對于目前大部分企業(yè)來(lái)說(shuō)：管理上早就不缺知識、經(jīng)驗、技術(shù)和方法、手段。如果說(shuō)他們在管理上還缺點(diǎn)什么？那就是執行力！這即是大部分企業(yè)管理上的通病、也是企業(yè)管理表面種種問(wèn)題下的根源所在。

    每一家有一定年數的企業(yè)無(wú)論其規模大與小，企業(yè)在管理習慣與價(jià)值觀(guān)上至上而下都會(huì )形成一些共有、特定的觀(guān)念。例如：有的企業(yè)做事崇尚效率、有的企業(yè)做事強調自主發(fā)揮與注重結果、有的企業(yè)把聽(tīng)話(huà)看得比會(huì )做事更重要。

    在執行力這個(gè)問(wèn)題也同樣如此，有的企業(yè)從開(kāi)創(chuàng )之初、從最高管理層就認為速度與執行比任何品質(zhì)與能力都重要，有的企業(yè)老板則不這樣認為：覺(jué)得把他自己份內的事做好、為企業(yè)創(chuàng )造實(shí)實(shí)在在的經(jīng)濟效益比聽(tīng)從上級安排、迅速完成上級交待的事情，甚至是老板交待的事情更重要。美其名日：結果導向！應該說(shuō)：當一家企業(yè)發(fā)現在管理上無(wú)執行力，往往不是當下的管理人員與一線(xiàn)員工造成，也不反映目前企業(yè)制度的優(yōu)劣。這實(shí)際上是企業(yè)歷史傳統的一個(gè)現實(shí)反映：即企業(yè)目前行為習慣不過(guò)是在反映與延續過(guò)去所形成的企業(yè)是非曲直的傳統與價(jià)值觀(guān)。

    這種企業(yè)價(jià)值觀(guān)所反映的是：從企業(yè)主到基層管理、以至一般員工都不把執行力的問(wèn)題看作是管理上非常重要且敏感的問(wèn)題。大家早已對交待下去的事沒(méi)有及時(shí)完成無(wú)所謂、也不生氣、更不認為有必要進(jìn)行處罰。大家皆認為其它更重要：能把活干完就是行、或者說(shuō)把人留住、不隨便開(kāi)除員工以體現企業(yè)的厚道是企業(yè)最核心的價(jià)值觀(guān)，每個(gè)人都認為樹(shù)立良好的人際關(guān)系、讓下屬、其它部門(mén)及老板對自己有好印象，以便前兩者好配合自己工作是自己主要的工作內容。一個(gè)人對一件事較真、不折不扣做好一件事、有原則、堅持立場(chǎng)倒成了企業(yè)的異類(lèi)、被別人排斥，被老板及上級主管認為做事不靈活而受到嘲笑、甚至排擠。

    有不少私營(yíng)企業(yè)從上至下居然也形成了這種風(fēng)氣：崇尚做表面文章，拍馬屁，會(huì )做人的員工更容易得到老板及上級主管的認可，更容易加工資、更容易獲得一些輕松的崗位與事情，而一些腳踏實(shí)地干活且不善于自我表現、不懂得人情事故、平時(shí)也不會(huì )主動(dòng)向老板、上級靠攏的員工則是工資加得慢、吃力不討好的事做的多，平時(shí)也沒(méi)聽(tīng)到老板與上級主管主動(dòng)表?yè)P或關(guān)心過(guò)一次。經(jīng)常是因為事做得多、犯的錯也多、受到的指責也多，這種人在企業(yè)里很難生存或存在太久、或者被排斥在公司主流人群之外。

    隨著(zhù)企業(yè)人員不斷地進(jìn)出更迭，前面那種人越來(lái)越多、后面類(lèi)型的人越來(lái)越少，企業(yè)的氛圍與主流價(jià)值觀(guān)就形成了：對有執行力、腳踏實(shí)地干活的員工不認可、對有責任心的打擊與排斥，相互狗咬狗的風(fēng)氣已常態(tài)化。企業(yè)的這種不健康價(jià)值觀(guān)由此便徹底摧毀了公司執行力。

    這也就是有些人有時(shí)感到很困惑的一個(gè)現象：有的小企業(yè)沒(méi)什么制度但做事很有效率、里面不多的員工做事很盡責，有的大中型企業(yè)制度十分完善，要什么制度有什么制度，還月月搞績(jì)效考核，但管理上沒(méi)一點(diǎn)執行力、做事沒(méi)一點(diǎn)效率、員工沒(méi)幾個(gè)盡職盡責、做事腳踏實(shí)地。天天講的都是：流程、制度、職責、權限、績(jì)效、企業(yè)文化、以人為本等這些官僚得很的話(huà)，其實(shí)表面制度的完善彌補不了不道德、不健康的價(jià)值觀(guān)所造成的員工行為扭曲與執行力的喪失。

