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薪酬福利是每個(gè)員工都關(guān)注的問(wèn)題，也是提升員工滿(mǎn)意度的關(guān)鍵因素之一。公平性和競爭性是維護員工對薪酬滿(mǎn)意度的兩大原則，公平性可以通過(guò)公司的組織、職位系統和評價(jià)系統完成。某資深顧問(wèn)認為目前企業(yè)面臨的問(wèn)題是如何能保證支付的工資在市場(chǎng)上具有競爭性，也就是如何根據薪酬策略，將本企業(yè)的薪酬與市場(chǎng)實(shí)際水平進(jìn)行比較，以確定支付的薪酬的相應范圍。這就必須從外部獲取相關(guān)的情況，包括熟人問(wèn)訊、收集候選人薪資信息、個(gè)別職位非正規調研等，但是這些信息不具備完整性和系統性。
薪酬調查就是用來(lái)解決這一問(wèn)題的。在企業(yè)整個(gè)薪酬戰略體系中，薪酬調查就是一個(gè)接口，通過(guò)薪酬調查，企業(yè)可以將自己的薪酬數據與市場(chǎng)數據進(jìn)行對比，由此可以檢查出自己所支付的薪酬與預想的水平是否一致，或根據市場(chǎng)數據來(lái)確定為達到本企業(yè)的戰略目標及相應的人力資源戰略目標所應支付的薪酬水平。
企業(yè)的薪酬福利體系對企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)舉足輕重的作用，其參考依據必須是客觀(guān)準確的，所以，薪資調查應當在嚴密而科學(xué)的體系中進(jìn)行，它必須由權威的調查咨詢(xún)機構來(lái)組織并實(shí)施。理論上講，任何調查結果都不可能是實(shí)際市場(chǎng)值的完整反映。
薪資福利調查的目的是使用科學(xué)而系統的方法，通過(guò)合理的職位、組織結構、行業(yè)、競爭者和公司分類(lèi)，在可以被接受的程度上最大限度接近真實(shí)值。當分類(lèi)越細則越接近市場(chǎng)值，但是成本也越高，價(jià)格也越貴。
11月26日消息，據國外媒體報道，為了爭取更好的薪酬及福利，亞馬遜德國分公司約有1000名員工在周一參與了德國電商工會(huì )Ver.di組織的罷工游行。
據Ver.di工會(huì )透露，此次罷工約有600名亞馬遜Bad Hersfeld站點(diǎn)的貨運工參與，及400名Leipzig站點(diǎn)的貨運工參與。亞馬遜在德國總共雇傭了約9000名貨運工，其中Bad Hersfeld為最大站點(diǎn)，擁有貨運工超3000名。
根據Ver.di工會(huì )提出的集體協(xié)議，亞馬遜應該為工人支付圣誕節獎金，或在德國被傳統稱(chēng)為“第十三個(gè)月工資”的福利。亞馬遜在今年主動(dòng)向員工支付了400到600歐元的一次性費用，但這些金額卻不足集體協(xié)議中所提到獎金部分的一半水平。
該工會(huì )代表表示，亞馬遜如果不能做出正確的選擇，將很可能導致有更多的員工在假日銷(xiāo)售旺季到來(lái)前參與到此次罷工游行中。
亞馬遜發(fā)言人為公司辯護稱(chēng)，其德國員工所領(lǐng)取的工資水平為物流行業(yè)薪資標準的上限水平。公司會(huì )與工會(huì )進(jìn)行磋商，以解決物流中心工作人員的擔憂(yōu)。
從這則報道中我們明白，企業(yè)員工的薪酬福利是對企業(yè)發(fā)展的一大重要支柱，作為企業(yè)管理者必須要認清楚怎樣更好的把員工的薪酬福利合理安排從而達到企業(yè)和員工雙豐收的結果。廣水招聘網(wǎng)編輯小木根據自己的工作經(jīng)驗和多年的學(xué)習中指出薪酬福利管理需從以下做起：
現如今歲末年初，正值不少用人單位發(fā)放年終獎的高峰期。就勞動(dòng)者目前普遍關(guān)心的年終獎問(wèn)題，勞動(dòng)保障部門(mén)作出權威解釋?zhuān)河萌藛挝徊荒転榱讼拗茊T工在年關(guān)跳槽而拖延發(fā)放年終獎，部分單位把年終獎當作“留人獎”的做法，屬于侵權行為。此次規定為員工的跳槽離職做了最優(yōu)勢的鋪墊，也為企業(yè)內下餌薪酬管理制度增加了困難。想要在這段跳槽高峰時(shí)段留住企業(yè)內部人才建立靈活的薪酬體系是重中之重。復雜的計分制評估系統曾經(jīng)盛行一時(shí)，但它具有兩個(gè)重要不足。首先，它會(huì )鼓勵經(jīng)理人建立多層次的管理方式。第二，它妨礙經(jīng)理人運用薪酬規則，針對不同的人和不同的情形靈活處理。通常情況下，企業(yè)不允許經(jīng)理人按如下方式行事：
·付給員工的薪酬突破企業(yè)規定的上限。
·聘用員工時(shí)，給予的薪酬超過(guò)企業(yè)的薪酬平均值。
·給予薪酬超過(guò)企業(yè)平均值的員工的加薪幅度高于平均值以下的員工。
·聘用薪酬高過(guò)其上司的明星員工。
企業(yè)在生命周期的不同階段有不同的矛盾和特點(diǎn)，外部環(huán)境也是在不斷發(fā)生變化的。隨著(zhù)企業(yè)戰略重點(diǎn)的轉移，其薪酬戰略的重心也有所不同，采取的措施也應有所變化，從而更好地實(shí)現企業(yè)與環(huán)境之間的動(dòng)態(tài)平衡。企業(yè)必須根據自身的條件，不斷地解決這些矛盾，采取不同的薪酬戰略，才有可能實(shí)現可持續發(fā)展。
企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的統一，以給出員工職業(yè)發(fā)展通道，這中疏導的方式解決員工的流失率過(guò)高的問(wèn)題。在企業(yè)文化的層面上廣泛的宣傳“企業(yè)如何幫助員工成才，成才后的員工如何成就了自身的職業(yè)理想”這一主題。表面上薪酬、福利問(wèn)題，但解決問(wèn)題的角度從職業(yè)發(fā)展切入，這一思路的轉變受到了員工普遍的理解與認同。咨詢(xún)方案也因此得以在企業(yè)內部順利實(shí)施。
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