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喬什23歲，剛剛從南卡羅來(lái)納大學(xué)畢業(yè)，是升騰娛樂(lè )公司的營(yíng)銷(xiāo)助理。升騰娛樂(lè )公司擁有強大的電影、電視、家庭視頻、音樂(lè )和特許經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品部門(mén)，旗下產(chǎn)品種類(lèi)繁多，數以萬(wàn)計。喬什曾經(jīng)憧憬：自己經(jīng)常在攝影場(chǎng)里拍電影電視，與業(yè)內大腕親密接觸、舉杯對酌。在喬什的想象當中，自己還經(jīng)常接到其他電影公司誠邀加盟的繡球；當然了，伴隨他的，還有洛杉磯無(wú)與倫比的夜生活！
但現在，入職十個(gè)月了，喬什大部分時(shí)間只是在處理各種瑣碎無(wú)聊的雜務(wù)，為老板一手掌舵的大項目做些輔助性工作。喬什漸漸麻木。誰(shuí)能想到在這樣大型電影公司的生活竟會(huì )如此平淡無(wú)奇？最近的生活，更是悶死人——整整三天，他一直在馬不停蹄地忙著(zhù)收集和分析美國及全球的電影銷(xiāo)售收入、上座率及各種營(yíng)銷(xiāo)數據，這是頂頭上司、升騰娛樂(lè )的電影部營(yíng)銷(xiāo)主管莎拉•本尼特交給他的任務(wù)。莎拉和她的手下們正在緊鑼密鼓地為下一部《火力五部曲》大片準備促銷(xiāo)、廣告和品牌計劃，莎拉已定于本周五向公司首席執行官、發(fā)行總監和其他各部門(mén)的頭頭腦腦們匯報。
幾星期前，莎拉召集部門(mén)全體成員開(kāi)會(huì )，討論《火力五部曲：再次點(diǎn)燃》的營(yíng)銷(xiāo)計劃。莎拉的基本想法，主要是通過(guò)電視廣告和鋪天蓋地的平面廣告，來(lái)宣傳新片的上映。喬什聽(tīng)完后，以戲謔的口吻說(shuō)，這整個(gè)計劃還停留在上世紀90年代呢。他覺(jué)得，莎拉的世界里似乎壓根兒沒(méi)有數字硬盤(pán)錄像機，沒(méi)有電影網(wǎng)站和博客，也沒(méi)有YouTube，虛擬世界的一切似乎都和她無(wú)關(guān)。喬什建議，與其把賭注壓在傳統的營(yíng)銷(xiāo)渠道上，還不如試試新媒體。比如把電影主題曲載入音樂(lè )游戲《吉他英雄》里，供玩家下載，或者，還有更好的辦法，從放映過(guò)的《火力五部曲》系列影片中，挑選一部或多部放到網(wǎng)上供大家觀(guān)賞，再嵌入即將上映的新片花絮，吊吊觀(guān)眾的胃口。莎拉聽(tīng)完后，立馬反駁：“升騰娛樂(lè )公司的網(wǎng)站破破爛爛，流量小得可憐，功能更是要什么沒(méi)什么。而且，我們的預算并不寬裕。我覺(jué)得我們可能既沒(méi)有時(shí)間，也沒(méi)有足夠的財力用來(lái)開(kāi)拓這些渠道�！眴淌参⑽埧趧傁敕瘩g，莎拉果斷地叫停了這個(gè)話(huà)題的討論，繼續下一個(gè)議題。
喬什約見(jiàn)了與他一同入職的兩位朋友，向他們傾訴工作中遇到的不順。朋友們的鼓勵令他勇氣倍增，回到格子間，喬什沒(méi)有再把時(shí)間用來(lái)整理莎拉需要的數據，而是拼湊了一份“過(guò)得去”的報告，在快下班時(shí)發(fā)給莎拉，交差了事。接下來(lái)，他就迫不及待地著(zhù)手了解火力系列電影發(fā)行合同和知識產(chǎn)權合同的細節。星期四的整個(gè)早上和下午，喬什都在一點(diǎn)一點(diǎn)地充實(shí)他的計劃。傍晚的時(shí)候，他在走廊上等待著(zhù)，當公司CEO薩姆出現時(shí)，他走上前去致以熱情洋溢的問(wèn)候，并言簡(jiǎn)意賅地提出他的點(diǎn)子。話(huà)還沒(méi)說(shuō)完，薩姆就打斷了他，面帶微笑地說(shuō)：“這點(diǎn)子有新意，我喜歡。能不能在明天匯報時(shí)再把你的想法仔細講講？”
