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每個(gè)企業(yè)合理的薪酬體系是一種最基本的激勵方法.它是關(guān)系到員工生存與發(fā)展的一個(gè)重要指標，同時(shí)也是企業(yè)發(fā)展所必須考慮的一個(gè)重要因素。薪酬制度是企業(yè)人力資源管理理論的重要組成部分，每個(gè)企業(yè)都有自己的一套薪酬管理體系，但卻沒(méi)有一個(gè)企業(yè)會(huì )對自己的薪酬體系感到滿(mǎn)意，薪酬不是激勵員工的唯一方法，但卻是一個(gè)重要的方法，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)他是一把“雙刃劍”。使用得當就能吸引人才，留住人才，使用不當則可能造成人才的流失，阻礙企業(yè)的發(fā)展，因此，建立一套科學(xué)合理的薪酬體系對企業(yè)來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。
1薪酬的概念及分類(lèi)
所謂薪酬，就是指員工由于就業(yè)所得到的所有各種貨幣以及實(shí)物報酬的總和。其實(shí)質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向單位讓渡其勞動(dòng)使用權后獲得的報酬。上世紀90年代以來(lái)，隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟體制的建立和完善，企業(yè)作為市場(chǎng)主體的逐步確立，我國企業(yè)的薪酬實(shí)踐也經(jīng)歷著(zhù)從國家直接對員工的行政性工資分配到市場(chǎng)化薪酬制度的轉變。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要方面，也是與激勵聯(lián)系最緊密的一個(gè)部分，合理的薪酬制度能激發(fā)員工的潛能，提升企業(yè)的競爭力。雖然激勵員工的手段有很多種，但合理的薪酬激勵制度卻是激勵員工的一個(gè)重要的方法。
薪酬體系從理論上來(lái)講由三個(gè)部分構成：基本薪酬，獎勵薪酬和員工福利。
基本薪酬是企業(yè)員工勞動(dòng)收入的主體部分，只要員工在崗，就可以得到基本工資，比較穩定，因而具有較強的剛性。獎勵薪酬是企業(yè)對員工過(guò)去工作和已取得成就的認可，是基本工資的附加額，它發(fā)放的數額不固定且形式多種多樣，具有較強的彈性。
員工福利是指員工在從業(yè)過(guò)程中不斷獲取的，間接的貨幣報酬，在我國主要表現為國家法定的福利(五險一金，養老保險，醫療保險，失業(yè)保險，：工傷保險，生育保險，和住房公積金)和企業(yè)自定的福利(健康體檢，特殊津貼，免費的午餐等)。
2影響薪酬在企業(yè)激勵中的因素
2.1薪酬制度的公平性
薪酬制度的公平性是員工對與薪酬滿(mǎn)意度相聯(lián)系的相對價(jià)值，它強調員工不僅關(guān)心自己的所得與付出的關(guān)系，更關(guān)心自己所得與付出和別人的所得與付出之間的關(guān)系，通過(guò)比較，如果比例差不多，會(huì )感到公平，會(huì )受到良好的激勵并保持旺盛的斗志和工作積極性。反之，則會(huì )認為不公平，導致內心的不滿(mǎn)，而在工作上產(chǎn)生消極的作用，例如不再珍惜這份工作，對企業(yè)的印象變差，跳槽等等。
員工對公平的感受通常包括四個(gè)方面：.
