- 正常離職緣由分析
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來(lái)源：廣水人才網(wǎng) 添加時(shí)間：2012-06-26 瀏覽次數：1454 次
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人力頻繁變動(dòng)的原因
在對一些離職人員的受訪(fǎng)中我們發(fā)現許多共性的原因，對離職人員我們可以分為：主動(dòng)性離職與被動(dòng)性的離職，越是高級的管理人員主動(dòng)性離職的比例越大。
1）主動(dòng)性離職
期望值與現實(shí)性的落差較大。這種落差來(lái)自于招聘企業(yè)過(guò)分夸大了企業(yè)的實(shí)力和未來(lái)
發(fā)展的愿景，放大優(yōu)勢，回避問(wèn)題，當新人進(jìn)入之后了解到企業(yè)的實(shí)際之后，就有一種失望和被欺騙的感覺(jué)，當理想在現實(shí)面前破滅之后選擇的可能只有離開(kāi)，因為他需要在有限的生命時(shí)間內尋找下一個(gè)理想。
企業(yè)事前的承諾不能兌現。 當一個(gè)企業(yè)在對你承諾年薪、分紅、股份等有誘惑力的數字時(shí)你一定不要抱太大的期望，即使落實(shí)到書(shū)面上。因為里面附含了太多的備注條件，如果年終的結果不好或者到不了年終，你已經(jīng)被PK了，如果結果還算理想，報表數字的水分或者承諾就會(huì )大打折扣。
某高管被問(wèn)及為什么要離開(kāi)時(shí)說(shuō)：“無(wú)論企業(yè)未來(lái)如何，我們注定是先烈，因為老板骨子里認為我們的成本太高，過(guò)河拆橋是早晚的事”.
企業(yè)文化和氛圍的不融合。許多人被問(wèn)及問(wèn)什么要離開(kāi)時(shí)，只有一句話(huà)：‘感覺(jué)不好'.這種感覺(jué)可能不是工資待遇，而是指工作的狀態(tài)，同事與上下級的溝通，團隊的氣氛。任何企業(yè)都有自身的文化，這種文化可能是企業(yè)發(fā)展中沉淀下來(lái)的，也許就是老板的文化，文化是員工無(wú)形的感知，快樂(lè )工作是一種狀態(tài)，工作快樂(lè )則是一種結果，對于很多追求結果的人，離開(kāi)也許是無(wú)奈的選擇。
2）被動(dòng)型離職
許多新招聘中高級人員行業(yè)差距較大或專(zhuān)業(yè)職能欠缺，而企業(yè)本身又缺乏一套專(zhuān)業(yè)的招聘流程，有時(shí)只憑老板的感官印象，匆忙入職不久就發(fā)現，不能勝任現有的工作或與期望差距較大。
許多中小企業(yè)老板對職業(yè)經(jīng)理人的期望值過(guò)高，希望能迅速改變企業(yè)的現狀，但新人不是神仙，當期望變成失望，另一種期望就會(huì )迅速替代現有的失望。
作為以家族或創(chuàng )業(yè)者個(gè)人英雄主義起家的企業(yè)，新舊勢力的沖突不可避免的會(huì )發(fā)生，當舊勢力頑固和強大。新勢力又不甘于妥協(xié)和同化，最終還是寡不敵眾的敗下陣來(lái)。
實(shí)際上，個(gè)人離職的原因的是由多種因素造成，而不是單純的主動(dòng)和被動(dòng)性的離職，良性的人員流動(dòng)能使企業(yè)保持新鮮的血液和活力，而過(guò)于頻繁的流動(dòng)則會(huì )給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失。特別是當80后、90后等新生代逐漸成為職場(chǎng)的主力軍時(shí)，人力資源的管理的難度更就會(huì )加劇。
