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Netflix創(chuàng )始人兼CEO里德·黑斯廷斯（Reed Hastings）接受《哈佛商業(yè)評論》英文版采訪(fǎng)，談?wù)摴臼侨绾晤嵏矀鹘y人才管理觀(guān)念的。
HBR：為什么要寫(xiě)這樣一份關(guān)于Netflix文化和人才管理的PPT？
黑斯廷斯：這可不是仿照里爾克《致年輕詩(shī)人的信》撰寫(xiě)的《給年輕人的創(chuàng )業(yè)手冊》。既不是精神指導也不是人生解答，而是寫(xiě)了一些我們希望能從一開(kāi)始就理解的基本原則。100多位Netflix員工為這份PPT做出了貢獻，而且以后我們要出更新版本。
HBR：這份PPT里的很多觀(guān)點(diǎn)看起來(lái)像是常識，但確實(shí)與傳統的人力資源管理實(shí)踐相背。HR管理領(lǐng)域為什么會(huì )缺乏創(chuàng )新？
黑斯廷斯：我們的社會(huì )已經(jīng)花了幾個(gè)世紀的時(shí)間研究如何管理工業(yè)公司，現今的HR管理共識基本都來(lái)自管理工業(yè)公司的經(jīng)驗。與之相比，我們才剛剛開(kāi)始學(xué)習如何運營(yíng)創(chuàng )造性的公司。工業(yè)時(shí)代的公司以減少多樣性（生產(chǎn)錯誤）而發(fā)展，創(chuàng )造性公司則依靠多樣性（創(chuàng )新）生存。
HBR：對于取消正式放假制度和業(yè)績(jì)評估制度的做法，你的同事有什么反饋？你覺(jué)得其他公司作何反應，是羨慕還是側目？
黑斯廷斯：我的同僚大多在創(chuàng )造性的領(lǐng)域工作，我們在PPT中展示的很多想法都來(lái)自他們。至于其他的公司，大家是互相學(xué)習。
HBR：PPT中，公司員工最不買(mǎi)賬的觀(guān)點(diǎn)是什么？
黑斯廷斯：“業(yè)績(jì)決定離職補償的金額”——這句話(huà)把我們追求卓越業(yè)績(jì)的目標表達得太過(guò)直白了。
HBR：迄今為止，在人才管理的創(chuàng )新上，你是否有徹底失敗的經(jīng)歷？
黑斯廷斯：目前還沒(méi)有。
HBR：帕蒂·麥考德認為領(lǐng)導者應該在休假方面做出表率，讓人們習慣這樣的文化氛圍，請問(wèn)，你在2013年休了幾天假？
黑斯廷斯：其實(shí)“休假”本身就是工業(yè)時(shí)代的概念，就和“上班”一樣。我覺(jué)得Netflix的事情都很有趣，我幾乎沒(méi)有一天不在想著(zhù)工作。不過(guò)，我去年享受了3、4次一周左右的假期，帶家人去旅行，確實(shí)既刺激又放松。
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