(1)員工將個(gè)人的薪酬與同等職位或同等工作量的人所取得的薪酬做比較而產(chǎn)生的感受。
(2)員工與其他企業(yè)中相同崗位待遇所比較而產(chǎn)生的感受。
(3)員工對企業(yè)的薪酬評價(jià)及執行過(guò)程的公正性，合理性所產(chǎn)生的感受。
(4)員工對在企業(yè)中最終獲得的薪酬多少的感受。
2.2員工對薪酬制度的期望
美國管理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格將組織中影響員工的行為歸結為兩大類(lèi)：保健因素和激勵因素，即“雙因素理論”。保健因素主要包括工作環(huán)境和工作條件，這些因素的改善能消除員工的不滿(mǎn)，怠工和對抗，但不會(huì )對員工產(chǎn)生較大的激勵作用。激勵因素與工作本身聯(lián)系在一起，包括工作的成就感，工作成績(jì)得到的認可和贊賞，個(gè)人晉升的機會(huì )等。薪酬按功能可以分為保健性薪酬和激勵性薪酬，保健性薪酬主要包括：基本工資及福利，醫療保險，失業(yè)保險，養老保險等經(jīng)濟薪酬，激勵因素包括：獎金，獎勵，升職，休假，職業(yè)生涯發(fā)展等非經(jīng)濟性薪酬，在企業(yè)中，員工認為，首先，收入應該與企業(yè)的效益同步增長(cháng)。其次，工作能力強，業(yè)績(jì)突出的人員希望加大激勵性薪酬。而安逸型，隨波逐流型的員工則希望增加保健性薪酬。
2.3員工的年齡結構
員工的年齡結構層次不同，對薪酬制度的價(jià)值認同也不同，年輕的員工(20歲一29歲)比較重視事業(yè)的發(fā)展，培訓機會(huì )和參與重要活動(dòng)以求個(gè)人的工作經(jīng)驗的積累。中年員工(30歲-49歲)工作比較穩定，事業(yè)有一定成就的中年人，則比較重視工作的挑戰和成就感，看重與家人在一起休假的機會(huì )，最后，50歲以上地位已經(jīng)比較固定的員工則希望參與決策和受人尊重。
2.4員工的知識結構。學(xué)歷層次
在企業(yè)中，員工的學(xué)歷越高，對薪酬的期望值就越大，他們比較看重通過(guò)自己的知識，工作能力帶給企業(yè)的效益，帶來(lái)的效益越高，則希望個(gè)人的薪酬也增加，反之亦然。而學(xué)歷低的員工更重視于企業(yè)對自己工作的認可，以及保健型因素的作用。
3建立良好的薪酬體系，促進(jìn)其在企業(yè)中的激勵作用
3.1針對不同的人員實(shí)施不同的薪酬激勵
恰當的薪酬激勵計劃通過(guò)將員工的薪酬與企業(yè)的目標想結合，提高了員工的工作積極性與工作努力程度，并為培育重要員工和獲得企業(yè)的利益提供了激勵，企業(yè)使用的薪酬激勵計劃應該針對不同類(lèi)型的員工實(shí)施不同的薪酬激勵。
(1)一般員工的薪酬激勵計劃：馬斯洛需求層次理論認為，人般有五個(gè)需求層次，即：生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求、自我實(shí)現的需求。一般員工最主要的需求是生理和安全的需求，企業(yè)應對一般員工的薪酬管理中重點(diǎn)滿(mǎn)足員工的這兩項需求，保證他的基本工資和福利，這種激勵效果是通過(guò)支付貨幣的形式體現出來(lái)的，提高工資待遇，增加獎金都會(huì )起到很好的激勵作用。
(2)知識型員工薪酬激勵計劃：知識型員工更加關(guān)注的是對自身的價(jià)值和工作的能力是否受到企業(yè)的認可，企業(yè)是否提供給他們好的工作環(huán)境，富有挑戰性的工作機會(huì )。對他們的能力、才干、人品給予較高的評價(jià)遠比金錢(qián)更具有激勵效果。同時(shí)，對他們可以逐步的實(shí)行彈性的工作機制，包括彈性的工作時(shí)間，在家辦公等多種形式。
(3)對管理人員實(shí)施的薪酬激勵計劃：管理人員決定著(zhù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方向和組織整體的發(fā)展戰略，他們的工作績(jì)效如何決定著(zhù)整個(gè)企業(yè)的興衰成敗，對企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的，管理人員激勵體系應包括兩部分：短期激勵和長(cháng)期激勵。短期激勵應以年終獎的形式體現，長(cháng)期激勵應在短期激勵的基礎上根據年度企業(yè)業(yè)績(jì)的改變而改變。