    以前大家以為只有國家單位才會(huì )出現這種現象。但現在大家才知道其實(shí)私營(yíng)企業(yè)的老總、經(jīng)理人也同樣喜歡聽(tīng)下屬的奉承話(huà)、喜歡會(huì )說(shuō)好聽(tīng)話(huà)的員工、喜歡會(huì )來(lái)事的員工。包括一些的老板也樂(lè )于重用、提拔這些人。當老總、經(jīng)理們不知道主動(dòng)關(guān)心那些只會(huì )腳踏實(shí)地做事、不懂得主動(dòng)讓他們進(jìn)自己的辦公室、主動(dòng)表?yè)P與獎賞這部分員工，反而以一種以為這種人軟弱可欺，盡可能給他們少一點(diǎn)工資、讓他們多干點(diǎn)活。而同時(shí)更樂(lè )于與那些會(huì )主動(dòng)進(jìn)自己辦公室、懂得主動(dòng)向自己獻殷勤打交道，聽(tīng)他們說(shuō)讓自己順耳、舒心的話(huà)。企業(yè)或部門(mén)自然就形成了不道德、不正確的價(jià)值觀(guān)，反映在企業(yè)管理上、日常工作上就是沒(méi)有執行力！

   當一家企業(yè)老總苦于自己的企業(yè)管理上無(wú)執行力時(shí)，企業(yè)老總與高管們是否這樣自我反省一下：一年內自己有幾次突然造訪(fǎng)過(guò)那些還在一線(xiàn)堅持工作的員工，問(wèn)候過(guò)他們一次、關(guān)心過(guò)他們、表?yè)P過(guò)他們？如果從企業(yè)老板到高管一次也沒(méi)有，最高管理層只在白天八小時(shí)看到身邊這些認識的工作人員工作表現。那說(shuō)明企業(yè)已形成這種價(jià)值觀(guān)：對那些吃苦耐勞、勤勞肯干且默默奉獻的員工無(wú)所謂、不認可！這樣的企業(yè)在管理上當然是沒(méi)有執行力！因為企業(yè)老總與高管用他們自己的行為已充分證明或告訴下面的員工：會(huì )說(shuō)比會(huì )做更重要、會(huì )表現比會(huì )做事更重要、會(huì )投機比會(huì )干活更重要，在本企業(yè)讓老板看得到的才是有價(jià)值的、讓領(lǐng)導知道的事情才是真正有意義的事情！

    在大部分執行力缺失的企業(yè)還有一個(gè)非常明顯的特點(diǎn)：就是各級管理人員做不到以身作則。對于企業(yè)、甚至是自己親手制定的制度與要求，企業(yè)老總與高管自己做不到、也不要求中基層管理必須要做到！所有這些只針對基層工作人員與一線(xiàn)員工。而這一點(diǎn)又是一家企業(yè)在管理上能否打造執行力的關(guān)鍵所在。

    舉一個(gè)很小的例子：每家企業(yè)都規定上班不得遲到、不得讓別人代打卡、不得漏打卡。但制度下來(lái)后，首先做不到是老板——因為他是老板，監督者無(wú)話(huà)可說(shuō)！其次是高管（副總、總監、經(jīng)理級）做不到——因為他們在公司位高權重，監督者也無(wú)話(huà)可說(shuō)！再次是企業(yè)特別階層做不到——面子大且關(guān)系硬，監督者更無(wú)話(huà)可說(shuō)；最后是監督者自己——做不到，理由是前面都做不到！但當員工做不到時(shí)，問(wèn)題根源就是企業(yè)員工素質(zhì)差、制度還不夠完善、基層管理沒(méi)有執行力！大家都要去培訓！

    對于那些沒(méi)有執行力的企業(yè)來(lái)說(shuō)：要想打造執行力很簡(jiǎn)單。任何一個(gè)制度與要求企業(yè)老總首先自己做到、企業(yè)高管必須做到、所有的經(jīng)理人無(wú)條件做到，基層管理百分之百執行，一線(xiàn)員工自然就會(huì )做到。反應到工作其它方面就會(huì )產(chǎn)生任何任務(wù)指令一下，大家都會(huì )形成無(wú)條件全力以赴去執行的條件反射效應。

    企業(yè)在打造自身的執行力與解決企業(yè)內其它管理問(wèn)題一樣，解決問(wèn)題的根本方法就是使用合適的人到合適的崗位上。正如管理大師彼得德魯克所言：管理的本質(zhì)就是把合適的人放在合適的崗位上、發(fā)揮他的長(cháng)處——也就是用人所長(cháng)。教育一個(gè)人則是上帝的事情。

    至此，我們可以說(shuō)：一家企業(yè)如果管理上沒(méi)有執行力，并不是平常人們所說(shuō)制度不完善上、績(jì)效考核不到位、培訓教育沒(méi)跟上等這些表面原因所致。

    但愿企業(yè)管理層明白：如同平日大家最?lèi)?ài)講的一句話(huà)，要學(xué)做事先先學(xué)做人。在執行力上則是打造企業(yè)承包執行力應先樹(shù)立企業(yè)正確的道德觀(guān)、價(jià)值觀(guān)！