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21世紀可以說(shuō)是互聯(lián)網(wǎng)信息高速發(fā)展的時(shí)代，人們對于網(wǎng)絡(luò )的依賴(lài)性越來(lái)越嚴重，在這個(gè)檔口上，網(wǎng)絡(luò )營(yíng)銷(xiāo)順勢而行，發(fā)展前景非常光明，社會(huì )上出現了很多網(wǎng)絡(luò )營(yíng)銷(xiāo)型的企業(yè)，這無(wú)疑加大了對于網(wǎng)絡(luò )營(yíng)銷(xiāo)人才的需求。
當人才供不應求的時(shí)候，更多企業(yè)間的競爭就會(huì )演變成人才的競爭，很多的企業(yè)老板寄希望于通過(guò)科學(xué)合理的薪酬設計來(lái)增加自身吸引人才的砝碼。那么對于網(wǎng)絡(luò )營(yíng)銷(xiāo)人才的薪酬設計來(lái)說(shuō)，企業(yè)應該怎么做呢?
如同企業(yè)崗位的薪酬設計步驟一樣，網(wǎng)絡(luò )營(yíng)銷(xiāo)人才的薪酬設計也應按部就班的執行，不過(guò)區別與其它崗位的一點(diǎn)是，對于網(wǎng)絡(luò )營(yíng)銷(xiāo)人才的薪酬設計應更多的突出激勵性。至于這個(gè)激勵性具體突出在哪里呢?答案也很簡(jiǎn)單，那就是在薪酬結構設計上。
其實(shí)營(yíng)銷(xiāo)人員和普通的銷(xiāo)售人員差不多，都是背負著(zhù)巨大的業(yè)績(jì)指標和精神壓力，因此一方面他們對于薪酬的敏感性更強，更加渴望能夠獲取高薪從而證明自身的價(jià)值。但是正所謂有喜有憂(yōu)，另一方面會(huì )直接造成營(yíng)銷(xiāo)人員的流動(dòng)性較強，跳槽率較高。
首先企業(yè)需要對于網(wǎng)絡(luò )營(yíng)銷(xiāo)這個(gè)崗位進(jìn)行合理的價(jià)值評估，這是保證營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬體系內部公平的重要方法;其次作為崗位評價(jià)之后，企業(yè)就可以通過(guò)參與薪酬調查為下一步的薪酬水平設計和薪酬結構設計做好準備。
企業(yè)在進(jìn)行薪酬調查的時(shí)候要盡量選取專(zhuān)業(yè)的薪酬調查機構，這對于企業(yè)薪酬調查的質(zhì)量、價(jià)格和權威性都有影響。
通過(guò)參與薪酬調查，對獲取的市場(chǎng)薪酬調查報告進(jìn)行科學(xué)的統計和分析，可以輔助企業(yè)進(jìn)行薪酬水平和薪酬機構的設計。薪酬水平的設計要突出市場(chǎng)競爭力，薪酬結構的設計要突出激勵性，比如前者可以略高于市場(chǎng)薪酬水平，從而穩定員工情緒，后者可以加大浮動(dòng)薪酬的比例，增強績(jì)效考核的執行力度，將工作業(yè)績(jì)與薪酬緊密的結合起來(lái)。
當薪酬設計方案做好之后，企業(yè)就可以開(kāi)始付諸實(shí)施，但這個(gè)過(guò)程中，要注意隨時(shí)收集來(lái)自營(yíng)銷(xiāo)人員的反饋，以求全面的發(fā)現其中的問(wèn)題并及時(shí)加以糾正和完善，這一點(diǎn)很重要。
21世紀可以說(shuō)是互聯(lián)網(wǎng)信息高速發(fā)展的時(shí)代，人們對于網(wǎng)絡(luò )的依賴(lài)性越來(lái)越嚴重，在這個(gè)檔口上，網(wǎng)絡(luò )營(yíng)銷(xiāo)順勢而行，發(fā)展前景非常光明，社會(huì )上出現了很多網(wǎng)絡(luò )營(yíng)銷(xiāo)型的企業(yè)，這無(wú)疑加大了對于網(wǎng)絡(luò )營(yíng)銷(xiāo)人才的需求。
當人才供不應求的時(shí)候，更多企業(yè)間的競爭就會(huì )演變成人才的競爭，很多的企業(yè)老板寄希望于通過(guò)科學(xué)合理的薪酬設計來(lái)增加自身吸引人才的砝碼。那么對于網(wǎng)絡(luò )營(yíng)銷(xiāo)人才的薪酬設計來(lái)說(shuō)，企業(yè)應該怎么做呢?
如同企業(yè)崗位的薪酬設計步驟一樣，網(wǎng)絡(luò )營(yíng)銷(xiāo)人才的薪酬設計也應按部就班的執行，不過(guò)區別與其它崗位的一點(diǎn)是，對于網(wǎng)絡(luò )營(yíng)銷(xiāo)人才的薪酬設計應更多的突出激勵性。至于這個(gè)激勵性具體突出在哪里呢?答案也很簡(jiǎn)單，那就是在薪酬結構設計上。
其實(shí)營(yíng)銷(xiāo)人員和普通的銷(xiāo)售人員差不多，都是背負著(zhù)巨大的業(yè)績(jì)指標和精神壓力，因此一方面他們對于薪酬的敏感性更強，更加渴望能夠獲取高薪從而證明自身的價(jià)值。但是正所謂有喜有憂(yōu)，另一方面會(huì )直接造成營(yíng)銷(xiāo)人員的流動(dòng)性較強，跳槽率較高。
首先企業(yè)需要對于網(wǎng)絡(luò )營(yíng)銷(xiāo)這個(gè)崗位進(jìn)行合理的價(jià)值評估，這是保證營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬體系內部公平的重要方法;其次作為崗位評價(jià)之后，企業(yè)就可以通過(guò)參與薪酬調查為下一步的薪酬水平設計和薪酬結構設計做好準備。
企業(yè)在進(jìn)行薪酬調查的時(shí)候要盡量選取專(zhuān)業(yè)的薪酬調查機構，這對于企業(yè)薪酬調查的質(zhì)量、價(jià)格和權威性都有影響。
通過(guò)參與薪酬調查，對獲取的市場(chǎng)薪酬調查報告進(jìn)行科學(xué)的統計和分析，可以輔助企業(yè)進(jìn)行薪酬水平和薪酬機構的設計。薪酬水平的設計要突出市場(chǎng)競爭力，薪酬結構的設計要突出激勵性，比如前者可以略高于市場(chǎng)薪酬水平，從而穩定員工情緒，后者可以加大浮動(dòng)薪酬的比例，增強績(jì)效考核的執行力度，將工作業(yè)績(jì)與薪酬緊密的結合起來(lái)。
當薪酬設計方案做好之后，企業(yè)就可以開(kāi)始付諸實(shí)施，但這個(gè)過(guò)程中，要注意隨時(shí)收集來(lái)自營(yíng)銷(xiāo)人員的反饋，以求全面的發(fā)現其中的問(wèn)題并及時(shí)加以糾正和完善，這一點(diǎn)很重要。
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