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每個(gè)企業(yè)的人力資源部可以說(shuō)為是責任非常重大，而作為人力資源主管的責任更是不可說(shuō)，一名人力資源主管應該具備各個(gè)方面的閱歷和知識，不能指望招聘到不需要管理就能創(chuàng )造佳績(jì)的優(yōu)秀員工，其實(shí)，優(yōu)秀的員工都是要靠培養和激勵的。
團隊興奮期
一般來(lái)說(shuō)，新招聘來(lái)的員工總有一段對團隊了解的時(shí)間，這個(gè)階段被稱(chēng)為興奮期。人力資源主管要在團隊興奮期間，充分發(fā)揮其職位影響力來(lái)正確引導員工。向員工一一講清楚每天的工作怎么做，如何才能更好地完成工作，讓員工在最快的時(shí)間內體驗到成功的滋味。
團隊磨合期
興奮期過(guò)后，就是一個(gè)團隊的磨合期。這個(gè)時(shí)期，人力資源主管在團隊中的角色應該要偏離圓心，向部分員工靠攏。團隊磨合期就是一場(chǎng)心理戰，HR要不停的給員工打氣。對待那些優(yōu)秀的員工可以適當撒手，給他奔頭和動(dòng)力，讓他自由發(fā)展。而對那些業(yè)績(jì)不佳的員工，需要加強私下交流，幫其分析原因。多組織一些工作經(jīng)驗交流會(huì )，互相探討和幫助。
人力資源主管可以嘗試在團隊內實(shí)行捆綁法則，把員工和員工小范圍捆綁起來(lái)，小團隊共同作業(yè)，把團隊業(yè)績(jì)和團隊成員個(gè)人的績(jì)效掛鉤，這樣一來(lái)，業(yè)績(jì)差的就不好意思不努力，而業(yè)績(jì)好的想要拿到更多的錢(qián)，就必須要把差的扶持起來(lái)。
團隊高峰期
團隊高峰期需要給予業(yè)績(jì)好的員工以肯定，給予業(yè)績(jì)差的員工信心。這個(gè)時(shí)候，主管已基本上到了圓的邊緣，員工不需要圍繞你轉，他們自我能力展現會(huì )讓團隊成長(cháng)的更快。
團隊疲勞期
這個(gè)階段要求人力資源主管們要更加清晰地看出員工情緒的低落和心理的作祟，并且去主動(dòng)幫助團隊成員消除這種心理。這就要求人力資源主管要再次站在圓的中間位置，加強團隊成員的心理建設。最好的方法就是讓精神刺激和物質(zhì)獎勵雙劍聯(lián)合：讓外界的精神刺激抹去員工們這個(gè)階段的陰霾，釋放他們的工作壓力；同時(shí)又用物質(zhì)利益刺激員工的追求。
團隊平穩期
一般到了這個(gè)階段，人力資源主管原則上可以退居幕后了，只要必要時(shí)站出來(lái)稍微指導下即可。除此以外，還有一點(diǎn)需要人力資源主管去做：不斷地給團隊成員輸入把工作當成事業(yè)的思想，讓他們在工作中有方向和奔頭。
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