)時(shí)間一點(diǎn)耐心問(wèn)問(wèn)他假如應聘上該職位你將用什么手段什么方式多少時(shí)間什么步驟完成你的任務(wù)怎么了?可是少有問(wèn)者。哪怕就問(wèn)問(wèn)應聘者對該公司發(fā)展的想法的都少有。我相信每一個(gè)應聘者在應聘之前都會(huì )做很充足的準備工作。而不是整理自己的檔案講以前的故事。
問(wèn)一問(wèn)沒(méi)準就解決了你們公司百思不得其解的問(wèn)題呢?人是有思想有立場(chǎng)的，魚(yú)在水里能游，馬在平原能跑。不能一面概之。假如你們公司是大海，一條魚(yú)來(lái)了，他原來(lái)在平原，你問(wèn)他游過(guò)么?那不是廢話(huà)么?就算應聘者并無(wú)太多有實(shí)質(zhì)見(jiàn)解者。在應聘過(guò)程中也可以統一數據不是，看看大家都是怎么看的怎么想的。一份簡(jiǎn)易的調查報告也出來(lái)了不是。
但是，確實(shí)少有問(wèn)者，包括一些上市公司。這種情況到底是HR不懂得專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域還是HR教條的遺毒?不可知�；蛟S有別的原因�？赡軙�(huì )有一批有真才實(shí)學(xué)的人才準備好的高談闊論胎死腹中。
四、盲目的接軌
什么是盲目的接軌?企業(yè)是人組成的，可以說(shuō)企業(yè)也是一個(gè)人，也是有人性的，是會(huì )虛榮的是會(huì )好面子的等等。太多的企業(yè)的標準實(shí)在是不務(wù)實(shí)�？偸翘崆俺岳硐氲娘�。比如說(shuō)某小企業(yè)的理想是世界五百強，然而還在世界五百弱的時(shí)候就開(kāi)始執行世界五百強的標準。得這樣得那樣。這無(wú)可厚非。在質(zhì)量和服務(wù)上執行越高的標準越好。這個(gè)前提下你需要有實(shí)力有能力有魄力選擇是全方位的執行高標準還是單方位的執行高標準。就人而言我想世界五百弱公司的人的素質(zhì)相對還是要差一點(diǎn)的吧。
五、荒唐的企業(yè)文化
中國企業(yè)真正具備堅實(shí)的企業(yè)文化的公司不夸張的說(shuō)我想不到萬(wàn)(續致信網(wǎng)上一頁(yè)內容)分之一。但是這個(gè)名詞似乎不掛在嘴邊不夠時(shí)髦。是個(gè)公司就成天說(shuō)企業(yè)文化。動(dòng)不動(dòng)就要與企業(yè)文化相協(xié)調。實(shí)在是荒唐。古往今來(lái)有那一種文化不是碰撞出來(lái)的?不是火花四濺得出來(lái)的?向大公司看齊向高標準學(xué)習沒(méi)錯，但是得切合實(shí)際。太多的公司的企業(yè)文化造成的后果就是企業(yè)沒(méi)有文化，都是清一色。企業(yè)內部各部門(mén)各群體都沒(méi)有文化。沒(méi)有文化沒(méi)有精神何來(lái)的內部競爭內部激勵?鐵打的營(yíng)盤(pán)流水的兵。如果要人符合你的文化標準那么你的文化一文不值。文化是感染性的是滲透性的。那照這么說(shuō)我姓李，天下行李的五百年前是一家。我們真是一家人?相反我跟很多不姓李的是人兄弟，因為我們有情義。
六、統一的單一
古往今來(lái)但凡才華橫溢者大多都有點(diǎn)個(gè)性。有點(diǎn)特點(diǎn)，不走尋常路，不墨守成規。這些人大多都是有經(jīng)天緯地之才者大多又都不拘一格。但是用人單位太多的思想停留在，你跟我們公司大多數人都不一樣跟我們的企業(yè)文化有沖突跟我們的經(jīng)營(yíng)理念有沖突而錯失不世出的人才。
人是有性格的，沒(méi)有性格的人我想也干不出什么大事。一個(gè)企業(yè)居然容不下一個(gè)人的性格和風(fēng)格?拿一些經(jīng)營(yíng)理念來(lái)搪塞。十分的可笑之極。拿企業(yè)文化沖突來(lái)忽悠更是幼稚之極。
如果要一樣的人，你的企業(yè)已經(jīng)有成百上千個(gè)了，那多他一個(gè)不多少他一個(gè)不少，有什么用?
