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一直以來(lái)，李毅的單位都是12月底發(fā)年終獎�？蓮娜ツ觊_(kāi)始，卻成了春節前發(fā)�！拔沂�1月1日去新單位入職的，年終獎沒(méi)了!”李毅很無(wú)奈。
2009年，李毅大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入一家大型國企從事行政管理工作。李毅說(shuō)，合同上規定，基本工資4000元，其他福利待遇不錯，包括車(chē)補、飯補、通訊補貼，還有2個(gè)月的工資作為年終獎。在上司鄒總監的帶領(lǐng)下，李毅工作很快上手了。
可讓他沒(méi)想到的是，2011年底，鄒總監去上海一家大型外企另謀高就。
沒(méi)多久，新總監上任了，“看到是她，我徹底無(wú)語(yǔ)了!”李毅笑著(zhù)說(shuō)，他深切感受到什么叫“冤家路窄”。原來(lái)，新上任的張總監和鄒總監曾經(jīng)有過(guò)很多矛盾，張總監見(jiàn)李毅跟鄒總監走得比較近，對他也充滿(mǎn)敵意。
“從她當總監第一天起，就沒(méi)給過(guò)我好臉色�！崩钜阏f(shuō)，他雖然被上司欺負，但手上的工作都認真完成，考核全部為優(yōu)。李毅還騰出時(shí)間來(lái)準備公務(wù)員考試，并順利考上了公務(wù)員。他和新單位協(xié)商確定今年1月1日入職，李毅坦言：“我還是把剩下的工作干完，年終獎拿了再走嘛!”
2012年11月，李毅提前一個(gè)月申請辭職，12月31日，他完成了所有工作和交接，離開(kāi)了公司�？勺屗庀氩坏降氖虑榘l(fā)生了，“工資卡上的最后一次工資只有4000多!”李毅很意外，他說(shuō)，年終獎一直都是和12月工資一起發(fā)，這次怎么沒(méi)有了?
李毅找到原單位領(lǐng)導要求解釋�！拔覀兙褪且乐鼓銈冞@些拿了年終獎就辭職的人!”領(lǐng)導嚴肅地拿出一份文件，指著(zhù)一項薪酬福利的條款說(shuō)，“3個(gè)月前就公示了，你沒(méi)看見(jiàn)嗎?從2013年開(kāi)始，年終獎都延到春節前發(fā)放，當時(shí)沒(méi)有任何員工反對!”
“我確實(shí)沒(méi)注意這個(gè)政策!”李毅嘆了一口氣說(shuō)，他很郁悶，自己明明干滿(mǎn)了一年，考核也全部為優(yōu)，憑什么拿不到年終獎? 李毅該不該拿年終獎，究竟誰(shuí)說(shuō)了算呢?
第一句話(huà)：勞動(dòng)合同有約定的，約定說(shuō)了算
如果勞動(dòng)合同里面有確定的年終獎數額，單位就應按時(shí)足額發(fā)放。還有的用人單位與勞動(dòng)者約定根據勞動(dòng)者的業(yè)績(jì)支付年終獎，即年終獎嚴格按照績(jì)效考核成績(jì)發(fā)放，當然有的公司發(fā)放年終獎還將綜合考量公司的整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和員工所在的崗位級別，但是員工個(gè)人的績(jì)效考核結果在發(fā)放評估中至關(guān)重要，如某某級別的員工按照當年的任務(wù)指標完成情況，再結合當年經(jīng)營(yíng)單位盈利狀況，按規定的比例可提成多少經(jīng)營(yíng)單位的利潤，他本人也可以比較準確地計算出來(lái)。即使是年中離職或新進(jìn)員工，只要符合規定條件，也應拿到他所應得那部分獎金，企業(yè)不能說(shuō)你人不在單位了，我就不考核不發(fā)放了，這種規定是不合理的。
以上年終獎已經(jīng)構成勞動(dòng)者工資的組成部分，雖然數額不能準確確定，但是工資的性質(zhì)決定了這已經(jīng)是勞動(dòng)者的一種可期待利益，而不再屬于企業(yè)單方?jīng)Q定的范疇。
最高人民法院關(guān)于勞動(dòng)爭議司法解釋(二)第十六條規定：“用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內容不一致，勞動(dòng)者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持�！�
簡(jiǎn)而言之，如果李毅勞動(dòng)合同里面明確約定基本工資4000元外，還有2個(gè)月的工資作為年終獎，或者公司是按照約定根據職工的工作業(yè)績(jì)發(fā)放年終獎，那么李毅就可要求按勞動(dòng)合同約定發(fā)放。公司不能依據新的規定拒絕發(fā)放李毅2012年的年終獎。
第二句話(huà)：無(wú)約定單位有規定的，規定說(shuō)了算
如果李毅勞動(dòng)合同里面明確約定的只有基本工資4000元，對于年終獎等沒(méi)有約定，也沒(méi)有約定按照工作業(yè)績(jì)發(fā)放年終獎，李毅是否可以拿到2012年的年終獎呢?這就要看單位依法制定的規章制度是如何規定的。
假如公司規章制度明確規定年底前離職的職工不能享受年終獎，這種年終獎實(shí)際上屬于在職激勵型，即單位規章制度規定，激勵在職員工。與績(jì)效考核型相比，在職激勵制更加反映出企業(yè)挽留人才的意圖。如果員工由于各種原因不能再為企業(yè)做出貢獻，那么企業(yè)也就無(wú)須再對其給予激勵。
不過(guò)，對于單位規章制度的制定有兩個(gè)問(wèn)題要注意，一是單位制定的規章制度不能違反公平合理的原則，要通過(guò)民主程序制訂，并向職工進(jìn)行公示或者告知。第二，這個(gè)規定是指年終獎發(fā)放的條件而不是時(shí)間。如果李毅單位規定，2013年不在冊的人沒(méi)有年終獎，那么李毅的年終獎可能會(huì )“泡湯”，而如果李毅單位只是規定，“從2013年開(kāi)始，年終獎都延到春節前發(fā)放”，那么此前辭職的李毅也未必不能拿到2012年的年終獎。
第三句話(huà)：既無(wú)約定也無(wú)規定，實(shí)行同工同酬
如果李毅的勞動(dòng)合同和單位規章中對于是否發(fā)放年終獎都沒(méi)有規定，他是否可以拿到2012年的年終獎呢?這個(gè)就會(huì )產(chǎn)生爭議了。一般來(lái)說(shuō)，如果單位承認發(fā)放的是2012年的年終獎，按照同工同酬、公平合理的原則，勞動(dòng)爭議仲裁機構或法院可能會(huì )支持李毅得到屬于自己的一份勞動(dòng)所得。但是職工在舉證上可能會(huì )遇到障礙。也有可可能單位不承認發(fā)放的年終獎，而是其他科目的款項，或者在發(fā)放前制訂規章制度明確離職的職工不能享受年終獎，那么李毅的2012年的年終獎就比較懸浮了。
但是從人力資源管理的角度看，如果員工辛辛苦苦工作將近一年，卻沒(méi)拿到年終獎，必然會(huì )對工作積極性造成不良影響(離職員工的境遇也會(huì )給在職員工產(chǎn)生影響)，這并不利于整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。所以單位應建立起公平合理、能激勵職工良性競爭的年終獎評考核制度，讓做過(guò)貢獻的員工都拿到自己應得的獎勵。
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