3.2公平原則
公平付薪是企業(yè)管理的宗旨。公平是薪酬體系的基礎，員工只有認為企業(yè)的薪酬體系是公平的，才能產(chǎn)生認同感和滿(mǎn)足感，同時(shí)才可能產(chǎn)生薪酬激勵作用，企業(yè)應當通過(guò)工作分析和職位評價(jià)做到公平。
(1)工作分析：通過(guò)分析已完成的工作之間所存在的相似性和差異性，進(jìn)而判斷這些差異是否值得用不同的薪酬來(lái)體現，也只有工作分析才能保證薪酬結構與工作掛鉤，也只有它能為制定和解釋決策提供可靠而標準的資料。
(2)職位評價(jià)：它是建立薪酬結構內部一致過(guò)程的一部分，重在解決薪酬的對內公平性的問(wèn)題，在工作分析的基礎上，劃分崗位類(lèi)型，參照“崗位說(shuō)明書(shū)”以工作內容，所需的技能，和外部市場(chǎng)對崗位進(jìn)行綜合評價(jià)，以此決定職位的相應薪酬，保證組織內部薪酬的公平性。
3.3重視非貨幣薪酬的獎勵
非貨幣薪酬是企業(yè)總體薪酬中不可或缺的組成部分，長(cháng)期以來(lái)，大多數企業(yè)對薪酬的理解比較片面，過(guò)分的注重員工貨幣薪酬的支付，而對非貨幣薪酬的激勵作用運用較少，導致了企業(yè)人力資源上的高投入和對員工的低激勵作用。企業(yè)要更有效激勵員工，改進(jìn)管理效果，就必須在企業(yè)的薪酬體系中充分考慮員工的非貨幣薪酬的需要。
非貨幣薪酬的主要形式：
(1)認可和贊賞：?jiǎn)T工在企業(yè)工作中得到的認可和贊賞往往能讓員工產(chǎn)生強烈的成就感和努力工作的動(dòng)力，進(jìn)而產(chǎn)生比較理想的績(jì)效水平，企業(yè)管理者應對員工的工作經(jīng)常給予真誠的認可和贊賞。
(2)職業(yè)生涯發(fā)展管理：在非貨幣薪酬中，員工職業(yè)生涯發(fā)展管理是最具激勵作用的，企業(yè)要給員工職業(yè)發(fā)展的空間，為員工提供必要的學(xué)習訓練，技能培訓，工作輪換，晉升等機會(huì )，幫助員工實(shí)現自身的發(fā)展目標。
(3)企業(yè)文化：很多企業(yè)中員工不愿意留在企業(yè)中繼續工作是因為他們對企業(yè)文化的不認同，特別是自身的觀(guān)念和企業(yè)價(jià)值觀(guān)上的沖突，企業(yè)要想留住員工，就應當培養對員工有吸引力的企業(yè)文化，使員工在企業(yè)文化中獲得激勵的同時(shí)，企業(yè)也獲得了員工的忠誠。
(4)授權：每個(gè)人都期望被別人重視，所以也愿意多承擔些責任。授權，可以使員工在工作權限內擁有更多的自主性，從而投入更大的工作熱情，當放下權利可以使員工的工作更加有效率，那么授權就成為一種必須。
3.4競爭原則
企業(yè)要想使自己在市場(chǎng)中站穩腳跟，就必須有一整套完整的薪酬競爭體系，從而留住優(yōu)秀的人才，為企業(yè)創(chuàng )造財富，富有游戲的競爭力不僅體現在企業(yè)內部同崗位或類(lèi)似的崗位之間的競爭，更重要的是同外部其它企業(yè)的類(lèi)似崗位是否具有較強的競爭力，企業(yè)應以基本薪酬，員工福利，工作的循環(huán)，以及晉升機會(huì )的多少來(lái)完善企業(yè)的競爭力，單一的工資制度是沒(méi)有前途的，靈活多樣的薪酬分配體系越來(lái)越引起人們的關(guān)注，因為企業(yè)不是在為一個(gè)人的工作崗位付錢(qián)，而是在為一個(gè)人的工作價(jià)值付錢(qián)�？梢�(jiàn)，一個(gè)企業(yè)中競爭力的強弱是建立薪酬激勵體制的關(guān)鍵，也是留住人才為企業(yè)創(chuàng )造財富的關(guān)鍵所在。
4結束語(yǔ)
隨著(zhù)知識經(jīng)濟的到來(lái)，人力資源也開(kāi)始成為企業(yè)的重要資源，員工的薪酬管理始終是核心環(huán)節之一，也是企業(yè)管理的重要內容，薪酬管理的直接目標是提高員工的滿(mǎn)意度，吸引并挽留優(yōu)秀員工。最終目標是使薪酬成為企業(yè)盈利的有力工具。
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