理念是會(huì )隨著(zhù)市場(chǎng)隨著(zhù)時(shí)代的變遷而變遷的，這個(gè)時(shí)候需要改革者，改革者就是這些有才之士有性格之士。企業(yè)文化本身就應該沖突。不沖突何來(lái)的文化?不沖突何來(lái)的矛盾?不矛盾何來(lái)的問(wèn)題?沒(méi)問(wèn)題那還有事情可以做么?容不下個(gè)人文化的企業(yè)文化有什么意義?兩者文化應該相互結合互進(jìn)互利才對。
環(huán)境需要生態(tài)鏈，企業(yè)更需要生態(tài)鏈，企業(yè)更需要有不同性格不同思想和立場(chǎng)的人來(lái)組成。只要目標一致即可。沒(méi)有碰撞哪來(lái)的火花?一個(gè)企業(yè)都是氫氣沒(méi)有氧氣哪來(lái)的水?只有一種元素沒(méi)有別的其他怎么組合更高科技的方程式?
很多年前在澳洲草原上有很多狼，還有很多羊跟兔子，狼總是吃羊跟兔子。后來(lái)羊跟兔子越來(lái)越少。人們就把狼都打死了，可是羊跟兔子越來(lái)越多，就瘋狂的吃草破壞環(huán)境，最后草原快沒(méi)了，人們只好把狼又請了回來(lái)。
所以一個(gè)企業(yè)也是如此，需要有聽(tīng)話(huà)的綿羊，還有有桀驁不馴富有攻擊性的惡狼來(lái)維持這個(gè)生態(tài)鏈。沒(méi)有狼的家園，敵人又怎么會(huì )恐懼?有了狼追逐著(zhù)羊，羊的質(zhì)量也會(huì )更好。所以，企業(yè)更應該推動(dòng)企業(yè)的生態(tài)系統。要渴望沖突渴望碰撞，這樣才有火花。才會(huì )符合時(shí)代的創(chuàng )新與與時(shí)俱進(jìn)。
七、用人毫不講證據
做事只講一個(gè)原則，那就是“證據”你可以說(shuō)我長(cháng)得丑，沒(méi)關(guān)系，你得告訴我什么叫長(cháng)得帥，誰(shuí)長(cháng)的比我帥，告訴我，然后大家都覺(jué)得他長(cháng)得帥我長(cháng)得丑我才承認。你說(shuō)你拳打山東猛虎，腳踢四海蛟龍沒(méi)用，先一拳把我打倒再說(shuō)，我再信你，這就是證據。證據不是瞎承諾，更不是豪言壯語(yǔ)，也絕對不是教條化方式下的標準答案。耳朵動(dòng)心就心也動(dòng)心。
招聘只問(wèn)一個(gè)問(wèn)題，就是你將以什么方式什么手段何種渠道需要何種資源多少時(shí)間什么步驟完成你的工作任務(wù)。證據在那。我不會(huì )透露我的底線(xiàn)。我與一些專(zhuān)業(yè)人士參考后覺(jué)得方式可行并且高出底線(xiàn)者高薪錄用。
但是太多的HR不講證據，標準答案就行�；蛘叻咸撏臉藴示托�，最后人不盡其材。物不盡其用。
八、理想化的完美
中國的經(jīng)濟正在過(guò)度，企業(yè)也正在過(guò)度，社會(huì )也正處在傳統淪喪，價(jià)值缺失的時(shí)代。但卻很多企業(yè)用人過(guò)度的追求理想化的完美。議古論今，我們今天的市場(chǎng)環(huán)境好比古時(shí)之春秋戰國三分天下之三國。應是唯才是舉的時(shí)代。過(guò)分追求高度的吻合效率未必就高。人是靈活的。有的人是有非常強的領(lǐng)悟能力和適應能力的。忽視人的主觀(guān)能動(dòng)性是及其錯誤的�？追蜃訏煅段奈潆p全的人畢竟太少太少。
這種現象的原因在于用人單位太貪�？傁Ｍ粋�(gè)人什么都懂，什么都能做。與其找一個(gè)全才不如找一個(gè)人才專(zhuān)一做一件事。有以上八大誤區并不奇怪，中國經(jīng)濟正在過(guò)度，中國企業(yè)也正在過(guò)度。思想觀(guān)念也正處在過(guò)渡期。
廣水人才網(wǎng)編輯小木觀(guān)點(diǎn)：企業(yè)與HR們結合自身務(wù)實(shí)的角度出發(fā)招聘自身最需要的人。HR們提高自身對公司各部門(mén)各領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)知識，而不是只停留在教條主義下的這個(gè)人能不能用，而是改變觀(guān)念這個(gè)人怎么用。
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