星期五大清早，莎拉和老板薩姆同時(shí)在餐廳取咖啡。薩姆對莎拉說(shuō)：“你培養新人很有一手嘛，莎拉。希望今天能聽(tīng)喬什那小子多發(fā)表發(fā)表他的想法�！泵鎸@樣的情景，莎拉是一頭霧水。還有幾個(gè)小時(shí)就要匯報了， 莎拉該怎么辦？她對喬什的計劃還一無(wú)所知呢。當下級越級匯報，作為主管的莎拉應當怎樣處理？請聽(tīng)管理專(zhuān)家的點(diǎn)評和建議。
羅恩.艾爾索普(RonAlsop)："今天的老板們可能有時(shí)覺(jué)得自己像保姆，但他們確實(shí)需要習慣與年輕員工更多地共處。"
這是一個(gè)典型的案例，展現了當Y一代遭遇X一代時(shí)的激烈沖撞。Y一代出生于1980年到1995年間，他們缺乏耐心；X一代出生于1964年到1976年間，他們信奉一份耕耘一份收獲。隨著(zhù)Y一代越來(lái)越多地走入職場(chǎng)，帶著(zhù)他們遠大且多半不切實(shí)際的期望，與老一代同事之間的沖突在所難免。事實(shí)上，喬什與莎拉的故事每天都在各種工作場(chǎng)合中上演。喬什急于把自己的想法付諸實(shí)施，渴望盡快獲得晉升；而莎拉則認為，要得到他人的認可和提拔，自己首先需要付出足夠的時(shí)間和心血。盡管身為電影部營(yíng)銷(xiāo)主管，莎拉仍然不確定首席執行官薩姆是否知道她是誰(shuí)，她的這種態(tài)度實(shí)際上折射出她的價(jià)值觀(guān)。諸如此類(lèi)的代際沖突不可避免，但只要不同時(shí)代出生的人愿意相互傾聽(tīng)，愿意相互讓步，沖突就可以得到有效的管理。怎樣修補喬什和莎拉的關(guān)系呢？首先，莎拉應當批評喬什背著(zhù)她越級去找大老板，直接向大老板推銷(xiāo)他的營(yíng)銷(xiāo)策略，害得她措手不及。和許多Y一代人一樣，喬什沒(méi)有把公司的等級秩序放在眼里。對他這代人而言，等級制度和適當的行為準則都是些老掉牙的東西，不堪忍受。比如，有些公司經(jīng)理把找工作的大學(xué)生稱(chēng)為"跟蹤狂學(xué)生"，因為這些學(xué)生會(huì )給公司的各級經(jīng)理狂發(fā)郵件——上至CEO下至各級經(jīng)理——他們希望通過(guò)內部途徑獲得工作機會(huì )。不過(guò)，這樣冒失的行為在大多數公司都沒(méi)有什么市場(chǎng)。喬什應該尊重莎拉的權威，努力與她共事，而不是越過(guò)她向上級匯報。莎拉應該明確地告訴喬什，以后如果對她有什么不滿(mǎn)，請直接告訴她，不要越過(guò)她直接對大老板傾訴。但是，莎拉也要反思，到底是什么樣的挫折才逼得喬什選擇自行其事的？她該采取什么樣的行動(dòng)才能打消他心中的憤懣？與許多同齡人一樣，喬什希望自己的工作有意義，希望自己的想法對重大決策有貢獻，希望聽(tīng)到上級對自己的建議給出正面反饋。但從案例中看來(lái)，莎拉總是毫不客氣地指出他的點(diǎn)子不切實(shí)際，認為他資歷太淺，還沒(méi)有資格出席重要的戰略會(huì )議。實(shí)際上，喬什在新媒體和社交網(wǎng)絡(luò )方面擁有寶貴的知識，而且他制訂的營(yíng)銷(xiāo)計劃也很具創(chuàng )新意識�？梢哉f(shuō)，喬什的營(yíng)銷(xiāo)計劃可能恰恰迎合了年輕一代的胃口，而這些年輕的一代正是電影票房的中堅力量。很可惜，莎拉沒(méi)有看到喬什的這些優(yōu)勢。