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案例1
出差時(shí)適逢雙休日
案例：張女士是某家化妝品公司銷(xiāo)售人員，負責公司產(chǎn)品的推廣，所以經(jīng)常出差在外。有一個(gè)月，張女士整月都在外地出差，雙休日也不能回來(lái)。當月底，張女士發(fā)現單位在發(fā)工資時(shí)并沒(méi)有將她雙休日的加班費一并發(fā)放，于是她找到公司的人事主管，人事主管解釋說(shuō)出差在外的雙休日沒(méi)有加班費，該項費用已包含在出差補貼里。
張女士不認同該解釋?zhuān)阆蛑俨貌块T(mén)提出仲裁申請，要求公司支付自己雙休日加班工資。但令她意外的是，仲裁部門(mén)并沒(méi)有支持她的仲裁申請。
解析：出差在外適逢雙休日，用人單位是否應當支付加班費，這個(gè)問(wèn)題不能一概而論。出差期間，如果雙休日是在正常工作，而事后單位又不能安排補休的，那么就必須根據《勞動(dòng)法》第44條規定支付雙倍工資，但此時(shí)本人必須提供充分的證據加以證明。反之，如出差期間的雙休日勞動(dòng)者并未提供勞動(dòng)，那么就不應認定為加班。因為雖然出差地休息的質(zhì)量與在居住地休息有所不同，但畢竟沒(méi)有為單位創(chuàng )造任何效益。
本案中，張女士要想自己的訴請得到仲裁部門(mén)的支持，就必須提供充分的證據證實(shí)其在出差期間的雙休日為公司提供了勞動(dòng)。
案例2
周末參加單位培訓
案例：楊先生在一家外資公司從事財務(wù)工作。上月的一個(gè)周末，公司舉辦了一場(chǎng)注冊會(huì )計師資格考試講座，邀請某高校知名教授前來(lái)授課。學(xué)習時(shí)間和正常上下班一致。公司號召財務(wù)部員工全體參加。楊先生正想參加該項資格考試，便積極參加了這次培訓。根據該公司規定，員工加班后可向人事部申請調休。所以培訓后，楊先生提交了調休申請，但卻被告知此次培訓不屬于加班，不能調休。
解析：周末安排員工培訓是否應該認定為加班的關(guān)鍵點(diǎn)在于該培訓是自愿的還是強制性的，以及培訓的目的是否是因為工作的需要。如果培訓是自愿性質(zhì)的，可以放棄，培訓目的僅僅是提高員工的個(gè)人技能，那么這樣的培訓就不屬工作性質(zhì)的培訓，因此不能認定為加班。
本案中，楊先生所在單位舉辦的注冊會(huì )計師資格考試講座，并非因工作的需要，也不具有強制性，因此不能認定為加班。
案例3
節假日在單位值班
案例：張先生和一家貿易公司簽訂了一份為期一年的勞動(dòng)合同，約定由張先生負責公司的業(yè)務(wù)接待工作。期間適逢國慶、春節長(cháng)假，因單位安保需要，張先生先后被安排值班四天。合同到期后，張先生要求公司支付節假日期間值班的加班工資，但遭到公司拒絕。公司認為值班不同于加班，且公司已向張先生支付了值班津貼，故不應再支付加班工資。
解析：“值班”與“加班”雖然只是一字之差，卻含義迥異�！凹影唷睂儆谘娱L(cháng)勞動(dòng)時(shí)間，是一個(gè)法律概念，而“值班”是企業(yè)在管理實(shí)踐中形成的概念。司法實(shí)踐中一般認為，加班是指法定工作時(shí)間外，用人單位安排勞動(dòng)者繼續干原工作或者與單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)密切相關(guān)的工作。而值班則是用人單位因安全、消防、行政等需要，安排勞動(dòng)者從事的與本職工作無(wú)關(guān)的工作。兩者的區別主要看勞動(dòng)者從事的工作是否屬于本職工作內、是否屬于公司“生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)”的需要。
本案中，張先生因單位安保需要被安排值班，不屬于加班，故無(wú)權主張加班工資。
來(lái)源：廣水人才網(wǎng)（52homedecor.com）