今天的老板們可能有時(shí)覺(jué)得自己像保姆，但他們確實(shí)需要習慣和年輕員工更多地共處。投入更多的時(shí)間和年輕人在一起，有助于鼓舞士氣，提高生產(chǎn)效率，增強團隊協(xié)作，促成創(chuàng )新。顯然，莎拉正在事業(yè)和家庭責任之間艱難地保持平衡。但這并不能成為她和喬什缺乏溝通的借口。她需要抽時(shí)間和喬什談?wù)�，告訴他，他的想法很有意義，對公司營(yíng)銷(xiāo)計劃的成功起著(zhù)重要作用。喬什和莎拉應該定期碰面，努力消除分歧。雖然喬什可能更喜歡通過(guò)發(fā)短信發(fā)郵件的方式交流，但是他和莎拉還是應該面對面坐下來(lái)，實(shí)事求是地談一談職場(chǎng)態(tài)度和期望等重要問(wèn)題。莎拉這樣的經(jīng)理也應該明白，他們也需要尊重Y一代；即使他們不能讓Y一代立即如愿，也別忘記給予鼓勵。"當然，這并不是說(shuō)作為經(jīng)理的我們可以像父母那樣放縱他們，有時(shí)也得給他們點(diǎn)顏色看。"美林（Merrill Lynch）的一位常務(wù)董事曾對我如是說(shuō)，"我們也為人父母，我們的孩子與他們一樣年紀，因此，我們應當學(xué)會(huì )對他們示以尊重�；蛟S，他們還不夠資格出席向高級管理層的匯報會(huì )，盡管匯報材料就是他們幫助編寫(xiě)的，但我們可以告訴他們，‘這次不能參加，也許下次就可以了’。"
王震："未來(lái)的世界屬于80后，不管你喜歡還是不喜歡，都必須承認這個(gè)事實(shí)。"
在看了這個(gè)案例之后，我不禁感嘆：地球真小，在美國公司中發(fā)生的職場(chǎng)沖突同樣也在中國上演。在我們公司，有不少80后的年輕員工（也就是案例中的Y一代），而很多主管則是70后的（也就是案例中的X一代）。兩代人之間的沖突與矛盾在我們公司里也同樣出現過(guò)。因此我覺(jué)得這個(gè)案例反映的問(wèn)題比較典型。就案例中的沖突，我認為關(guān)鍵問(wèn)題在于雙方缺乏溝通。兩代人之間本來(lái)就存在代溝，但雙方都沒(méi)有主動(dòng)積極地去與對方溝通，結果就導致了這樣一個(gè)不愉快的尷尬局面：莎拉對喬什的創(chuàng )意不以為然，而喬什則干脆越過(guò)莎拉，直接找到CEO越級匯報。我認為，在這個(gè)事件中，莎拉應該負主要的責任，因為她是主管，她是掌握資源的人，她理應采取積極主動(dòng)的態(tài)度來(lái)引導或者鼓勵下屬員工，使后者的創(chuàng )意得以發(fā)揮和發(fā)展。但是莎拉恰恰沒(méi)有這樣做，她主要是在觀(guān)念上出了問(wèn)題。首先，莎拉沒(méi)有認識到喬什與自己這代人之間存在著(zhù)差別，她沒(méi)有接受這個(gè)事實(shí)——新的一代人有他們自己的新觀(guān)念和優(yōu)越之處。她仍然停留在老的思維方式："要是我做助理的時(shí)候有過(guò)他這樣大膽冒進(jìn)的舉動(dòng)，肯定立馬從哪兒來(lái)回哪兒去了"。我懷疑，她不愿意認可80后這一代人自有他們的優(yōu)越之處，其深層原因是她的內心有恐懼，害怕新的一代人對自己造成威脅、超過(guò)自己。從職場(chǎng)角度，我認為莎拉需要調整心態(tài)，面對現實(shí)，承認現實(shí)：未來(lái)的世界屬于80后，不管你喜歡還是不喜歡。每一代人都和下一代人之間都存在代溝，老一代人往往看不慣新一代，但是其實(shí)他們并沒(méi)有意識到自己是在以自我為中心的心態(tài)考慮問(wèn)題，看不到新一代人身上有很多自己沒(méi)有的優(yōu)點(diǎn)。事實(shí)上，歷史就是這樣發(fā)展的，長(cháng)江后浪推前浪，新一代取代老一代，成為歷史舞臺上的主角。莎拉應當以開(kāi)放的心態(tài)，學(xué)習的心態(tài)，與時(shí)俱進(jìn)的心態(tài)，學(xué)會(huì )與新一代人共同成長(cháng)，通過(guò)他們來(lái)更好地了解這個(gè)日新月異的世界，比如，莎拉就應該從喬什身上多了解關(guān)于網(wǎng)絡(luò )營(yíng)銷(xiāo)的新趨勢。只有這樣，莎拉所在部門(mén)的整體能力才能提高，莎拉本人的管理和領(lǐng)導能力才會(huì )得到提高，莎拉的職業(yè)前景也才會(huì )更光明�？傊�，莎拉不應當抗拒新一代的挑戰，而應更好地利用新一代人與自己不同的思維方式，實(shí)現雙贏(yíng)。如果說(shuō)莎拉的問(wèn)題出在觀(guān)念上，那么喬什的問(wèn)題則出在方法和能力上。喬什這些年輕人是以網(wǎng)絡(luò )為中心、把虛擬世界與現實(shí)生活融合在一起的一代人。這些80后的人敢想敢干，沒(méi)有框框，他們強調自我成功，追求一種成就感。他們了解這個(gè)世界的最新潮流，跟時(shí)代貼得很緊，因此能夠踏上這個(gè)時(shí)代的創(chuàng )新節奏。他們這代人的短處是承受挫折的能力較差，做事情時(shí)容易表現出個(gè)人主義的傾向，考慮不夠周全，還做不到縝密耐心地處理事情。但是，這些缺點(diǎn)不是僅僅出現在80后身上，在任何新進(jìn)公司的年輕員工身上都可能會(huì )有這些不足。對于職場(chǎng)菜鳥(niǎo)來(lái)說(shuō)，方法和能力上有些欠缺是很正常的，可以理解的，是可以逐步改善的。盡管喬什采取了越級匯報這樣不妥的方式，但是他是因為工作上的事情才主動(dòng)找CEO匯報的，而不是打小報告，把個(gè)人的不滿(mǎn)向CEO傾訴，因此我認為，他的這一大膽舉動(dòng)值得表?yè)P，畢竟他是為了公司的整體利益。對莎拉來(lái)說(shuō)，遇到這樣下級越級匯報給CEO的事情，私下里肯定很惱火，很想把喬什罵一頓（人畢竟不全是理性的，是有情緒的）。但是我認為，罵他一頓對解決問(wèn)題無(wú)濟于事，而且還有損于自己的形象，不如把他叫來(lái)，對他說(shuō)："現在時(shí)間很緊，我們兩個(gè)人應當一起努力，把給CEO的報告準備好。"我相信，如果主管莎拉能夠認識到80后這一代人的優(yōu)點(diǎn)，正面地引導和挖掘喬什的長(cháng)處，喬什會(huì )很快地成熟和成長(cháng)起來(lái)。畢竟，作為主管，莎拉有責任幫助喬什提升他的能力,使他學(xué)會(huì )如何在組織中有效地工作。在我們公司，HR部門(mén)兩年前就意識到代溝的問(wèn)題，并采取了一些針對性的培訓。我們開(kāi)展了80后與70后的對話(huà)，每次兩個(gè)小時(shí)，分5個(gè)場(chǎng)次，讓新入職的大學(xué)生與區域銷(xiāo)售總監進(jìn)行對話(huà)。我們還對70后的主管進(jìn)行了培訓，讓他們掌握帶下屬的技能。同時(shí)，我們也對新入職的大學(xué)生進(jìn)行培訓，讓他們學(xué)習如何做一個(gè)職場(chǎng)新人。通過(guò)這三方面的措施，我們公司在處理職場(chǎng)溝通和代溝問(wèn)題方面有了很大的改進(jìn)。如今，中國強生員工的平均年齡只有30多歲，很多80后已經(jīng)成為骨干力量。這與我們能夠積極主動(dòng)地面對和解決代溝問(wèn)題是分不開(kāi)的。
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